¿Cómo detectar que tus empleados se están quemando y qué hacer para revertirlo?

En los últimos años se ha venido popularizando mucho el término 'burnout' para hablar de un síndrome desmotivacional en el puesto de trabajo, además de otros síntomas, como de ansiedad o depresión causados directa o indirectamente por la obligación de cumplir con el horario laboral. Obviamente, no se trata de un fenómeno nuevo, ya que la salud mental de un individuo está muy vinculada a la actividad que desempeña; lo llamativo es que por primera vez en la historia se habla claramente y sin ambagues de lo negativo que resulta estar en un empleo que no te gusta, en el que no te tratan bien o en el que para nada te sientes realizado, algo que antes era inadmisible.

En este sentido, se habla mucho de qué puede hacer el trabajador para no estar quemado, achacando toda la responsabilidad de su bienestar mental en él. Unos consejos que en último término derivan en un "cámbiate de trabajo". Pocas veces se habla del papel que debe asumir el líder de un equipo para que sus empleados no estén descontentos o favorecer un buen clima de trabajo.

Hay tres razones básicas por la que se da el 'burnout': falta de estabilidad, una cultura laboral pobre y una falta de seguridad psicológica

Y, muchas veces, esto no pasa simplemente por corregir las deficiencias que presentan una vez ya están quemados, ofreciéndoles un mejor sueldo, unas mejores condiciones o un complaciente "aguántate". El rol que debe desempeñar el jefe es el de anticiparse al 'burnout' de sus empleados, procurando que desde el primer momento se sientan integrados dentro de la empresa, recompensados y satisfechos con su labor. Uno de los diarios en el mundo laboral más prestigiosos como es Fast&Company ha elaborado una lista con las señales que delatan que tu plantilla está quemada y con las consiguientes medidas a tomar para que esto no vuelva a suceder.

Identificar el 'burnout' antes de que suceda

Hay, por ejemplo, rasgos intrínsecos como percibir una disminución de la creatividad y la innovación en los proyectos, así como de la calidad. Por otro lado, los empleados pueden rebajar sus niveles de productividad o aumentar el tiempo que dedican a cumplir con su tarea, incumplir los plazos de entrega. Los más obvios serían un elevado absentismo laboral y, por supuesto, todo lo contrario: una sobresaturación que hace que tenga que realizar horas extra de manera frecuente. Entre las señales extrínsicas, es decir, aquellas que se perciben de cara para fuera (sea otras empresas, la sociedad o los propios clientes) está una alta rotatividad de empleados, una baja moral y escasa motivación en todas las áreas de la empresa, una alta falta de iniciativas y, lo más importante y que acaba pasando mucha factura a los resultados de la compañía: una fuga constante de talento e incapacidad para retener a buenos empleados.

La causa más directa del 'burnout' es que el jefe desarrolle conductas pasivo-agresivas con sus empleados o que exista acoso laboral

Una vez identificado que efectivamente tus trabajadores están quemados, lo siguiente será conocer cuáles son las causas concretas que están propiciando eso. Según el diario del mundo laboral, hay tres razones que a su vez contienen otras variables: la falta de estabilidad, una cultura laboral pobre y una falta de seguridad psicológica. Todas desembocan en una sensación de incertidumbre o en una aceptación de formas tóxicas de gestionar la empresa. Si las imposiciones no tienen fundamento, por ejemplo, o no se escucha lo que el empleado demanda de su jefe (porque previamente la cultura de la empresa se basa en el orden y mando directo, es decir, no hay una correlación entre las tareas cumplidas del trabajador con los resultados de la empresa o su salario).

Evidentemente, la causa más directa del 'burnout' es que el jefe desarrolle conductas pasivo-agresivas con sus empleados, o en su defecto, que exista acoso laboral, ya venga propiciado por él o simplemente aceptado. El superior debe disponer de las herramientas para no convertir el ambiente de trabajo en un campo de batalla en el que todos se insultan y pierden el control de manera frecuente.

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Por otro lado, estar quemado también tiene que ver, quizá, con que el empleado no tenga claras cuáles son sus funciones, lo que crea confusión y puede derivar en que muchos estén cumpliendo una tarea concreta, desatendiendo así otras tantas. Y, por supuesto, puede suceder que los propios jefes pidan objetivos cada vez más cambiantes. Unas expectativas poco realistas (fruto de no conocer del todo bien la misión de la empresa o su objetivo para con la sociedad) o una comunicación poco clara e ineficiente que acaba generando una sensación de no saber muy bien qué papel cumplir.

No menos grave es sentir que tu jefe nunca está ahí para escuchar, sobre todo en caso de que estés quemado. Pero también, por ejemplo, la sensación de que tienes que hacer todo tú solo, que él no va a estar ahí para ayudarte o dirigirte hacia la consecución de una tarea, que trabaja incluso menos que tú y que a la mínima de cambio sale con actitudes chulescas o coercitivas.

Cómo revertirlo

Después de haber identificado tanto los rasgos que pueden hacer que tu plantilla esté muy quemada, llegó la hora de adelantarse y prevenir que eso suceda, o en caso de que ya de facto se encuentren así, solucionarlo. En este sentido, primero has de reconocer la propia posibilidad de que aparezca el 'burnout'. Si les preguntas sobre su grado de satisfacción de forma frecuente o estableces límites claros entre lo que entra dentro de sus competencias y tareas y lo que no, así como unas horquillas de tiempo dedicado al trabajo y otro al ocio o a la vida privada bien delimitadas, ya estarás consiguiendo mucho más de lo que puedes aspirar.

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Por otro lado, han de saber que siempre vas a estar ahí para ayudar, y esto también pasa por marcar bien las tareas a la que se va a dedicar cada uno sin sobrecargarles o infravalorarles. En caso de que no las puedan asumir por falta de tiempo o porque realmente no saben cómo hacerlo, que te lo hagan saber cuanto antes y que tengan esa confianza en ti como para reconocerlo sin que exista ningún problema. Y, por último y tal vez lo más importante, hacerles saber que lo importante en sus vidas no radica exclusivamente en su trabajo o en la empresa, sino que está fuera. Anímales a perseguir sus motivaciones o deseos más allá de los netamente profesionales y encárgate de que tengan el tiempo suficiente para desarrollarlos, eso sí, sin dejar de lado su función y compromiso con la compañía en la que están.