Más formación digital y nuevas experiencias del empleado: el mercado del talento se actualiza

¿Qué busca una empresa en sus futuros empleados? ¿Formación? ¿Experiencia? ¿Compromiso? La vuelta a la normalidad tras dos años de pandemia ha dejado en evidencia que los cambios que se venían produciendo en los entornos laborales ya son una realidad que altera la relación empresa-trabajador. La transición se ha acelerado y los profesionales ya no necesitan únicamente que una compañía cubra sus necesidades económicas a cambio de un desempeño de ocho horas en un espacio concreto. Las nuevas demandas pasan por conciliar con flexibilidad, formar parte de los proyectos y el reconocimiento social. A cambio ofrecen competencias en las disciplinas más punteras, agilidad en las respuestas y garantía de resultados. La pregunta que flota en el aire es: ¿quién busca a quién?

Con la mirada puesta en esta evolución del mercado de talento y con el objetivo de conocer sus principales tendencias, El Confidencial organizó junto a Accenture una mesa redonda enmarcada en el ciclo ‘Impulsando el talento’ en el que participaron María José Sobrinos, directora de Recursos Humanos de Accenture; Carlos Casas, Global Head of Talent & Culture de BBVA, Eva Atienza, directora de Personas de las Unidades Globales de Telefónica; Paolo Bondi, director de Recursos Humanos de Endesa; y Juan Carlos Rondeau, director corporativo de Organización, Talento y Movilidad de Mapfre.

Para comenzar el debate, María José Sobrinos resaltó el valor que tienen en la actualidad las competencias digitales y aclaró que ya no basta únicamente con disponer de expertos en carreras CTIM (acrónimo de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), sino que “cada vez es más necesario que todos los empleados de una organización sepan conectar con entornos diferentes, trabajar en remoto —o mediante la fórmula híbrida—, dominen las habilidades interpersonales y tengan capacidad de liderazgo”. Además, bajo su perspectiva, “en un mercado que va hacia la deslocalización, otro factor relevante es la flexibilidad bidireccional, de la empresa al empleado y viceversa. Por esta razón, debemos ofrecer proyectos atractivos que apasionen a los profesionales y, al mismo tiempo, cuadren con sus propósitos personales”, reivindicó.

Eva Atienza, por su parte, coincidió con su compañera de mesa y detalló que “estos nuevos líderes deben ser capaces de gestionar la enorme incertidumbre imperante”. Respecto a la flexibilidad como componente determinante, apuntó que el siguiente paso en esta dirección es “la figura del trabajador compartido entre varias compañías”. Y especificó que es una tendencia ‘in crescendo’ en todo el mundo, en la que “empleados altamente cualificados ponen su talento al servicio de proyectos que acaparan su interés, pero que han sido puestos en marcha por empresas diferentes”. Según expuso, “es en este punto donde el concepto de propósito empresarial adquiere relevancia”.

Sobrinos (Accenture): "Debemos ofrecer proyectos atractivos que apasionen a los profesionales y, al mismo tiempo, cuadren con sus propósitos personales"

Siguiendo con la última reflexión, tanto Juan Carlos Rondeau, como Carlos Casas, corroboraron la nueva realidad. El primero admitió que “ya existen numerosos expertos que abandonan una empresa para incorporarse a otros proyectos, mientras avisan de su deseo de regresar cuando estos hayan concluido”. Para complementar a su contertulio, Casas señaló que esto sucede porque “ahora las organizaciones son más líquidas y, a la vez, magnéticas: por esta razón el talento va y viene en función del interés que despiertan los proyectos y sus líderes”. A continuación, en su turno de palabra, Paolo Bondi también remarcó “la predisposición que tienen ahora las compañías de adaptarse al mercado de contratación y no al revés” y destacó algunos factores que ejercen una fuerte atracción: “Flexibilidad, conciliación, liderazgo empático, propósito y posibilidad de desarrollo profesional”.

¿Reclutar fuera o formación interna?

Si la retención del talento ha cambiado en los últimos años, igualmente lo ha hecho su proceso de captación. En este sentido, Casas aseguró que la digitalización del mercado genera “algunos problemas” y “nuevos paradigmas” en la contratación. “El mundo cambia muy rápido y esto hace que determinadas habilidades queden obsoletas y sea necesario buscar otras totalmente nuevas —precisó—, por esta razón ahora se valoran enormemente aspectos como la adaptabilidad o la agilidad de los trabajadores”. Desde su punto de vista, “la formación debe ser abierta, pero enfocada a tener impacto y desarrollarse en entornos dinámicos”. Para el experto del BBVA, “los empleados que quieran tener proyección se deben capacitar en temas transversales que sean aplicables en cualquier ámbito o departamento de la firma”.

En esta línea de pensamiento, María José Sobrinos puso el ejemplo del programa TQ de capacitación tecnológica que tiene Accenture para todos sus empleados —siglas en inglés de Coeficiente Tecnológico— y que se basa en “el aprendizaje sobre las últimas tecnologías, su aplicación, comprender por qué son importantes y cómo funcionan”. La responsable de Recursos Humanos de la consultora detalló que “estar familiarizado con la tecnología es vital para nuestros trabajadores y por eso ponemos a su disposición esta formación, independientemente de cuál sea su especialización o área de trabajo porque lo que se busca es fluidez en torno a los temas tecnológicos más relevantes”, sentenció.

Continuando con el reclutamiento y la capacitación, Atienza confesó que “uno de los grandes retos es la contratación global en un mercado deslocalizado, donde Silicon Valley nos saca mucha ventaja”. Al mismo tiempo, “el talento escasea y, de hecho, se demandan competencias que todavía ni siquiera existen”. Por esta razón, la responsable de recursos humanos de Global Units de Telefónica concretó que “la forma de conseguir esas habilidades que necesitamos debe partir de retar al ‘statu quo’ para romper con el concepto de educación tradicional. Tenemos que reinventarnos y conectar la capacitación con las nuevas formas de trabajar”, afirmó.

Desde Mapfre, Rondeau matizó la doble posibilidad que se presenta a las empresas en materia de contratación y formación: “Por un lado tenemos un perfil muy ‘top’ de empleados altamente cualificados en digitalización y disciplinas CTIM por el que luchamos todos, mientras que, por otra parte, existe la posibilidad de reciclar profesionalmente a trabajadores excelentes que solo necesitan actualizarse”. Para lograr esto último, el representante de la aseguradora recomendó que “las organizaciones sean sinceras con sus necesidades y pongan los medios para que estas personas puedan desarrollarse”. Con él armonizó Paolo Bondi, quien consideró que “las compañías han de proporcionar los recursos para que los profesionales puedan autodesarrollarse de forma continuada. Esto les ayudará a seguir creciendo y adquiriendo el talento requerido en nuestras firmas, sin tener que buscarlo fuera”, indicó.

Finalmente, los últimos consejos “para liderar el cambio” traídos a colación por la experta de Accenture fueron, por un lado, “la agilidad”, ya que, según explicó, “las necesidades y el mercado cambian de forma extraordinaria en muy poco tiempo”. Correspondiendo a sus compañeros de coloquio, María José Sobrinos también añadió que “las empresas deben involucrarse en la formación y actualización de sus empleados”, sin embargo, enfatizó que “estos deben ser conscientes de que, asimismo, es su responsabilidad evolucionar en su carrera profesional”. La ejecutiva recordó la importancia que tiene actualmente el modelo híbrido de trabajo como una realidad tangible y puso, de nuevo, el ejemplo que mejor conoce: “En Accenture, nuestros trabajadores pueden ejercer su desempeño desde casa hasta cinco días a la semana, siempre que el proyecto lo permita, bajo lo que llamamos flexibilidad responsable”, expuso.

Por otra parte, Sobrinos evidenció que “ante la incertidumbre imperante, acentuar la diversidad es un objetivo estratégico”, ya que “los equipos diversos aportan beneficios por sí mismos, generan innovación y para nosotros es un imperativo de negocio”. Entre las recomendaciones en este sentido, reivindicó que “se debe tener en cuenta a las personas con discapacidad como un valor añadido, puesto que enriquecen los grupos de trabajo, tal y como demuestran todos los estudios”, concluyó.