Cinco soluciones para acabar con la brecha salarial

A igual trabajo, igual salario. El viejo mantra reivindicativo emerge con fuerza cada 8 de marzo. Lo paradójico es que sigue en plena vigencia —con renovados bríos— pese a que ninguna ley lo ampara ni nadie, al menos en el debate público, defiende su idoneidad. Una especie de misterio a la vista de todos sin que haya 'culpables' visibles.

Lo ilegal, como se sabe, tiene reproche penal o administrativo. Pero no en el caso de la discriminación salarial de las mujeres. Sin duda, porque es una cuestión que va mucho más allá que el derecho laboral y que hay que vincular con la educación, con los hábitos culturales, con la segregación ocupacional o con la conciliación de la vida familiar. Es más, el hostigamiento público en contra de la brecha salarial ha sido tan intenso que pocas discriminaciones han sido tan combatidas legalmente como las que sufren muchas mujeres en los centros de trabajo.

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Sin embargo, y aquí está la paradoja, ninguna discriminación tan fácil de objetivar ha tenido tan poco éxito en cuanto a resultados desde que hace ya casi 70 años, en 1951, la OIT (Organización Internacional del Trabajo) aprobó el Convenio de Igualdad de Remuneración. Aquella fue una incipiente legislación que, posteriormente, sería complementada con un sinfín de leyes, normas, reglamentos y políticas de igualdad, incluido el Tratado de Roma, que en su artículo 119 obligaba ya a cada Estado miembro a garantizar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos para un mismo trabajo. Esa normativa es la que se trasladó al Estatuto de los Trabajadores en 1980, pero, a la vista de lo acontecido, con poco éxito.

Primera solución. ¿Qué es un mismo trabajo? La realidad es que los convenios colectivos tienden a ser menos prolijos —en aras de la flexibilidad interna en las empresas— a la hora de identificar las categorías laborales, lo que indudablemente introduce mayor discrecionalidad al empleador para fijar los salarios asignando a unos trabajadores en ciertos puestos mejor remunerados en detrimento de otros. Entre otras cosas, porque la creciente individualización de las relaciones laborales hace que la fuerza del convenio colectivo se diluya, lo que unido a la debilidad sindical hace que la asimetría en las relaciones laborales sea cada vez mayor.

Control sindical

Un dato lo acredita. El número de trabajadores amparados por un convenio colectivo se ha movido en los últimos años dentro de una horquilla que oscila entre 10 y 11 millones. Sin embargo, el número de asalariados, a la luz de la EPA, se sitúa por encima de los 16,45 millones. Es decir, más de un tercio de los trabajadores están fuera de convenios de empresa o de sector, lo que hace que las relaciones laborales no estén sujetas a un control exhaustivo de los representantes de la empresa.

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Segunda solución. La legislación europea determina que la retribución establecida para un mismo trabajo remunerado se fije sobre la base de “una misma unidad de medida”. Y lo que sucede es que España no dispone en su legislación de una definición sobre lo que es el valor de trabajo, ni tampoco de una definición precisa sobre lo que son dos trabajos de igual valor. Es decir, que demostrar que una trabajadora realiza el mismo trabajo que un hombre y recibe por ello menor salario resulta especialmente complicado, por lo que hay que acudir a la jurisprudencia.

Tercera solución. Incluso en las empresas con convenio, existe una absoluta falta de transparencia sobre cuál es la retribución de cada trabajador. Esta ausencia de transparencia, según CCOO, hay que vincularla, precisamente, a la falta de definición sobre lo que es “trabajo de igual valor”, a pesar de que una directiva comunitaria proporciona pistas sobre las variables a considerar para realizar una adecuada definición del mismo.

Cuarta solución. La ausencia de información sobre lo que cobra cada trabajador no es un asunto baladí. Básicamente, porque aunque en el convenio colectivo se reflejen las tablas salariales, lo cierto es que en casi todas las empresas existen complementos que normalmente tienen un sesgo favorable al hombre. Es decir, se introducen criterios subjetivos que escapan del control sindical.

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Complementos discrecionales

Los complementos salariales, como se sabe, son aquellos que son concedidos de manera discrecional por la empresa y que, por lo tanto, no son negociados con los representantes legales de los trabajadores, que normalmente se limitan a pactar los sueldos mínimos. Según CCOO, estos complementos llegan a representar el 44% de la brecha salarial (otro 56% tiene que ver con el sueldo base).

Lo que muestran las cifras es que los hombres cobran todos los meses 613 euros en complementos salariales, mientras que las mujeres cobran solo 427 euros. Es decir, que la cuantía que cobran las mujeres por complementos tendría que aumentar un 44% para equiparse con la que cobran los hombres.

Opinión

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En unos casos, se trata de complementos otorgados con criterios discrecionales, sobre todo en los puestos directivos, y que benefician menos a las mujeres. En otros casos, como sostiene un informe de CCOO, retribuyen aspectos 'masculinizados' del trabajo, como el esfuerzo físico, la penosidad, la nocturnidad o la disponibilidad horaria; mientras que no se retribuyen los atributos 'feminizados': atención, precisión, resistencia, etc.

Quinta solución. El hecho de que las mujeres cobren menos que los hombres (entre un 20% y un 30%, según las fuentes) determina de forma directa la cuantía de la pensión. Aunque no siempre porque haya discriminación, sino por el hecho de que las mujeres ocupan mayoritariamente los empleos de menor cualificación y, por lo tanto, tienen salarios más bajos. De hecho, existe un claro sesgo sexista en el reparto del trabajo.

Por ejemplo, las mujeres ocupan el 67% del empleo en la educación. En la sanidad, el porcentaje sube hasta el 78%, mientras que en servicios de los hogares llega al 88%.

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En algunos países, como Italia, se ha optado por beneficiar a las mujeres dándoles la posibilidad de que se jubilen antes que los hombres, es decir, una especie de prima para compensar sus mayores dificultades para completar una carrera laboral. En España, nunca se ha optado por esta vía, pero recientemente el Congreso aprobó un complemento (entre el 5% y el 15%, dependiendo del número de hijos) que reconoce una cantidad adicional de pensión a las mujeres por su aportación demográfica a la Seguridad Social, y que beneficiará a las mujeres que hayan tenido hijos biológicos o adoptados.

Nada menos que el 60% de las mujeres que alcanzan la edad de jubilación se beneficia hoy de esta medida. En total, al acabar el año 2018, unas 186.000 mujeres. La cuantía media de este complemento de maternidad es de 56,34 euros al mes. Soluciones, hay.