Cuando buscar trabajo es humillante: "Con cada entrevista, te hundes un poco más"

La última entrevista de trabajo humillante de Naiara Puertas (39 años) fue el pasado verano, para un puesto en un célebre centro cultural de San Sebastián. "Cada vez que me acuerdo de la primera prueba de descarte, pienso que tendría que haberme levantado y haberme ido, pero me vino bien para saber cómo funcionan las cosas", explica.

Al llegar, la sentaron junto a otra docena de personas alrededor de una mesa. Dejaron delante de ellos un folio boca abajo. Cuando le dieron la vuelta, vieron una compleja historia que mezclaba acoso laboral, violencia y bullying infantil. A los participantes les pidieron ponerse de acuerdo para clasificar la responsabilidad moral de cada uno de los participantes de la historia, mientras dos chicas los observaban y tomaban notas. ¿El puesto? Técnico de comunicación.

"Solo estábamos un señor mayor y yo, el resto eran chavalitos mucho más jóvenes y, por lo tanto, más entusiastas", explica. No era el centro el que llevaba el proceso, sino que había sido externalizado. "Sabiendo que es un proceso para una institución pública, me parece muy humillante, tanto que no me dio ni rabia". Puertas sintió lástima por las chicas que tomaban notas, que tal vez estaban en una situación más precaria que ellos mismos. Se trataba simplemente de cubrir una baja de unos meses.

Puertas, autora de Al menos tienes trabajo (Antipersona), ha decidido no someterse a más procesos hasta que no tenga más remedio, porque sabe lo que puede pasar si se somete a una entrevista detrás de otra: que se puede volver loca. "Como sé que si me van rechazando me voy a ir hundiendo, estoy intentando evitar dar el paso hasta que me quede sin paro, cuando no me quedará más remedio que exponerme", explica.

"Hay candidatos que han dejado de buscar empleo porque supone mucho desgaste"

La decisión de Puertas resume bien lo cansado y humillante que puede ser buscar trabajo hoy, especialmente en aquellos sectores donde la oferta de trabajadores supera la demanda y las empresas tienen la sartén por el mango. Muchos trabajadores comparan la sensación de ser rechazado una y otra vez con Tinder: los procesos son cada vez más largos y tienen que someterse a más pruebas, en ocasiones, llegando a realizar trabajos que son reutilizados por esas empresas que ni siquiera les han dado respuesta: el ghosting laboral es habitual.

"Generalizar tiene su riesgo, pero es verdad que hay procesos que se alargan según la categoría", explica Alberto Gavilán, director de Talento de Adecco. "Las empresas son cada vez más conscientes de lo relevante que es la incorporación de una persona y toman muchas precauciones". Como recuerda Juan Martínez de Salinas Murillo, consultor experto en recursos humanos, "hay muchos candidatos que han dejado de buscar empleo, porque supone tiempo, sacrificio y desgaste mental. Buscar trabajo y no recibir noticias jamás se hace duro".

"Mina mucho la autoestima, porque te sientes parte de un catálogo donde hay muchísimo que elegir", añade Virginia, una profesional de 39 años del sector de la publicidad que lleva 10 meses buscando infructuosamente trabajo sin concederse "ni una semana de descanso". "He pasado la etapa del rechazo y he llegado al hastío: es una vida en bucle en la que realizas constantemente esfuerzo y no ves absolutamente ninguna recompensa". Aunque no tiene trabajo, está siempre ocupada con las pruebas que le solicitan las empresas en las que aspira a entrar.

Un proceso que ha sido siempre complicado y que se ha agravado por una serie de factores, como un mercado laboral más tensionado, avances tecnológicos que han disparado el número de candidatos por puesto o externalización y automatización de procesos. Un cóctel que puede ser psicológicamente demoledor. "Se supone que son psicólogos y que deberían ayudarte a hacerlo más fácil, pero a veces me he echado a llorar según he terminado la videollamada, porque hay personas que juzgan tu currículo, juzgan tus decisiones, juzgan los lugares donde has trabajado o los períodos en los que no lo has hecho".

"Depende mucho del rol y el sector", Salinas. En aquellos donde hay mucha oferta, como administrativo o recursos humanos, "la empresa se puede permitir el lujo de desatender a esos candidatos". Para otros puestos como ingenieros o informáticos no es tan fácil, y "es el candidato el que se puede permitir tratar de otra forma al reclutador".

"Se hace incluso para puestos júnior, da igual que vayas a cobrar 150.000 o 20.000"

Es lo que avisaba Eduard Teixidó , CEO de Opground, sobre el sector de la tecnología: "Si ya llevo un mes y medio de proceso y no tengo claro el final, ¿tendré muchas ganas de seguir en él cuando tengo otras propuestas encima de la mesa?" Hace un par de semanas, el gobierno aprobó la transposición de la Directiva europea de condiciones laborales, que obliga a la transparencia en los procesos de selección o el trato digno a candidatos, pero probablemente no se implantará hasta 2026.

Para Puertas, el de los procesos de selección se trata de otro “espacio de impunidad” donde las empresas “lo hacen porque lo pueden hacer”. En su libro cuenta el caso de Clio Almansa, una chica que en 2014 denunció a una empresa llamada Ecoline 2010.

Durante el proceso de selección, el entrevistador sacó un billete de 50 euros y anunció que el trabajo sería para el primero que lo agarrase. En la competición, Almansa se rompió una vértebra.

Las 12 pruebas del candidato

"Psicológicamente es horrible", coincide Sandra Parmo, consultora de marca personal que ha estado a los dos lados de la mesa y que lamenta que cada vez más se piden más cosas durante más tiempo y con menos feedback. "Se hace incluso para puestos de júnior, da igual que vayas a cobrar 150.000 euros o 20.000".

Parmo tiene una explicación perversa: "Se hace porque hay que justificar el trabajo de mucha gente: vivimos en la era de la burocracia y nos inventamos cosas para que la gente tenga algo que hacer".

La consultora recuerda que el peor proceso que ha vivido fue para un puesto de directora de marketing en una pyme cuyos miembros se podían contar con los dedos de una mano. Primero, una entrevista en persona. Luego, unos ejercicios "un poco absurdos que me llevaron más de hora y media".

Después de eso, tuvo que sentarse a comer con "una persona que trabajaba en otra empresa pero que era conocida de la persona responsable de la que me iba a contratar, pero que tenía que acreditar mis conocimientos".

Luego, otra entrevista de tres horas. Y después de esa segunda entrevista presencial, le llamó "el CEO de otra empresa que era asesor de esta persona". Finalmente, Parmo fue contratada. Al mes la despidieron y la compañía cerró poco más tarde: "Fue un desastre, de los peores lugares donde he trabajado".

"Algunos procesos se supone que van a durar 15 días y terminan durando dos meses"

¿La moraleja de la historia? Que en España hay "un miedo terrible a contratar" que a juicio de Parmo no está justificado. Gavilán matiza que esto se debe a una rotación cada vez mayor durante el primer año en el puesto. "Entiendo que frustre y desanime a la gente, porque es mucho esfuerzo para no conseguir hacer ni la primera entrevista. Estaría bien que los procesos fuesen más ágiles y que las empresas entendiesen que nunca va a haber garantías de encontrar el fit perfecto".

Uno de los factores que más daño hacen a los candidatos es la cada vez más larga duración de las contrataciones, que a veces ni siquiera llegan a cerrarse. "Conozco procesos de selección que se supone que van a durar 15 días y terminan durando dos meses, como el de un conocido que para cuando su empresa tomó la decisión, el seleccionado ya había aceptado otra oferta de empleo", explica Martínez de Salinas.

En un alto grado, estos retrasos se explican por la creciente complejidad de los procesos de selección, que con frecuencia se encargan a empresas externas. "La gente se pregunta por qué no me dicen nada, pero en realidad no llega a saber nada porque, quien te tiene que decir algo, tampoco sabe nada y no puede decidir", explica Parmo. "Las empresas paran sus procesos, hay agencias y consultoras externas, es todo cada vez más complejo". Kafkiano, como diría el tópico.

Esto explica también el ghosting a los candidatos. Es decir, no llegar a recibir nunca respuesta, ni siquiera aunque se haya llegado bastante lejos en el proceso. "El ghosting laboral se ha generalizado", se muestra de acuerdo Salinas. "Hay gente que se inscribe en un proceso de selección, hace una entrevista y una prueba y nunca le dan noticias: hay una falta de profesionalidad respecto al reclutamiento".

Para evitar el ghosting, Parmo ha llegado a descartar por su cuenta a algunos candidatos dejando siempre abierta la posibilidad de volver a contactarlos en el futuro. Sabe lo duro que es no recibir ni siquiera un "no" y quedarse en un suspenso eterno. "Yo he descartado a personas para poder darles una respuesta, porque si no es absurdo", explica.

La ironía final es que muchos de esos trabajadores que tienen en sus manos tu contratación o desestimación tienen empleos cada vez más precarios donde les resulta físicamente imposible hacer más porque no tienen ni tiempo suficiente ni capacidad de decisión. "Todo funciona mal: si trabajas con empresas externas con malas condiciones, puede que tengan un volumen de trabajo tal que no puedan estar al tanto de todos los candidatos", explica Parmo. La pescadilla que se muerde la cola.

"¿Necesito un plan comercial? No contrato e implanto el que me han hecho de prueba"

El último clavo en el ataúd de la reputación de algunas empresas es aprovecharse y utilizar las pruebas realizadas por sus candidatos. "Esto sirve para ver el nivel de caradura de algunas organizaciones: necesito un plan comercial, no contratan a nadie y terminan implantando el que me han hecho", señala Salinas, que aconseja tener cuidado con las pruebas. "Hay empresas sin escrúpulos que se aprovechan de la necesidad que uno tiene de trabajar".

El maltratar se va a acabar

La búsqueda "coffee cup test" da miles de resultados en Google. El citado test, inventado por Trent Innes, de Xero, consiste en ofrecer una taza de café al entrevistado y observar cómo reacciona. Si se ofrece a lavarla después, lo contrata. Si no, lo rechaza. Se popularizó la pasada década, pero hoy es visto como un ejemplo de los juegos mentales arbitrarios que las empresas llevan a cabo con sus candidatos.

"Es una majadería", valora Salinas. "Es hasta clasista, porque te tienes que fijar en la valía de la persona y en todo el contexto, no en detalles que son una tontería". El experto en recursos humanos apuesta por realizar pruebas concretas que estén relacionadas con los idiomas o con sus capacidades técnicas, además de dinámicas de grupo que permitan ver cómo se desenvuelven los trabajadores en situaciones relacionadas con el trabajo que van a desempeñar.

"Las empresas no trabajan la marca empleadora, la gente puede olvidar lo que le dijiste, pero no cómo les hiciste sentir: algunos recursos humanos quedan muy tocados porque quieres que te traten con respecto y profesionalidad", concluye el consultor. Este recrudecimiento es propio de un mercado laboral con poca demanda y mucha oferta, pero la demografía pronto dará la vuelta a la tortilla: "Como ya no hay relevo generacional, va a haber cada vez menos gente en edad activa de trabajar, así que la vas a tener que cuidar mucho mejor".

"Creo que es responsabilidad de las empresas tener un poco más de tacto y cuidado durante todas las fases, incluida la inicial: dar información correcta, feedback, eso habla mucho de una empresa", añade Gavilán. "Los candidatos descartados en un proceso hablan de ti como compañía, los candidatos que llegan hasta el final también: es importante generar una buena experiencia, sea el trabajador seleccionado o no".