¿Sirve un 'escape room' para encontrar trabajo? Las polémicas nuevas formas de selección

Ocho personas se estrujan los sesos para conseguir escapar de una sala. Todos colaboran para descifrar los enigmas y acertijos que dan acceso al exterior. Hay un tiempo limitado y la tensión de los participantes aumenta a medida que disminuyen los minutos del cronómetro. Tic, tac... Este es el retrato de un 'escape room', el peculiar juego de escapismo que ha dejado a un lado el entretenimiento para convertirse en una prueba más de las entrevistas de trabajo. Algunas compañías lo están incorporando a sus procesos de selección, transformando la diversión en una competición entre los candidatos por conseguir el mismo objetivo: obtener el empleo.

Los 'escape rooms' son eminentemente un juego, pero buscar trabajo es algo muy serio. Entonces, ¿por qué se emplean en los procesos de selección? "Se está utilizando la situación de juego con el fin de intentar predecir mejor el comportamiento y la conducta de los candidatos", responde el director del máster universitario en Recursos Humanos de la ICADE Business School, Jesús Labrador. Capacidad de reacción, iniciativa, manejo de la información... Todas estas características se evalúan mejor en un ambiente distendido, sin la sombra inquisitiva de un alto directivo acribillando a preguntas a los candidatos. "Cuando nos ponemos a jugar se nos olvida que estamos siendo observados", apunta Ladrador.

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Desde la perspectiva de las compañías, se entiende que estos juegos ayudan a elaborar un mejor análisis de las características que buscan en los aspirantes. Pero ¿qué piensan las personas que deben enfrentarse a estos procesos? ¿Consideran que se está jugando con su trabajo? Sin duda, habrá quien tenga este pensamiento, sobre todo cuando son descartados para el empleo. Para evitar esta sensación, las empresas deben explicar minuciosamente cuál es el verdadero objetivo de los 'escape rooms'. "Si le mandan un juego y no explican nada, desde luego que sí puede afectar", destaca Labrador, que también es experto en psicología social. En su opinión, "más que los juegos, afecta que la entrevista la realice un chatbot", una tendencia que también se está instaurando en los últimos tiempos, sobre todo en las primeras fases del proceso de selección.

No obstante, hay que tener en cuenta un factor muy importante para utilizar estos juegos: la edad. "La mayoría de procesos de selección son a gente joven, por lo tanto, si no haces que en la prueba haya una experiencia diferencial o simpática, muchas veces la gente se sale, no hace el test o no termina la prueba", defiende José Luis Gugel, socio y fundador de The Key Talent, compañía de recursos humanos que desarrolla estos 'escape rooms' y otras herramientas para el reclutamiento de personal. Aunque quien sea un poco más mayor tampoco se salva de los innovadores juegos individuales que decidirán su futuro laboral, como los simuladores.

Si quieres conseguir un trabajo, es importante imaginarse en él. Por poner un ejemplo, para convertirse en un alto directivo de una aerolínea, es necesario asumir ese rol y sentarse en el despacho, aunque sea de forma virtual. Los simulares permiten esta opción, creando una situación ficticia en la que el candidato debe leer el correo y conversar con sus empleados y compañeros para tomar decisiones en función de todos los datos que ha ido recopilando. Posteriormente, tendrá una reunión simulada en la que deberá explicar a sus virtuales jefes el porqué de sus decisiones. Con toda esta información, la compañía tendrá mayor capacidad para elegir al candidato perfecto para ocupar el puesto.

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También están a la orden del día las dinámicas de grupo basadas en juegos de roles. Ya es un 'rara avis' aquel que no haya tenido que decidir a quien de sus compañeros de entrevista tiraría de un avión y defenderse para no ser el elegido para caer al vacío (o alguna dinámica de este tipo). Afortunadamente, todo queda en un juego, pero sirve para analizar el proceso en la toma de decisiones de los candidatos, su capacidad de argumentación y su poder de convencimiento.

Ya sea con un 'escape room', un simulador o una dinámica de grupo, Gugel insiste en que, "al meter a los candidatos en un entorno de juego, la gente se desinhibe inmediatamente y es mucho más natural en sus actuaciones". También han llamado la atención de los departamentos de Recursos Humanos de las grandes compañías, que cada vez se decantan más por estos juegos. Mirando al Ibex 35, se pueden encontrar varios ejemplos, como Santander, Repsol, Naturgy o Sabadell, que han utilizado alguna de las pruebas de The Key Talent. También en el sector público, como la Agencia para el Empleo de Madrid.

Una de las pioneras fue L'Oréal, que ya en 2010 desarrolló Reveal. Este juego virtual estaba enfocado a reclutar a estudiantes, que se convertían en un mánager en prácticas que empezaba a trabajar en la firma de cosmética y acompañaba a su jefe por todo el mundo para desarrollar un nuevo producto. Había que pasar por varias etapas, desde el descubrimiento de una nueva molécula en los laboratorios que dará origen al producto hasta la creación de la campaña publicitaria para su lanzamiento, pasando por la planificación de su fabricación, plan financiero y comercialización. Con toda la información recogida, la compañía francesa decidía quién iba a empezar a trabajar para ellos.

Seguirán las entrevistas cara a cara

En ningún caso estos juegos van a sustituir a las tradicionales entrevistas cara a cara. Los aspirantes tendrán que seguir sufriendo los sudores fríos y las aceleraciones cardiacas al enfrentarse en persona a aquel que tiene la llave para mejorar su vida laboral. Sin embargo, estos encuentros se desplazan a la última fase del proceso, al espacio donde se toman las decisiones definitivas.

Como apunta Labrador, "si una toma de decisiones se basa en una sola prueba, test tradicional o prueba de personalidad, lo estamos haciendo mal. No se puede tirar solo un disparo, hay que tener muchos datos". Por lo tanto, la manera más efectiva de canalizar un gran proceso de selección es dividirlo en tres partes. La primera debe estar dedicada a un test de evaluación previo psicométrico, que en unos 10 minutos permita conocer la información inicial de los profesionales. Una vez superada esta primera criba, los candidatos tendrán que enfrentarse a los 'juegos' ('escape room', simulación, dinámicas de grupo...). Tras este proceso, la fase final es la entrevista personal, centrándola en los datos recopilados en los test y las dinámicas anteriores. "En la entrevista, profundizas en aquellas cosas que para bien o para mal salen en esos informes", remarca Gugel.

"Si una toma de decisiones se basa en una sola prueba, test tradicional o prueba de personalidad, lo estamos haciendo mal"

La larga vida de las entrevistas cara a cara contrasta con la cercana muerte que los expertos auguran al CV tradicional. De momento, la mayoría de compañías lo sigue utilizando, pero ha perdido la relevancia que siempre se le ha supuesto. "Antes lo era prácticamente todo, ahora es más como una tarjeta de presentación", considera Margaret Mackay, miembro del Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), una asociación londinense para profesionales de recursos humanos. Una encuesta realizada por este organismo determinó que el 40% de las empresas todavía lo utilizan en los procesos de reclutamiento 'online' para establecer un filtro previo y evitar que un elevado volumen de candidatos que no encajan en el perfil entren en el proceso de selección.