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El experimento español que muestra lo difícil que es que te contraten a partir de los 49
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EDADISMO EN UNA SOCIEDAD VIEJA

El experimento español que muestra lo difícil que es que te contraten a partir de los 49

Un grupo de investigadores ha enviado 1.800 currículos a 800 empresas españolas distintas y han descubierto que, cuanto mayor eres, menos probable es que te llamen

Foto: Un hombre, con mascarilla, espera al autobús. (Reuters/Nacho Doce)
Un hombre, con mascarilla, espera al autobús. (Reuters/Nacho Doce)
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Imagínese que fuese seleccionador de personal en una empresa española con base en Euskadi, Barcelona o Madrid interesada en contratar a un nuevo empleado. Un día llegan a su bandeja dos currículos. Uno de ellos, de un candidato de 35 años. El otro, de una persona de 49. Lo más probable es que abra ambos y los lea.

Su actitud empieza a cambiar en el siguiente paso. Es un poco más probable que vuelva a leer varias veces el currículo del trabajador de 35 años que el de 49. A la hora de tomar la decisión final, la diferencia será aún mayor. La probabilidad de que decida contactar con el candidato treintañero es más del doble de que lo haga con el cuarentón: un 7,6% frente a un 3,7%.

"Los mayores de 49 deben mandar el doble de currículos que los de 35"

Una discriminación significativa, como la califican los autores de un informe titulado ¿Demasiado mayor para trabajar? Evidencia de un experimento de campo sobre edadismo en el mercado laboral español, publicado por el centro de investigación Iseak a partir del envío de 1.600 currículos falsos para cubrir 800 vacantes distintas.

“Nuestro experimento revela que las empresas españolas muestran sesgos edadistas a la hora de contactar con las personas mayores para una entrevista laboral”, explica a El Confidencial la investigadora Odra Quesada, autora del informe junto a David Martínez de Lafuente y Sara de la Rica. “En concreto, encontramos que las personas mayores de 49 años deben mandar el doble de currículos que una persona de 35 años para ser invitadas a una entrevista”.

Una persona joven tiene que enviar 13,2 currículos para recibir respuesta. Otra que está a punto de cumplir los 50 debe enviar 27,2 currículos.

placeholder Foto: Reuters/Albert Gea.
Foto: Reuters/Albert Gea.

La diferencia en los datos entre la apertura de los currículos, que es similar entre jóvenes (64,7%) y mayores (62,3%), parece contradictoria con el gran salto que se produce a la hora de concertar una entrevista. Sin embargo, como explica Quesada, esta aparente inconsistencia no es tan rara. “Nos indica que las empresas deciden valorar, al menos mínimamente, las candidaturas de las personas mayores”, recuerda. “La discriminación ocurre sobre todo en el proceso inmediatamente posterior: tras la lectura de los currículos. Es ahí cuando las empresas parecen concluir ‘no me convence este candidato tan mayor”.

Que no llamen “podría significar que las empresas necesitan mucha más información para tener certezas sobre la productividad de las personas mayores para así animarse y dar el paso siguiente, que sería invitarles a una entrevista”, señala la autora. El gran reto se encuentra en cómo obtener esa información.

Los mecanismos de la discriminación

No es sencillo desentrañar qué procesos mentales se ponen en marcha para propiciar esta discriminación. Es decir, si se trata de una cuestión de gusto y animadversión (“no quiero trabajadores mayores”) o del resultado de una serie de prejuicios asociados a los trabajadores de mayor edad.

"Es posible que la brecha se deba a la idea de que los mayores son menos productivos"

“Por un lado, las brechas podrían deberse a la creencia de que los trabajadores de más edad tienen mayores dificultades para aprender nuevas tareas, adaptarse a los cambios o mantenerse en el empleo debido a su mayor propensión a las bajas laborales (lo que se denomina discriminación estadística)”, explica Quesada. “Por otro lado, las empresas podrían decidir no contactar a las personas mayores porque simplemente sienten una aversión hacia ellas (algo que llamamos discriminación por gusto)”.

Aunque los resultados de la investigación no permiten asegurar con rotundidad que se produzca por una razón o por otra, los autores tienen sus propias sospechas: “Nuestra intuición es que se trata más bien de discriminación estadística: nos cuesta creer que las empresas sientan fobia hacia personas de 49 años”, explica. “En cambio, creemos que es mucho más plausible pensar que las brechas se deben a una creencia de que las personas mayores serán menos productivas que las jóvenes, pese a tener currículos similares e incluso algo más de experiencia laboral”.

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Foto: EFE.

Una visión edadista que cada vez es más común, a pesar de que España será uno de los países que experimenten un envejecimiento más abrupto durante los próximos años, y donde los trabajadores ingresan más tarde en el mercado laboral. Como recuerdan los autores, no hay una gran cantidad de evidencia sobre edadismo en España, más allá de dos encuestas del CIS sobre autopercepción, donde un 30,2% (en 2013) y un 43,9% (en 2016) de los encuestados consideraban que “ante perfiles con idéntica experiencia laboral y formación, las personas mayores son menos proclives a recibir ofertas laborales que las personas jóvenes”.

Peor en determinadas profesiones

La investigación identifica además que este efecto se produce de manera más acentuada en las profesiones de cualificación más elevada. El experimento se realizó en dos sectores concretos: el de la atención al cliente y ventas, que los autores consideran de “baja cualificación”, y el de la administración de empresas, que clasifican como “alta cualificación”. La discriminación en este último caso es mucho mayor: de un 11% frente a un 5%, mientras que en atención al cliente es de un 4% frente a un 2%, lo que confirmaría esos prejuicios relacionados con la preparación de los mayores.

"En profesiones de menos cualificación, perciben a jóvenes y mayores igual"

Aunque los resultados no son tampoco concluyentes, “una potencial explicación que argumentamos en el estudio es que las personas mayores y jóvenes pueden resultar más similares o sustituibles en las ocupaciones de menor nivel formativo”, explica Quesada. “En trabajos que no requieren tanta cualificación, como por ejemplo en Servicio de Atención al Cliente y Ventas, las empresas pueden percibir a jóvenes y mayores como igualmente capaces de realizar el trabajo”.

Mientras tanto, en trabajos que exigen una mayor preparación, “las empresas pueden pensar que las personas jóvenes tendrán mejor desempeño (por ejemplo, porque perciben que estas tienen una mayor capacidad para aprender nuevas tareas que las personas mayores)”. La autora recuerda, no obstante, que es una especulación que no puede ser corroborada con sus datos.

Foto: Foto: iStock.

El trabajo también identifica una mayor discriminación entre los hombres mayores que entre las mujeres. Una sorpresa, porque, como recuerda Quesada, la mayoría de trabajos realizados en otros países muestran lo opuesto: que en otros países, son las mujeres las que sufren mayor discriminación a partir de cierta edad. “Pese a que las diferencias entre hombres y mujeres que hallamos en nuestro estudio son pequeñas, la realidad es que no tenemos una explicación clara para este fenómeno en España”, añade.

¿Qué hacemos?

El informe propone una serie de medidas para evitar esta discriminación, entre las que se encuentra un nuevo marco normativo, hoy inexistente en Europa (aunque grandes empresas como Google, Deloitte o la BBC ya apliquen esa clase de medidas en sus procesos de selección) y que garantice un acceso justo, además de campañas de concienciación, procesos de selección que se basen en pruebas de competencias o la promoción de equipos diversos en edad en las empresas.

placeholder Foto: Reuters/Arnd Wiegmann.
Foto: Reuters/Arnd Wiegmann.

Uno de los puntos más sensibles es la posibilidad de introducir currículos ciegos, como ya ocurre en cuestiones de raza, etnia o género, que reducen las posibilidades de que los seleccionadores discriminen a los candidatos. Sin embargo, es mucho más difícil de ejecutar, debido a la naturaleza de los currículos.

“Resulta particularmente complicado, ya que uno puede inferir la edad del candidato de acuerdo a su trayectoria profesional o el año de graduación”, explica la investigadora. “Para que los currículos ciegos sean realmente una herramienta útil para combatir el edadismo, deberíamos darle una vuelta al tipo de información que sería necesario incorporar”. De ahí que aboguen por un mayor peso de las competencias y de las pruebas objetivas “para reducir la influencia de sesgos o estereotipos”. “La gran duda es cómo habrían de evaluarse y verificarse estas competencias de tal forma que los currículos sigan siendo una herramienta útil para las empresas en su objetivo de realizar un proceso de selección efectivo”, añade.

"Los estereotipos irán desapareciendo por necesidad o por convencimiento"

Mientras que la legislación estadounidense sí hace referencia explícita al edadismo como discriminación, la Constitución española o la Convención Europea de Derechos Humanos, no. “La sensación actual puede ser que empezamos a trabajar tarde y parece que nos quedamos obsoletos pronto”, concluye Quesada. “Sin embargo, creemos que esto irá cambiando paulatinamente en el futuro. El progresivo envejecimiento de la población y la caída en la natalidad nos obligan a ello: necesitamos ese capital humano y esa experiencia de las personas con más edad para afrontar los desafíos que trae consigo el reto demográfico. Así, ya que sea por necesidad o por convencimiento, creemos (y esperamos) que estos estereotipos vayan desapareciendo”.

Imagínese que fuese seleccionador de personal en una empresa española con base en Euskadi, Barcelona o Madrid interesada en contratar a un nuevo empleado. Un día llegan a su bandeja dos currículos. Uno de ellos, de un candidato de 35 años. El otro, de una persona de 49. Lo más probable es que abra ambos y los lea.

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