El lado oscuro del teletrabajo semipresencial: una 'bomba' de desigualdad y trepas
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El lado oscuro del teletrabajo semipresencial: una 'bomba' de desigualdad y trepas

El modelo al que se están inclinando las empresas españolas puede tener efectos colaterales negativos, como favorecer a aquellos que estén dispuestos a pasar más horas

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Foto: Reuters/Susana Vera.

Hace casi un año que comenzó la pandemia y, con ella, un teletrabajo forzoso al que algunos prefieren calificar de “trabajo presencial en remoto”. Un tiempo en el que muchas empresas han vuelto a la presencialidad. La mayoría, sin embargo, han adoptado un modelo mixto que conjuga la presencia física con el trabajo a distancia. El modelo “híbrido y flexible” preferido por los españoles, según una encuesta de Adecco que señalaba que un 77% respalda esta fórmula, y también de la CEOE, como defendía su presidente, Antonio Garamendi. ¿Qué puede fallar?

La unanimidad que presentaba el teletrabajo se resquebraja, tanto por parte de empresas que ven con recelo la flexibilidad como de trabajadores que perciben que no todo son ventajas. La práctica, en muchos casos, ha mostrado que determinadas dinámicas perjudican la comunicación, la conciliación y las posibilidades de ascenso, cuando no la propia estabilidad mental del trabajador, si el modelo no se implanta correctamente.

"Mucha gente elige teletrabajar más y se les ignora a la hora de promocionar"

El profesor de la Universidad de Stanford Nicholas Bloom ha estudiado algunos de estos efectos colaterales desde hace años, que pueden ser una “bomba de relojería de desigualdad”, como resumía un reciente artículo publicado en el ‘Financial Times’. En su último trabajo, realizado a partir de una encuesta con 22.500 trabajadores, mostraba que el teletrabajo va a quedarse porque aumenta la productividad de los empleados hasta un 2,7%.

Pero esa situación tiene varios riesgos, como, por ejemplo, que beneficia los empleos y puestos de perfil más alto. Hay otros problemas de desigualdad, tanto entre aquellos empleos que pueden disfrutar de las ventajas del teletrabajo y los que no, lo que produce significativos cambios sociodemográficos, como dentro de una misma empresa. Un estudio realizado por Bloom hace unos años es revelador. En su análisis de una aerolínea china que implantó la voluntariedad del teletrabajo, identificó que los teletrabajadores tenían tres años después bastantes menos posibilidades de ascender.

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El profesor Nicholas Bloom. (Foto: Universidad de Stanford)

Como explica el profesor a El Confidencial, “muchas empresas, especialmente americanas, quieren que sean los empleados los que elijan los días que trabajan desde casa, y algunas de ellas permiten hasta cinco a la semana”. Un problema, aunque no lo parezca: “Esto choca horriblemente con la diversidad si distintos grupos, como las mujeres con niños pequeños o gente muy religiosa, elige trabajar durante cuatro días a la semana y por ello no los tienen en cuenta a la hora de promocionar”.

Las razones son múltiples, y apuntan a varios de los problemas que han surgido asociados a la no presencialidad. Por una parte, explica, se hace bueno el principio de “ojos que no ven, corazón que no siente”. “Como resultado, los supervisores no se daban cuenta de su rendimiento y tenían menos posibilidades de promocionarlos”, señala. Ello provocó que muchos trabajadores volviesen a la oficina para evitar esa 'discriminación', pero también para disfrutar de otras ventajas como el aprendizaje o el intercambio de ideas. Por eso, Bloom propone que las empresas sean un poco “paternalistas” imponiendo cuánto y cuándo se va, aunque sea para evitar los juicios por discriminación: tres años después, los chavales jóvenes que pasaban todo el día (y más) en la oficina habían ascendido rápidamente mientras las mujeres con familia no.

¿Hacia dónde va España?

Si la discusión resulta pertinente, es porque España se está desplazando hacia ese modelo de teletrabajo flexible e híbrido. “Hay un tema importante, que es el capital social, que lo pierde quien se queda en casa”, explica Guillermo García González, profesor titular de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) e investigador principal del grupo de investigación ‘Trabajo líquido y riesgos emergentes en la sociedad de la información’. “Ante mismos puestos y funciones, y una división entre presencial y teletrabajo, el que no está teletrabajando tiene más posibilidades de desarrollarse”, añade. Pero abre otra posibilidad opuesta: “Que te perjudique porque te visibilizas más”.

"La clave es saber a qué vas a la oficina: si vas a hacer el pavo, no tiene sentido"

Uno de los rasgos particulares del teletrabajo es que lo que para unos son ventajas, para otros resultan inconvenientes. “Por ejemplo, la conciliación puede ser buena o destruir la relación que mantienes con tu pareja”, explica el investigador. “No poder compartir con otros compañeros, aprender de ellos o captar ideas son riesgos que ya estaban identificados”. Se trata precisamente de los factores relacionados con esa clase de capital no económico que podía potenciarse a través de la presencialidad, de igual manera que la escuela es una herramienta de igualdad social que permite que los alumnos de distintas clases sociales compartan el mismo espacio.

El profesor está a favor de un modelo híbrido entre lo presencial y lo no presencial, pero que sea realmente teletrabajo, es decir, con una voluntariedad por las dos partes, un proceso de adopción y objetivos y unas pautas claras. Coincide David Blay Tapia, profesor especializado en teletrabajo, escritor y autor de ‘¿Por qué no nos dejan trabajar desde casa?’ y ‘El viaje del equilibrista’. “España no va a ir a un ‘full remote’, vamos a un modelo híbrido, salvo en los casos en los que alguien viva a 100 kilómetros porque su vida está a 100 kilómetros”, valora. “No hay que obligar, pero está claro que algunos días vas a tener que ir”.

Foto: Un estudiante de El Masnou, durante una clase. (Reuters)

La clave que pocas empresas han puesto sobre la mesa es para qué sirve exactamente la presencialidad y para qué el trabajo remoto. “Si vas a hacer el pavo, no tiene sentido, pero si haces reuniones interdepartamentales, ‘brainstorming’ o actividades de equipo, sí, lo importante es definir para qué”, añade. “Por ejemplo, ir dos días aunque sea solo para hablar con los compañeros. Las birras no solo pueden sino que deben seguir haciéndose, enmarcándose en la jornada laboral. Antes te ibas después del trabajo a rajar del jefe, hazlo ahora durante tu horario”.

“Entiendo que tiene que haber una parte de que te vea el jefe porque es la idiosincrasia española, pero hay que lograr la percepción de que ir a la oficina sea productivo”, añade Blay. Es decir, paradójicamente, el retorno (en pequeñas dosis) a la oficina puede convertirse en un arma contra el presencialismo. “Yo a Barcelona voy dos días al mes, conozco a la gente, me reúno, ayudo, entro en reuniones, y al final tengo un ‘engagement’ en 10 días cada cinco meses que me sirve como si hubiese estado trabajando presencialmente todo ese tiempo”.

Cuando lo físico desaparece

Blay ha elaborado un documento para una de las ‘startups’ en las que colabora según el cual los trabajadores están obligados a pasar “al menos dos horas por la oficina para socializar”. Sin embargo, todos fueron contratados a través de Zoom. La eliminación de la parte social del trabajo, paradójicamente, perjudica más a aquellos que tienen menos contactos, pues reduce significativamente su capacidad para otros nuevos. “La mayoría de trabajos vienen por relaciones sociales”, recuerda. “El 70% de empleos no está en LinkedIn”. Es pesimista ante la posibilidad de utilizar herramientas de productividad que eliminarían las preferencias personales: “Eso no va ocurrir en España en el corto plazo”.

La desaparición de la presencialidad puede provocar la aparición de falsos autónomos

En realidad, añade, la empleabilidad de los trabajadores aumenta tanto por su presencialidad en la oficina como, aún más, por su capacidad para establecer relaciones con otras personas aunque no pertenezcan a su misma empresa, ni siquiera a su mismo sector, algo limitado por el teletrabajo. “Yo llevo teletrabajando muchos años sin compañeros constantes, pero haber quedado con mucha gente diferente en largos periodos de tiempo me ha hecho más empleable y me ha llevado a sectores donde no podría haber estado si hubiese trabajado en el mismo sitio”, recuerda Blay. “Pero no todo el mundo tiene esa capacidad de hacer relaciones y esas ganas”.

“Había grandes empresas donde ya estaban trabajando durante cuatro días y el viernes permitían teletrabajar desde casa o donde quisieras para alargar el fin de semana”, recuerda González. El teletrabajo calará porque permitirá, entre otras cosas, que las empresas puedan ahorrar costes introduciendo más puestos en un menor espacio. “Como se ha visto que los números salían, tendremos un modelo híbrido con cierta flexibilidad, en que cada uno elige cuántos días va”, añade. “Otra cosa es que pasar cinco días en casa te lleve a desear volver a cierta normalidad”.

Peligros que no se ven, corazón que no sufre

La desaparición de la figura presencial del trabajador también implica otros peligros, como la aparición de falsos autónomos en sustitución de los trabajadores habituales de plantilla. “Cuando los periodistas me preguntáis sobre ‘riders’, os respondo que vosotros sois pioneros en eso”, responde Martín. “A los ‘riders’ se los ve por la calle mojados, pero es que los periodistas llevan muchos años trabajando por pieza, y es verdad que no trabajar físicamente puede dar lugar a la proliferación de autónomos”. Y en situación de precariedad, añade, estos se disparan porque hay mucha más gente dispuesta a hacerlo. “Cuando hay exceso de mano de obra, pasa eso no solo por los costes, sino también por la flexibilidad”. Puede ser una tormenta perfecta de desempleo y precariedad.

Foto: Foto: iStock. Opinión

El coste que las empresas se ahorran en sueldos puede no compensar. “Aquí no depende solo del elemento físico, sino de la necesidad que tenga la empresa de contar contigo”, añade el profesor. Otro de los déficits para una compañía que adopta por completo el teletrabajo es la pérdida de cultura empresarial, algo “plenamente constatado”, como recuerda García. “Se adquiere desde que entras y saludas al portero y te cuenta una historia hasta que te cruzas con el dueño”, explica. “Con todo, vas adquiriendo capital relacional”.

Un capital que pueden perder, sobre todo, mujeres con hijos, que, como demuestran los estudios, son las que más teletrabajan si hay libertad de elección, pero también otra clase de trabajadores, como los deslocalizados o los que tienen personas mayores a su cargo, una de las posibilidades que ha favorecido el teletrabajo. “La gran pregunta es cómo regulas eso desde la perspectiva de género, cómo equilibras la libertad del trabajador y que no se amplíe aún más la brecha de género”, se pregunta el investigador de UNIR. La respuesta no es fácil.

"Bauman decía que una de las pocas certezas que nos quedan es el trabajo"

Además, el trabajo cumple otra función, como concluye el profesor citando al sociólogo Zygmunt Bauman: “Decía que la única certeza social que nos queda es el trabajo (voy unas horas, me relaciono con otras personas, adopto unas costumbres) y liquidarlo como fenómeno supone liquidar su valor sociólogico y humanista”. Otra de las desventajas que se han asociado a escenarios de teletrabajo absoluto: la desaparición de la solidaridad entre compañeros, y junto a ella, la incapacidad de organizarse para obtener derechos colectivos dentro de la empresa, que en un contexto de atomización y no presencialidad, pasan a ser individuales. Tonto el último, y primero el trepa.

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