Así despiden ahora las grandes empresas... y ya no es por la edad

Poco después de que una empresa decide recortar su plantilla, comienza el debate: ¿quién debería irse?

En el contexto económico actual, tomar una decisión final puede llevar semanas, según ejecutivos y asesores de empresa. Los trabajadores siguen escaseando, lo que aumenta las dificultades para determinar quién es prescindible y a quién merece la pena retener. En los despidos que afectan al personal de la empresa, los jefes de departamento suelen tomar la iniciativa y recursos humanos revisa sus listas, lo que puede dar lugar a intensos debates y múltiples cambios.

Amazon.com Inc. comunicó el pasado lunes que eliminaría 9.000 puestos de trabajo más

"No hay una forma buena de hacer estas cosas", reconoce Gregory DeLapp, un ejecutivo de recursos humanos que pasó gran parte de su carrera en el fabricante de acero y materiales Carpenter Technology Corp. en Pennsylvania, donde ayudó a llevar a cabo despidos. "Al final, siempre hay alguien que es tratado de forma injusta".

El proceso se está reproduciendo en toda la esfera empresarial. En las últimas semanas, empresas tan variadas como Salesforce Inc., Hasbro Inc., Dow Inc., entre otras, han anunciado recortes de empleo. Amazon.com Inc. comunicó el pasado lunes que eliminaría 9.000 puestos de trabajo más, aparte de los despidos anunciados previamente.

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En el pasado, la antigüedad guiaba los despidos en muchas empresas estadounidenses, que eliminaban primero a los empleados de menor antigüedad. En la actualidad, es más común que las empresas realicen los despidos en función de las aptitudes y no de la antigüedad, según los ejecutivos de recursos humanos. Es probable que el rendimiento reciente de un empleado influya mucho en cualquier decisión. Los empleados con salarios elevados también pueden ser objeto de mayor atención, aunque los asesores señalan que esos trabajadores pueden estar entre los de mayor rendimiento de la empresa.

En muchas empresas, los altos directivos, incluidos el director ejecutivo y el director financiero, suelen establecer criterios de alto nivel para los despidos, por ejemplo, que la empresa recorte un determinado porcentaje de su plantilla o que consiga un ahorro de costes específico. Algunas limitan los despidos a áreas específicas. Boeing Co. anunció a principios de este año que planeaba recortar 2.000 puestos de trabajo, principalmente en finanzas y recursos humanos, mientras seguía contratando en ingeniería. Amazon aseguró que sus últimos recortes se concentrarían principalmente en sus negocios de computación en la nube, publicidad y streaming en Twitch.

La tarea de decidir quién debe ser eliminado a menudo recae en líderes de grupo y jefes de departamento, según los ejecutivos. La empresa de software empresarial Okta Inc. comunicó en febrero que recortaría 300 empleados, o el 5% de la plantilla, después de que la compañía reconociera que había contratado de más durante la pandemia. Según Todd McKinnon, director ejecutivo de la empresa, se fijaron objetivos específicos de reducción de costes financieros para muchos departamentos de la empresa, que se cumplieron de diferentes maneras.

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Los equipos de innovación y desarrollo de productos dieron prioridad a mantener a las personas que estaban trabajando en proyectos y objetivos que parecían alcanzables en un plazo de tres años frente a uno de cinco años, explica. Okta también se deshizo de algunos vendedores centrados en pequeñas y medianas empresas de Norteamérica.

Los ejecutivos se preguntaron: "¿Dónde está el negocio?, ¿dónde necesitamos inversiones?", explica McKinnon, añadiendo que los despidos coincidieron con el proceso de planificación anual de Okta, que ayudó a determinar qué iniciativas merecían atención y cuáles podían desecharse. "Fue algo difícil de llevar a cabo, eran decisiones difíciles".

Muchos piensan que es trabajo del personal de recursos humanos seleccionar a los empleados individuales que deben ser despedidos, aunque a menudo es mucho más probable que los líderes empresariales de cada área de una empresa sugieran nombres de empleados a los que dirigirse, explica Kathy Zwickert, ex directora de personal de NetSuite y más recientemente directora del proveedor de software basado en la nube, Avalara.

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Ha visto situaciones en las que se pide a los jefes de departamento que propongan una lista de personas a las que despedir en función de unos criterios determinados. Puede tratarse de alguien que haya obtenido una calificación baja en una evaluación reciente de su rendimiento o que se haya incorporado a la empresa en los últimos seis meses. Los directivos elaboran entonces una lista de empleados a los que despedir, a menudo dando al documento de despido un nombre en clave, como "Proyecto Halcón", para que el propósito del archivo no quede claro si otro empleado lo descubre accidentalmente, explica.

Además de revisar el historial de rendimiento de un empleado, muchas empresas tienen en cuenta el potencial de los trabajadores para adaptarse y asumir nuevos puestos de trabajo en el futuro. "En realidad, se trata de una evaluación individual del rendimiento para determinar a quién se va a retener", afirma Paul J. Sarvadi, director ejecutivo de Insperity Inc., una empresa de servicios de recursos humanos y subcontratación.

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Una vez identificados los empleados, el personal de recursos humanos se encarga de depurar la lista para comprobar, por ejemplo, si una empresa despide de forma desproporcionada a personas mayores de 40 años, o si perjudica injustamente a minorías, veteranos u otros grupos, explica Zwickert. Cualquier discriminación de este tipo podría exponer al empresario a una demanda judicial. A veces, las empresas también recurren a ayuda externa en ese proceso, comprando herramientas o contratando abogados para que examinen una lista de despidos e identifiquen posibles problemas.

Sarah Rodehorst, directora ejecutiva de Onwards HR, cuyo software realiza un análisis estadístico durante los despidos para ver si determinados grupos se ven afectados negativamente, afirma que estas revisiones pueden descubrir otros problemas. En una lista de candidatos a ser despedidos, una empresa podría descubrir que está a punto de despedir inadvertidamente a un empleado que previamente abrió una queja contra un directivo, una medida que podría considerarse una represalia. "Es muy importante hacerlo bien", asevera.

Algunas empresas elaboran un borrador de la lista de despidos en tan solo una semana, aunque muchas tardan entre un mes y ocho semanas en identificar a los empleados y desarrollar un plan completo para despedirlos, explica George Penn, vicepresidente gerente del departamento de RRHH de Gartner Inc., donde ha asesorado a empresas sobre despidos y otras cuestiones.

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Los debates son frecuentes. Algunos directivos pueden intentar conseguir que algunos empleados se queden, y pueden surgir disputas entre los líderes sobre la filosofía de un despido, por ejemplo, si se recorta una capa de mandos intermedios, o si se despide a más ejecutivos que a empleados de primera línea, cuenta Penn.

Incluso cuando las empresas deciden cerrar unidades de negocio enteras, los directivos pueden tomar la decisión de mantener a algunos empleados de alto rendimiento y trasladarlos a otro lugar, según explica Anna A. Tavis, ex directora mundial de talento de la aseguradora American International Group Inc. que ahora enseña e investiga cuestiones de gestión del capital humano en la Escuela de Estudios Profesionales de la Universidad de Nueva York.

"Hay mucha subjetividad en juego, incluso con todas las normas en vigor", afirma.

*Contenido con licencia de The Wall Street Journal