¿Cuánto teletrabajo permitir en la era poscovid? Los bufetes de élite no hallan respuesta

Los bufetes llevan semanas enredados en la discusión de cómo organizar el trabajo cuando la pandemia pueda darse por superada. Pero, al menos de momento, son muy pocos los que han logrado resolver el 'sudoku' de cuánto teletrabajo permitir a sus plantillas en la era poscovid. "Aún lo estamos estudiando" o "todavía no hay nada decidido" son las dos respuestas más repetidas por las firmas al ser consultadas por El Confidencial. En privado, varias de ellas admiten que la concreción está resultando muy difícil e, incluso, en algunos casos conflictiva.

Son muchos los intereses y las opiniones a conciliar en el seno de un gran despacho, explican. En lo que sí coinciden todos es en que será inevitable hacer concesiones en favor de la flexibilidad —la situación vivida durante pandemia ha empoderado a las plantillas en este sentido—, pero siempre desde el punto de partida de que las cúpulas siguen prefiriendo la presencialidad. "Queremos que la gente vuelva, pero sabemos que no podemos tensar demasiado la cuerda o parecer intransigentes", resumen desde un bufete. La decisión que se adopte y su gestión son algo sumamente delicado.

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Entre los grandes despachos nacionales, admiten encontrarse en fase de estudio Garrigues y Uría Menéndez. En este último, remarcan que la fórmula final, en todo caso, "estará basada en la flexibilidad". También Cuatrecasas analiza la cuestión. La organización que dirige Jorge Badía ha abierto un programa participativo para fijar la política de trabajo flexible de la organización —a la que están invitados a contribuir todos los colectivos del bufete, tanto abogados como personal de soporte—. "El reto es determinar las actividades que deben hacerse necesariamente desde la oficina", explican fuentes del despacho, que señalan que la meta final es contar con una guía de buenas prácticas que, si la pandemia lo permite, se aplique desde enero de 2022. Actualmente, Cuatrecasas está realizando un informe comparativo de las decisiones adoptadas en otros bufetes y empresas de referencia, y, a partir de septiembre, se iniciará un proceso de debate de las ideas planteadas.

Algo más concreta es la idea que trasladan desde Gómez-Acebo & Pombo, en donde, a pesar de encontrarse también en proceso de estudio, indican que "la opción más viable es la de volver a la presencialidad, dando la opción de teletrabajar un día a la semana a elección del profesional". En Pérez-Llorca, en cambio, responden que "todos los profesionales están trabajando de forma presencial" —siempre, eso sí, con medidas de seguridad como distancia mínima, uso de mascarillas, etc.— y sin sistema de turnos. El bufete que encabeza Pedro Pérez-Llorca, el primero en apostar por el retorno a las oficinas al iniciarse la desescalada en la primavera de 2020, señala que, en este momento, no tiene previsto realizar cambios en su modelo de trabajo.

Varios frenos

Son varios los factores que explican que, a pesar de que septiembre está a la vuelta de la esquina, sean tan pocos los despachos que hayan aterrizado su nuevo régimen de funcionamiento. En primer lugar, por el propio desencuentro entre los socios de las firmas —sus dueños—. En las organizaciones, conviven todo tipo de sensibilidades: desde quienes no creen en absoluto en el teletrabajo y exigen la vuelta al mayor grado de presencialidad posible, hasta quienes abrazan la flexibilidad como mecanismo para facilitar la conciliación. Un abogado de una firma internacional que se encuentra sumida en plena discusión añade otro motivo por el que se defiende el trabajo en remoto. "Hay algún socio que lleva meses sin pisar la oficina y quiere que así siga la cosa", señala con cierta sorna.

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En segundo término, por la preferencia de los despachos a adoptar soluciones uniformes, tanto entre departamentos —los agravios comparativos son un importante foco de malestar— como por categorías profesionales —júnior, asociado, etc.— y entre colectivos —abogados y personal de soporte—. Y ello a pesar de que cada área o grupo tiene un tipo de trabajo y unas exigencias diferentes. Que la fórmula en el retorno a la normalidad se aplique a todos por igual obliga a tener en cuenta más variables y dificulta encontrar un modelo pacífico.

Desde varios departamentos de RRHH, subrayan que hay un problema de indefinición regulatoria que está actuando como freno

Y, finalmente, al margen de cuestiones culturales y organizativas —que pesan, y mucho—, desde varios departamentos de RRHH subrayan que hay un problema de indefinición regulatoria que está actuando como un importante freno: el acuerdo de teletrabajo entre empresa y empleado que exige el Real Decreto-ley 28/2020, de trabajo a distancia. La norma establece que, fuera del contexto de pandemia, cuando el teletrabajo supere el 30% de la jornada de un profesional, será obligatoria la suscripción por escrito de este pacto. En él deberá contenerse el inventario de medios, equipos y herramientas, y fijarse la fórmula de compensación de los gastos que deba soportar el trabajador por realizar su labor en su domicilio.

La cuestión, detalla el responsable de RRHH de un bufete, es que aún no se ha publicado la regulación que concreta cómo estimar esos gastos, por lo que los despachos no pueden calcular si les sale a cuenta o no autorizar el teletrabajo a sus plantillas. La previsión, señala, es que la norma está lista a la vuelta del verano, por lo que no sería de extrañar que en una primera fase se opte por aceptar el trabajo en remoto en una proporción por debajo del 30% —unos siete días al mes—, y solo cuando se pueda estimar el coste de los gastos, decidir si se va más allá. En otro despacho, indican que están estudiando si es viable establecer un modelo de flexibilidad pero sin concretarlo en un acuerdo por escrito, una opción que la ley no contempla pero tampoco prohíbe.

Preferiblemente presencial

Entre las 'big four', Deloitte Legal aún no ha definido su modelo ni la fecha de aplicación del mismo. Al igual que en KPMG Abogados. En todo caso, Teresa Coelho, responsable de RRHH en España, señala que la fórmula "combinará el trabajo presencial, que será prevalente, con el teletrabajo, adaptándonos a los protocolos que se establezcan". En PwC Tax & Legal, por su parte, exponen que una vez finalizada la pandemia volverán a su régimen de trabajo "habitual", que ya incluía una fórmula híbrida entre presencial y a distancia, "en función de los proyectos y de las necesidades de los profesionales y de los clientes".

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Menos concretas son las respuestas del 'Magic Circle'. "Actualmente, estamos valorando internamente el régimen a adoptar", exponen desde Linklaters, en donde la prioridad, señalan, seguirá siendo la salud y el bienestar de los profesionales, junto a seguir prestando el mejor servicio a los clientes. "Nuestro modelo todavía está en proceso de definición", agregan fuentes de Allen & Overy, que en todo caso remarcan que, "sin duda, evolucionaremos a un modelo flexible". Respuestas similares ofrecen en Clifford Chance y Freshfields: se está trabajando en ello, pero el modelo no está cerrado. A falta de una decisión global, explican desde el segundo, "cada oficina está implantando su propio régimen, en función de la situación local".

Entre los pocos bufetes que ya han aterrizado una distribución del desempeño, destacan Herbert Smith Freehills y DLA Piper. En el primero, su socio director, Miguel Riaño, expone que la firma decidió, el año pasado, poner en marcha el programa 'Agile 60' a nivel global, "que supone un 60% de presencialidad y un 40% de teletrabajo". El plan incluye a todos los profesionales del despacho y se pondrá en marcha en cuanto las autoridades den por controlada la pandemia. Por su parte, DLA Piper anunció en octubre del año pasado que permitiría a toda su plantilla trabajar en remoto dos días a la semana, una decisión que se aplica en todas las oficinas de la firma del mundo, salvo en Estados Unidos.

Desorientación

La concreción de Herbert Smith y DLA Piper contrasta con la sensación de desorientación interna que perciben en muchas firmas. "Los socios no saben qué hacer. Nadie se atreve a ponerle el cascabel al gato porque, si te equivocas, luego no es fácil dar marcha atrás recortando en flexibilidad", describe otro responsable de RRHH, que remata: "La idea general es dejar que pase el verano y en septiembre ya veremos". En otro bufete internacional, admiten el "vértigo" de concretar una política de teletrabajo que, a la larga, se demuestre que no permite mantener la tensión y el altísimo nivel de exigencia que se requiere en una firma de primer nivel.

"Ahora resulta políticamente incorrecto decirlo, pero no se crea cultura ni cohesión teletrabajando", subraya el socio de un despacho

Pero no solo es un tema de control de rendimiento. También de cultura, cohesión y sensación de equipo. "Ahora resulta políticamente incorrecto decirlo, pero no se crea cultura teletrabajando. Y cuanto más tiempo pasa un abogado fuera de la oficina, más abierto está al cambio de despacho", reflexiona el socio de un bufete internacional que reconoce, en todo caso, que las firmas deben ser flexibles para no expulsar talento. "Si te pasas de estricto, es fácil que algún abogado escuche alguna de las cinco o seis llamadas de 'headhunters' u otros despachos que reciben al mes", concluye. Entre esas dos corrientes se hallan surfeando a día de hoy muchas firmas.

En esta línea, Florencia Radizza, directora de RRHH y Operaciones de White & Case, asevera que "el equilibrio entre presencialidad y virtualidad es un ejercicio delicado en el que debemos poner en primer lugar las necesidades de nuestros clientes". En su caso, detalla, analizan la fórmula óptima que será aplicable a toda la firma. "Esperamos tener una política definida en el último trimestre del año", concluye Radizza. Su homóloga en Ontier, María José Serrano, expone que en su caso tampoco han concretado el régimen a implantar cuando la pandemia se dé por controlada. "Estamos analizando diversas alternativas, que contemplan modelos híbridos adecuados a las circunstancias de cada país", señala. Y agrega que, aunque en Ontier "huyen" del presencialismo, "con un teletrabajo total se pierden la cercanía y el enriquecimiento de ideas que genera compartir y colaborar".

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Un enfoque similar al que describe Jesús Vega, COO de Bird & Bird. "El despacho apoya la flexibilidad, pero seguimos la política global de la organización en la que al menos el 50% del tiempod de trabajo debe ser presencial", explica. En Eversheds, en cambio, priorizan el trabajo presencial. "Los protocolos de conciliación previos a la pandemia ya contemplaban la posibilidad de trabajar en remoto, por lo que el teletrabajo ya está presente en nuestras áreas", señala Beatriz Alba, responsable de RRHH, que remarca, en todo caso, que la idea primordial es que los profesionales acudan a la oficina.

Ceca Magán se suma a los despachos con una fórmula definida. Javier Durán, director de Relaciones Laborales, resume que será un modelo mixto, con un mínimo de tres días presenciales a la semana, pero admitiendo que se pueda justificar aumentar o reducir dichas jornadas. Su implantación, 'a priori', comenzará el 1 de septiembre, "aunque si el ritmo de vacunación lo permitiese, podría adelantarse al 1 de julio". Finalmente, el área de Servicios Corporativos de Toda & Nel-lo explica que también se encuentran estudiando "sin prisa" el modelo a seguir una vez superado el covid. "Apostaremos por retomar parte del trabajo presencial, pero de momento no es una prioridad para nosotros", resumen.