Empresas y sindicatos derogan 'de facto' partes esenciales de la reforma laboral

Lo más paradójico del actual debate sobre la derogación de la reforma laboral es comprobar que el texto del Partido Popular —aprobado cuando Rajoy contaba con mayoría absoluta— ha sido ya derogado en algunos de sus puntos esenciales. O lo que es lo mismo, ha entrado en vía muerta en asuntos como la prevalencia de los convenios de empresa respecto de los de ámbito superior, las cláusulas de descuelgue de los convenios colectivos o la llamada ultraactividad, que, aun siendo avalada por el Tribunal Supremo, en la práctica dos de cada tres convenios han convertido los convenios en indefinidos, aunque hayan vencido. El contrato de formación, en la misma línea, no es ni la sombra de lo que fue y hoy es casi marginal en el sistema de relaciones laborales. Otras normas han sobrevivido, como las agencias de colocación privadas o la rebaja de la cuantía por despido improcedente, pero algunas de las más sustanciales han caído por la vía de los hechos.

Es decir, se ha producido una especie de autoenmienda a la totalidad derivada del hecho de que el mercado laboral es una realidad viva y se adapta con pragmatismo a las necesidades de las empresas y a la capacidad de presión de los sindicatos, por mucho que quieran incorporarse a las leyes normas que responden más a un planteamiento ideológico que a una respuesta cabal a problemas concretos. Por eso, como sostienen los viejos expertos en derecho laboral, la mejor reforma es la que se hace por consenso, porque, de lo contrario, está condenada al fracaso o, al menos, a tener un impacto muy limitado.

• Prioridad del convenio de empresa frente al de ámbito superior

Lo que dice la ley de julio de 2012 (la reforma se publicó como real decreto-ley unos meses antes) es que las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrán “prioridad aplicativa” —este es el concepto clave— respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior. ¿En qué materias? Precisamente, las más relevantes: cuantía del salario base y de todos los complementos, abono de las horas extraordinarias y retribución específica del trabajo a turnos, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos y planificación anual de las vacaciones o adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores. Incluso, las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

¿Cuál ha sido la respuesta del mercado laboral a la nueva legislación? Pues más bien pobre. Es verdad que tras la modificación del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores en 2012 subió el número de nuevas unidades de negociación (convenios de empresa), pero la realidad es que desde entonces el interés de las empresas por tener convenio propio ha caído en picado. Entre otras razones, porque negociar un convenio propio para el centro de trabajo, en un país donde más del 90% son pymes, conlleva costes adicionales (abogados o asesores) y genera una tensión interna en la empresa de la que muchos empresarios prefieren huir. Esto explica que si en 2013 —un año después de la reforma— se firmaron 625 nuevos convenios de empresa (con prevalencia sobre los de ámbito superior), en 2016 ya fueron 506, pero es que en 2019 —un año considerado ‘normal’— fueron 431. Las cifras de 2020 son todavía provisionales, pero el número ha bajado ya a 186, y apenas a 101 entre enero y septiembre de 2021. Esto indica, lógicamente, que el debate sobre la prioridad de convenios, que era el eje central de la reforma laboral, está superado por la realidad del mercado de trabajo. Simplemente, es residual (cada año se forman más de 5.000 convenios colectivos).

• Inaplicación del convenio colectivo: cláusulas de descuelgue

La inaplicación de un convenio colectivo fue otro de los asuntos centrales de la reforma laboral del PP. En síntesis, lo que pretendía el Gobierno era que las empresas en dificultades pudieran descolgarse de la aplicación de un convenio cuando su situación económica no lo permitiera. La actual legislación entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda “una situación económica negativa”. Es más, aclara, cuando existan “pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas”.

¿Han utilizado las empresas esta vía de descuelgue salarial en un contexto tan difícil como el de la pandemia? Tampoco parece que la hayan utilizado con profusión. En 2013, se alcanzó un máximo de 2.512 inaplicaciones, algo lógico teniendo en cuenta que España estaba sumida en la segunda recesión. Desde entonces, sin embargo, su número se ha desplomado, como sucede en el caso de la prioridad de los convenios colectivos de empresa. En 2016 ya eran 1.326, y en 2019, 1.044. Se dirá que fueron años de recuperación, pero en 2020, el año de la mayor caída del PIB de España desde la Guerra Civil, el número de inaplicaciones bajó hasta las 566. En el año 2021, hasta el pasado septiembre, ya eran 430. Tampoco parece que esta reforma goce de una excelente salud.

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• Prórroga de los convenios colectivos (ultraactividad)

La llamada ultraactividad de los convenios se refiere a la prórroga automática e indefinida de los convenios cuando en su renovación no se ponen de acuerdo los comités de empresa o los sindicatos con el empresario. En la legislación anterior a 2012, se prorrogaban de forma mecánica sus cláusulas esenciales. El anterior Gobierno, como la CEOE, entendía que los representantes de los trabajadores no tenían incentivos para negociar, ya que las ‘conquistas sociales’ estaban garantizadas aunque el convenio estuviera caducado, y, por lo tanto, seguía siendo aplicable. Lo que pretendía la reforma laboral, según la exposición de motivos, era evitar una “petrificación” de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demorara en exceso el acuerdo renegociador. Para ello, se aprobó que la ultraactividad del convenio colectivo se redujera a un año.

¿Qué ha pasado desde entonces con esta figura laboral? El Tribunal Supremo no tardó en dar una respuesta jurídica, y aunque inicialmente se publicaron sentencias que cuestionaron la nueva regulación, lo cierto es que en julio de 2018 una sentencia del Tribunal Supremo, de la que fue ponente la magistrada Rosa Viroles, marcó los límites y bendijo la reforma. Lo que dictó el alto tribunal en su sentencia, referida al mantenimiento del complemento de antigüedad de un trabajador, es que si el convenio ha vencido, su contenido está congelado “en tanto que las partes no negocien uno nuevo en el que reconozca el derecho”.

Lo que está claro en la doctrina legal, sin embargo, no lo está siempre en la realidad laboral. Y lo que ocurre es que por la vía de los hechos la norma de la vigencia tiene escaso recorrido. Según los datos de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC), publicados en su estudio sobre denuncia, ultraactividad y arbitraje obligatorio de los convenios —aquí el texto—, la mayoría sigue regulando expresamente la vigencia hasta la negociación de un nuevo convenio. En concreto, en 2021, el 68,1% de los convenios seguirán vigentes hasta que se negocie otro, incluso más que en 2014 (49,1%), al poco tiempo de aprobarse la reforma. Tan solo en el 25% de los convenios se mantiene la ultraactividad en los términos a los que se refiere la reforma laboral del PP (un año máximo).

• Contrato de formación y aprendizaje

Otro de los puntos clave de la reforma laboral tenía que ver con un problema endémico del mercado laboral, el desempleo juvenil (38% de paro). Y lo que se aprobó fue la creación de un nuevo contrato para la formación y el aprendizaje al que podrían acceder trabajadores mayores de 16 y menores de 25 años que carecieran de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Se podrían acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursaran formación profesional del sistema educativo.

¿Qué ha sucedido desde entonces? Algo parecido a la conclusión de los anteriores epígrafes. Los datos del SEPE muestran que los contratos iniciales de formación se triplicaron entre 2012 y 2015 al calor de la reforma laboral (hasta los 174.923 contratos), pero a partir de ahí iniciaron un intenso descenso, hasta los 24.637 de 2020. En paralelo, y también a partir de que se aprobara la reforma laboral, los contratos de aprendizaje crecieron de forma esplendorosa. Sin embargo, desde 2018, todo ha cambiado. Desde ese año, los contratos de aprendizaje han caído a la mitad (51.387).

Este fracaso se explica por muchos motivos vinculados al modelo productivo, que prima la especialización en tareas de bajo valor añadido, donde la formación es menos relevante, pero también por la existencia de múltiples modalidades de contratación temporales o parciales que son más útiles para los empresarios. No es de extrañar en un país que entre enero y septiembre de este año ha firmado 13,2 millones de contratos de trabajo (49.000 al día), de los que apenas 880.270 fueron indefinidos.

• Dualidad del mercado de trabajo

Tras decenas de reformas de trabajo, algunas de mayor intensidad y otras de menor calado, lo cierto es que España continúa siendo el país europeo con mayor tasa de temporalidad. Y eso que todas y cada una —al menos desde que en 1984 el ministro Almunia puso en vigor los primeros contratos temporales— se conjuran para acabar con la precariedad. La de 2012 no podía ser menos y también lo hace. “El problema de la dualidad laboral es consecuencia, en buena medida, de un sistema de instituciones laborales inadecuado, como ha quedado evidenciado durante la última crisis”, sostiene la última reforma laboral.

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EFE

¿Qué ha sucedido desde entonces? Hablan los datos. En julio de 2012, cuando se aprobó la reforma, el 84,91% de los contratos formados en el SEPE eran temporales, pero en septiembre de este año fue el 88,74%. Si la comparación se hace en medias anuales, el resultado no es muy diferente, lo que indica que existe un problema estructural no resuelto. Según la EPA, en el último trimestre la tasa de temporalidad subió en 1,27 puntos, hasta el 25,06%. Es decir, uno de cada cuatro asalariados sabe cuándo puede ser despedido. ¿Qué porcentaje había en enero de 2013? Un 23%.

• Indemnizaciones por despido

Uno de los objetivos de la reforma laboral era, como dice la norma, “acercar los costes del despido a la media de los países europeos”. Y, por ello, se decidió que la “tradicional indemnización por despido improcedente de 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades” debería rebajarse a 33 días, toda vez que esa cantidad “constituye un elemento que acentúa demasiado la brecha existente entre el coste de la extinción del contrato temporal y el indefinido”.

¿Se ha conseguido ese objetivo? Sin duda. En 2015, según un estudio que hizo el Ministerio de Trabajo sobre los costes del despido, la media de las indemnizaciones para contratos indefinidos a tiempo completo alcanzaba los 19.379 euros; en 2018, sin embargo, esa cuantía había bajado hasta los 16.977, lo que supone un 12,4% menos. En todo caso, muy por debajo de los 33.209 de 2012, que es cuando, a raíz de la reforma laboral que facilitó acogerse a una de las causas de despido objetivo, se produjo el gran ajuste laboral que, posteriormente, alentó la recuperación. Entre otras cosas, porque la reforma lo que hizo, en los despidos colectivos, fue suprimir la necesidad de autorización administrativa previa, manteniendo la exigencia de un periodo de consultas, pero sin exigirse un acuerdo con los representantes de los trabajadores para proceder a los despidos, como aclara la norma. Igualmente, se ampliaron las causas de despido individual por razones económicas o absentismo laboral, posteriormente corregidas por los tribunales. En la misma línea, se eliminaron los salarios de tramitación, aunque manteniendo la obligación empresarial de abonarlos únicamente en los supuestos de readmisión del trabajador. La vida sigue (casi) igual.