La inflación reinventa la negociación colectiva: mejoras sociales por salarios

La tecnología, las nuevas formas de vida o los nuevos empleos han transformado el ecosistema laboral. Pero la negociación colectiva, es decir, el derecho de los trabajadores a discutir con la patronal sus condiciones laborales (artículo 4.1 del Estatuto de los Trabajadores), se ha dejado llevar en las últimas décadas por la inercia. Lo más parecido a un nuevo convenio colectivo ha sido tradicionalmente el anterior. Hasta hoy.

Lo que ha sucedido ahora es que el repunte de la inflación hasta cifras desconocidas en 40 años ha cultivado la imaginación de las partes: sindicatos y empresarios. Muchos convenios han hecho de la necesidad virtud —se han enriquecido— y no han tenido más remedio que pegarse a la realidad ayudados por las nuevas circunstancias.

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No es que antes no lo quisieran, sino que la inflación ha acelerado los cambios. Entre otras razones, porque ha traído una sustancial pérdida del poder adquisitivo de los salarios. Tan solo el 32% de los convenios firmados, según CCOO, fija subidas por encima del 3%. Entre los más avanzados está el convenio del metal de Navarra, que ha roto moldes y ha enseñado el camino de lo que será la negociación colectiva en el futuro. Aunque no es el único.

Cada vez hay más convenios que están renovando las condiciones de trabajo en las empresas y pactan sus relaciones laborales en el medio y el largo plazo, lo que favorece una cultura de la estabilidad laboral. El metal de Navarra, en concreto, fija su vigencia, frente a lo que ha sido tradicional, en una duración de cinco años con ultraactividad indefinida. No caduca, en línea con lo aprobado en la última reforma laboral. La ultraactividad, de hecho, fue uno de los caballos de batalla de la reforma laboral de 2012. También en el preacuerdo del convenio de estaciones de servicio (tres años de vigencia y un 5% de subida en 2022 con carácter retroactivo desde el 1 de enero) se ha eliminado expresamente la ultraactividad.

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El preacuerdo alcanzado en el convenio de las empresas de call centers, igualmente, amplía las condiciones salariales hasta 2026 (cinco años), garantizando en 2025 y 2026 un incremento de los sueldos equivalente al IPC real con un mínimo del 1% y un máximo del 3,5%. Es decir, es una solución imaginativa para salvar el mayor obstáculo que ponen los empresarios: las cláusulas de revisión salarial. Entre 2022 y 2024, la subida media será del 3,3%, lo que significa que los sindicatos asumen pérdida de poder adquisitivo en un contexto tan inflacionista.

Sin fecha de caducidad

La moneda de cambio es que desde el 31 de diciembre de 2023 las empresas se comprometen a que el 80% de los contratos sean fijos ordinarios, sin fecha de caducidad. También en Inditex se ha encontrado una solución imaginativa para subir los salarios sin que se note en términos porcentuales. Se abonará un “incentivo excepcional”, como dice el acuerdo, de 1.000 euros para todos los empleados que no disfruten de retribución variable, siempre que trabajen más de 24 horas a la semana. O de 600 euros con una jornada inferior. La paga extra está formalmente ligada a lograr que se cumpla el 80% del objetivo de ventas, pero hoy ese objetivo se cumple en el 98% de las tiendas.

También en los supermercados DIA se ha optado por una paga extraordinaria para compensar el alza de la inflación. En este caso, un pago único de 350 euros que se abonará en enero de 2023 para todos los trabajadores con salarios inferiores a 23.847 euros, mientras que en 2024 se pagarán 75 o 100 euros en función de los resultados de las empresa para quienes ganen menos de 24.562 euros. En el de establecimientos financieros de crédito, por ejemplo, se cambia la pérdida de poder adquisitivo por un día más de vacaciones.

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En el del sector de curtidos, lo que se ha pactado es reducir en cuatro horas la jornada laboral en 2023, además de un incremento de cuatro horas en las visitas al médico, además de alcanzar el 100% en los accidentes in itinere. También en el convenio de ópticas se ha pactado una reducción de la jornada laboral anual, en este caso, de ocho horas. Mientras que en el de hostelería de A Coruña lo que se ha pactado es dar preferencia a quienes estén contratados como un empleo a tiempo parcial para acceder a las vacantes indefinidas y temporales a tiempo completo. Obliga, igualmente, a que las empresas cuenten con un mínimo de un 65% del personal con contrato fijo. En Safetykleen, una multinacional de servicios de limpieza, en la misma línea, se ha pactado extender la jornada intensiva (de siete a 15 horas) todos los viernes del año para toda la plantilla, manteniendo, eso sí, la tradicional cesta de Navidad.

También en la banca han cambiado las cosas. UGT y CCOO han pactado con la patronal del sector una revisión del actual marco de relaciones laborales con una subida adicional del 4,5% consolidable sobre las tablas salariales anteriores. Es decir, por encima del 1,25% pactado inicialmente. De nuevo, se asume pérdida de poder de compra de los salarios, pero a cambio de revisar un convenio que ya estaba cerrado.

Objetivo de inflación

Como se ha dicho, el convenio del metal de Navarra no es, desde luego, el único que se reinventa. Pero introduce una novedad. Los plazos tan largos también afectan a las subidas salariales, toda vez que se han cerrado para los próximos cinco años. Entre 2022 y 2024, las nóminas subirán en todos los conceptos (para adecuarlas a la inflación) un 4,5%, mientras que en los dos años siguientes el incremento será del 2%, cifra que coincide con el objetivo de inflación del BCE.

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El pacto incluye subidas adicionales equivalentes a 400 euros brutos (no consolidables en el salario) que se pagarán en marzo de 2024 y 2026 a todos los trabajadores con independencia de su salario y grupo profesional. En total, según los cálculos de UGT Navarra, un 18,1%, ligeramente por debajo del 18,5% previsto por los diferentes servicios de estudios (Banco de España, BCE, OCDE o Comisión Europea). En definitiva, previsibilidad salarial a cambio de una ligera pérdida de poder de compra de los sueldos.

No hay, por lo tanto, cláusula de revisión salarial automática, que es lo que niega la patronal CEOE, pero a cambio se amplían derechos laborales. Las empresas, por ejemplo, estarán obligadas a elaborar políticas internas en las que se recojan los derechos de desconexión digital, las condiciones y modalidades de su ejercicio, los supuestos de excepción y las acciones formativas. Igualmente, se obliga a la promoción de prácticas saludables para favorecer la desconexión digital, como no remitir correos o mensajes y realizar llamadas fuera de la jornada laboral, festivos, vacaciones, etc. Las empresas tampoco podrán adoptar medidas sancionadoras contra los trabajadores que hagan uso correcto de su derecho a la desconexión digital en los términos en que esté implantado en la empresa.

Lo que sí han detectado los sindicatos es una especie de polarización salarial en el conjunto de la negociación colectiva. Convenios como los del metal de Cantabria, Ourense, Álava, Barcelona o el de hostelería de A Coruña, además de firmar incrementos entre el 13% y 15% para el periodo 2022-2024, han recogido cláusulas de garantía salarial que salvaguardan, como sostiene el último informe de CCOO, “en todo o en buena parte el poder adquisitivo de los salarios”. Muchos otros, sin embargo, siguen con subidas muy alejadas del IPC. Más del 55% de los trabajadores ha visto una revalorización inferior al 2% en 2022.