DIFICULTAD PARA CUBRIR VACANTES

Guerra en el Ibex por el talento 'millennial': 100.000€ al año por los perfiles tecnológicos

Bancos y otras grandes empresas se pelean por contratar y retener perfiles técnicos que escasean relacionados con la transformación digital y el tratamiento de datos

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“Nos interesa tu perfil, ¿podemos hablar?”, preguntan desde el departamento de recursos humanos de un banco por LinkedIn. “Sí, podemos hablar a partir de 60.000 euros”, contesta un joven de 27 años, pero que recibe mensajes de este tipo cada semana por tener un perfil técnico orientado a vacantes por las que se pelean las grandes empresas españolas, con salarios a lo largo del Ibex 35 de hasta 100.000 euros, en contra de la tendencia de priorizar el control de costes.

El problema de las vacantes sin cubrir empieza a extenderse en la economía española, aunque aún es más reducido que en otros países europeos. Se trata de puestos de trabajo que se quedan sin ocupar porque las empresas no encuentran perfiles adecuados, normalmente muy técnicos, en un país en el que hay todavía 3,3 millones de parados, según la última EPA. La oficina estadística europea (Eurostat) mide de forma macro esta anomalía en el mercado laboral con una ratio entre vacantes y la suma de vacantes y ocupados.

En España hay 130.000 vacantes frente a 19,5 millones de ocupados, con una ratio de vacantes del 0,9% al cierre de 2018, frente al 0,7% de un año antes. Solo Grecia tiene una ratio menor, mientras que Bulgaria, Irlanda y Portugal están en el mismo nivel. El resto supera el 1%, destacando Alemania y Austria con más del 3% en cada caso, lo que explica que ‘importen’ ingenieros y otros técnicos desde el resto de Europa.

Lo sufre la banca

La paradoja de que haya un segmento de profesionales muy demandado y el resto de trabajadores sufra otra evolución se hace más evidente en la banca. El sector lucha por mejorar su eficiencia a costa de reducir su tamaño, con un recorte de más del 30% del empleo y del 40% en oficinas en la última década, tendencia que continuará con futuros recortes consensuados con los sindicatos de CaixaBank o Banco Santander.

El problema va más allá del sector financiero. Es paradigmático el caso de Indra, una firma dedicada fundamentalmente a la creación de 'software'. Tiene profesionales que le sobran y sin embargo, en 2018, tuvo que dejar 800 puestos vacantes por falta de perfiles cualificados, lamenta su presidente, Fernando Abril-Martorell.

Una situación que se da aún con más intensidad en empresas dedicadas, 'a priori', a otros menesteres, pero que en la actualidad están igual de demandados de especialistas. Este es el caso del sector del automóvil. El presidente de Gestamp, Francisco Riberas, aseguraba recientemente en un foro de El Confidencial y Pimco que tenía que buscar fuera trabajadores que no encontraba en España.

De Meo (Seat): "Con el coche eléctrico y autónomo, se necesitarán más trabajadores especializados en 'software' que en la propia cadena de producción"

Más recientemente, el presidente de Seat, Luca de Meo, ponía de relieve que "un coche eléctrico tiene unos 100 millones de línea de código, más que un caza F-35. Vamos a necesitar muchos desarrolladores de 'software". Por ello, cree "estratégico" capacitar a la fuerza laboral. Según sus previsiones, "con la llegada del coche eléctrico y la conducción autónoma, se necesitarán más trabajadores especializados en lo relacionado con 'software' que en la propia cadena de producción". Así, desde bancos a automovilísticas compiten por los trabajadores más técnicos. Seat, por ejemplo, tiene un centro de producción en Martorell, a 25 minutos en coche del centro corporativo de Banco Sabadell en Sant Cugat del Vallès, con lo que ambos son posibles destinos de 'millennials' que residen en esta zona cercana a Barcelona.

En general, “el sector IT [tecnologías de la información] es el más demandado. Incluso muchas multinacionales instalan centros (‘hub’) en España atraídos por la cualificación de los españoles”, señala Elena Cobo-Reyes, consultora de Spring, firma de recursos humanos especializada en los perfiles más técnicos. “La guerra por estos profesionales se hace más latente en la banca, por su transformación digital”, añade.

Las ofertas más jugosas son por programadores y expertos en datos con alto nivel de inglés que han conseguido convertirse en especialistas en ciberseguridad, desarrollo de plataformas, inteligencia artificial, 'big data', 'data mining', 'analytics', 'data scientist', 'testers', arquitectura de datos o 'back' y 'front'. El trabajo con bases de estadísticas y la programación para modelos predictivos son aptitudes que también buscan los empleadores. Nombres técnicos para perfiles aún más técnicos, que sin experiencia ya empiezan con sueldos como mínimo de 25.000 euros, y pronto se sitúan en la horquilla de entre 35.000 y 40.000 euros, apunta Cobo-Reyes. Pero no solo importa el dinero, sino también que sientan que aportan valor y que tienen gente de la que aprender (genios y discípulos), según confirman en departamentos de recursos humanos.

“Las entidades tratan de tener equipos multidisciplinares para no depender de un especialista, con perfiles de entre 35 y 40 años que es fácil que alcancen sueldos de entre 60.000 y 70.000 euros”, comenta la experta. Desde un banco del Ibex, por su parte, coinciden en esta visión y añaden que cuando hay prisa por contratar un perfil muy concreto y especializado, a veces jefe de equipo para no frenar el desarrollo de un proyecto, hay ofertas de hasta 100.000 euros.

Sin embargo, los bancos no solo protagonizan una guerra entre ellos, sino también contra otras grandes empresas más tecnológicas como Telefónica, Accenture o Indra y frente a 'startups' que en muchos casos seducen más a los ‘millennials’. La reputación juega en contra. “Tenemos un estigma como empleadores, por eso intentamos atraer y fidelizar los perfiles más técnicos con un cambio de cultura interno”, arguyen desde una entidad de crédito española. Los bancos tienen en su mayoría sus servicios centrales en Madrid o Barcelona. Para los pocos bancos que tienen sus centros operativos en otras ciudades, como Zaragoza o Málaga, hay menos competidores, pero también es más reducido el nicho de profesionales del que nutrirse. Esto puede dificultar doblemente cubrir vacantes, pero juegan con la ventaja de dar la posibilidad de desarrollo profesional a muchos técnicos oriundos de estas zonas, con lo que hay menos rotación. Porque las compañías no solo tienen difícil tener estos empleados, sino también retenerlos.

Problemas para captar y retener

En esta línea también muestra su preocupación Cristina Hebrero, directora del área de consultoría de People & Change de KPMG en España. "Con la incorporación cada vez mayor de tecnologías disruptivas como la inteligencia artificial o Robotics, estamos viendo que sectores que tradicionalmente no incorporaban perfiles STEM [por sus siglas en inglés, Science, Technology, Engineering, Mathematics] se están incorporando a esta guerra por el talento de perfil técnico, generando mayor escasez", explica esta experta.

“Para poder competir y atraer a perfiles STEM, se debe contar con un proyecto y una propuesta laboral atractivos, planes de rotación, desarrollo y formación personalizados, una remuneración competitiva, flexibilidad horaria y espacial, entre otros. Nuestros competidores pueden encontrarse tanto en el sector servicios como en la automoción o la distribución”, explican desde Banco Sabadell. En ING, resumen en tres los factores que influyen más a estos perfiles: los proyectos, si son “relevantes y generan valor en la empresa, con ‘feedback’ constante y transparencia en oportunidades”; la tecnología, para poder reciclarse continuamente, y la metodología del trabajo, porque “buscan organizaciones con metodología ‘agile”, habitual en el desarrollo de ‘software’, con plazos de entrega reducidos para primar el dinamismo del trabajo.

“Las empresas han tenido que adaptar sus modelos de atracción y retención de estos perfiles, implementando políticas de selección específicas para identificarlos, trabajar el ‘employer branding’ para el colectivo y adaptando la oferta de valor para atraerlos. Se mueven por proyectos, no les mueven las mismas cosas que a otros perfiles”, agregan desde CaixaBank, donde recuerdan que las compañías han tenido que llevar a cabo procesos de recualificación (‘reskilling’, en la jerga) diferenciados a parte de sus trabajadores.

CaixaBank recuerdan que las compañías han tenido que llevar a cabo procesos de recualificación diferenciados para parte de sus trabajadores

En este sentido, destacan las alianzas que se están formando con 'startups'. "Las grandes del Ibex buscan cada vez más tener este talento en burbuja, dentro de su ambiente y alejado de la coporación, para que la organización, con cultura más tradicional, no suponga un freno a su desarrollo y sobre todo para evitar que se vaya a otra firma", explica una de las Big Four.

Así, destaca el ejemplo de una multinacional de servicios y construcción que decidió dar un programa de alta formación en Londres a uno de estos empleados para lograr vincularlo más con la empresa y así retenerlo. Sin embargo, lo que se encontró es que tras este plan y una vez adquiridas más cualidades profesionales, lo que supuso un esfuerzo económico para la compañía, el empleado decidió marcharse a una 'startup' de Cantabria, su lugar de origen.

Hay factores que están complicando la labor de recursos humanos entre las grandes empresas del Ibex. Por ejemplo, el mundo cada vez más globalizado. Desde las Big Four, aseguran que muchos de los nuevos profesionales han vivido en el extranjero al hacer sus programas Erasmus y el empleo fuera de España es una opción que contemplan cada vez más jóvenes trabajadores con perfiles muy cualificados.

A ello hay que añadir que los empleados con formación tecnológica se ven más seducidos por empresas de nuevo cuño que manejan mejor que nadie el 'marketing' (Google, Amazon, Facebook, Tesla) a la hora de aspirar a un puesto en una empresa. Este no es por ahora el caso de Telefónica, que aunque reconoce que hay perfiles que son menos numerosos en el mercado, de momento está logrando cubrir toda su demanda en entre 30 y 45 días.

El ciberataque que sufrió esta y otras grandes compañías con el conocido como virus Wannacry ha disparado la demanda de expertos en ciberseguridad entre las cotizadas del parqué. Así lo reconocen desde una eléctrica, que pese a tratarse de una actividad tradicional también necesitan cada vez más estos perfiles. Creen que para el puesto de programador hay suficiente oferta, pero analistas de datos y expertos en ciberseguridad pueden estar pidiendo entre 65.000 y 75.000 euros brutos al año.

Pese a ello, las grandes empresas se encuentran con otro problema: tienen un margen limitado para entrar en guerras salariales por respetar los convenios y no generar conflictos internos por desagravios. Por ello, tratan de captar a los recién graduados en Ingenierías, Física, Matemáticas o Estadística y retenerlos con formación e incentivos no económicos. Aunque también buscan otros trabajadores cualificados con ejemplos como en psicología o filosofía si han sido incorporado capacidades de programación y especialización.

Todavía hay demanda por perfiles que tradicionalmente han copado las plantillas de los bancos, con formación en finanzas o en derecho, especialmente ante el volumen normativo (‘compliance’) al que tienen que hacer frente, así como el crecimiento de la comercialización con asesoramiento de productos de seguros e inversión. Pero cada vez más se buscan perfiles para desarrollar modelos de riesgos de crédito, scoring y rating, con certificados CFA o FRM, conocimientos de programación SAS, R, C++, VBA y Matlab, y siempre con nivel alto de inglés.

“A veces tienen perfil técnico pero flojean en inglés, con lo que aprovechamos para contratarlos a cambio por un salario más bajo”, aseguran desde una entidad. “En determinados perfiles tecnológicos, la oferta en países como Estados Unidos o Japón tiene un grado de especialización más alto que el que se da en Europa, si bien esta brecha se está estrechando y el entorno es más homogéneo”, agregan en otra.

Buscar soluciones en la base

Para solucionar este problema, destacan ejemplos como el de la sueca Ericsson, que buscan talento yendo a las etapas previas a la universidad, en la fase de colegio e instituto, según destacan desde recursos humanos de una consultora. Carreras como estadística, matemáticas o ingenierías, muy demandadas ahora, no generan todos los profesionales deseados, de ahí que sea clave estimular esa demanda en las fases previas.

En ese sentido, señalan el trabajo que aún hay que hacer con los perfiles femeninos, que en este tipo de carreras son menos del 30%. "Si se espera a que finalicen la universidad, ya no hay solución, porque en esa etapa los perfiles que llegan son escasos y cuando se van a incorporar al mercado laboral se saben cotizados y altamente demandados" concluye una experta en el mercado laboral.

Para Cristina Hebrero, de KPMG, "la brecha será mayor en el futuro, ya que seguirá aumentando la demanda de perfiles tecnológicos en todas las empresas, mientras que el número de estudiantes que salen de las universidades no crece al mismo ritmo".

Mientras los expertos lamentan el desequilibrio que se está produciendo en el mercado laboral, y las consecuencias que ello tiene no sólo para el tejido productivo sino para cuestiones de primera preocupación como la sostenibilidad del sistema de pensiones, España vuelve de nuevo a celebrar elecciones. Desde el principio de la democracia, todos los cambios de Gobierno han desembocado en nuevas leyes educativas, que trataban de enmendar la realizada por su antecesor. Una cuestión que nunca ha logrado un pacto de Estado, y siempre ha servido como arma política arrojadiza que se han echado a la cara unos partidos a otros.

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