Su empleado se cree un semidiós… cómo decirle que no lo es

Creen que sus ideas más banales son brillantes, ignoran las señales de que las cosas no funcionan y tratan las correcciones como meras sugerencias. Creen que son semidioses, pero en realidad son un infierno para sus jefes, y si usted ha sido directivo a cualquier nivel, probablemente haya tenido uno. De hecho, las probabilidades de que estés dirigiendo a un trabajador sumido en este tipo de delirio son más altas que nunca.

Durante la pandemia, muchas empresas eliminaron o restaron importancia a las evaluaciones del personal, lo que hizo que algunos empleados no supieran a qué atenerse o que otros tuvieran la falsa sensación de que todo iba bien. Desesperadas por retener a sus empleados, las empresas toleraban la mediocridad o elogiaban a la gente simplemente por presentarse a trabajar.

Ahora las empresas se están volviendo a centrar despiadadamente en la eficiencia, y eso significa que los directivos deben reinstaurar evaluaciones de desempeño más agresivas. Y eso en un momento en el que solo escuchar la palabra "feedback" puede desencadenar una crisis emocional en algunos empleados. Un estudio de la consultora BambooHR sobre 2 millones de evaluaciones formales de desempeño, muestra que cuatro de cada diez trabajadores que recibieron las calificaciones más bajas el año pasado se habían autocalificado a sí mismos como muy valorados por la organización.

Una de las tareas más difíciles de los jefes es dar un toque de atención a aquellos empleados que son peores que la media pero que se creen que están por encima. No hay ninguna garantía de que la crítica surta efecto. "Tuve a alguien que me dijo directamente: 'He oído tus comentarios, pero no estoy de acuerdo con ellos'", cuenta Sara Censoprano, directora asociada de experiencia del cliente en Movable Ink, una empresa de software de marketing.

Cuatro de cada 10 trabajadores que recibieron las calificaciones más bajas el año pasado se habían autocalificado como muy valorados

Ahora Censoprano ha decidido ser más explícita con el personal sobre lo que es una recomendación y lo que es una orden. También pregunta a los nuevos miembros de su equipo cómo prefieren escuchar las críticas constructivas. Los jefes que temen los inevitables enfrentamientos con gente despistada harían bien en preguntar, por adelantado, si los empleados prefieren las malas noticias cara a cara o por correo electrónico, para que puedan digerirlas antes de la conversación, dice Censoprano.

Como jefe, es una forma de prevenir futuras quejas sobre tu liderazgo. Hace poco, una exempleada de Cloudflare se hizo viral por grabar su despido y decir que no había recibido ninguna indicación de que no estaba a la altura, lo que puso a la empresa a la defensiva. El director ejecutivo de Cloudflare, Matthew Prince, calificó el vídeo de doloroso de ver y dijo que los directivos deberían haber comunicado claramente las expectativas y si se estaban cumpliendo: "Ningún empleado debería sorprenderse cuando se le comunica que no está rindiendo".

El punto ciego

"He trabajado con personas que realmente creían que estaban haciendo un buen trabajo y no estaban rindiendo en absoluto", dice Jill Snider, que dirige un equipo de adquisición de contenidos en una gran empresa de entretenimiento. "He tenido que sentarlos y decirles: 'Esta es la realidad, y necesitamos que cumplas estos hitos o no tendrás futuro en esta empresa'".

El oído selectivo puede ser una razón, dice. La gente se aferra a los pequeños cumplidos recibidos por realizar tareas básicas y bloquea los comentarios críticos sobre tareas más importantes, para reaccionar con sorpresa cuando se les dice que lo están haciendo mal en general. Otras veces, los empleados han ido superando obstáculos sin darse cuenta de que el verdadero listón del éxito es mucho más alto.

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Lucía Puerto

Tim Newhard pensaba que estaba siendo paciente y amable con un empleado de bajo rendimiento de su equipo. Hace varios años, en un trabajo anterior, uno de sus subordinados no daba la talla, pero le recordaba a sí mismo en otros aspectos. Así que Newhard evitó las conversaciones difíciles, esperando, como muchos de nosotros, que la situación se arreglara por sí sola. Entonces llegó la temporada de revisiones anuales, su honesta evaluación y una fea interacción. "Fue traumático", dice. "Esta persona reaccionó de forma muy poco profesional, y se convirtió en un problema constante para nosotros". La relación nunca se recuperó. Newhard acabó marchándose a otra empresa.

Ahora es vicepresidente de RailPros, una consultora de ingeniería civil y transporte, y su objetivo es evitar sorpresas desagradables. Una vez superado el shock de las críticas, algunos empleados agradecen la oportunidad de mejorar antes de que las evaluaciones negativas pasen a sus expedientes personales, afirma. Eric Mariasis, ingeniero informático, dice que le hubiera gustado que los jefes hubieran sido más directos cuando tuvo problemas para adaptarse a un nuevo equipo en su anterior empresa.

El grupo trabajaba de forma distinta a otros en los que había estado en la misma empresa, y él notaba que su ritmo de producción iba por detrás del de algunos compañeros. Sin embargo, los supervisores le animaban constantemente, dice, así que pensó que debía de estar haciéndolo bien.

Le convocaron a una reunión improvisada y le dijeron que no funcionaba por la misma razón que sospechaba: la lentitud de la producción

Hasta que le convocaron a una reunión improvisada y le dijeron que no estaba funcionando por la misma razón que sospechaba: la lentitud de la producción. Entendió la indirecta y se trasladó internamente antes de que pudieran reasignarle involuntariamente o despedirle. Su consejo para los directivos insatisfechos de todo el mundo: "Sé todo lo sincero que puedas sin herir deliberadamente sus sentimientos".

El libro de jugadas

La gimnasia es un deporte complicado, pero cada maniobra tiene un valor en puntos acordado. Las valoraciones de los empleados deberían funcionar de la misma manera, dice David Fallarme, vicepresidente de marketing de Owner.com, un fabricante de sistemas de pedidos online para restaurantes. "Desde el momento en que alguien se incorpora a la empresa, se debería tener una idea de cómo es una medalla de oro, de plata o de bronce", afirma.

Formular un objetivo consume mucha energía mental a los jefes y puede parecer innecesario en el momento de la contratación, cuando los directivos suelen ser optimistas sobre sus nuevas incorporaciones. Pero los jefes deben prepararse desde el primer día para la posibilidad de una decepción, añade Fallarme. Si se fijan objetivos claros desde el principio, será más fácil decirles después que no han conseguido aterrizar.

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J. García González

En algunos casos, ningún tipo de cuidado y preparación es suficiente, dice Andrea Taylor, que trabajó en el desarrollo de la educación superior durante más de dos décadas y ahora asesora a organizaciones sin ánimo de lucro en la recaudación de fondos. Su línea de trabajo es bastante clara, señala. Se recauda o no se recauda. Sin embargo, todo el mundo atraviesa periodos de sequía, y a los captadores de fondos que no consiguen recaudar les puede resultar difícil saber si deben seguir intentándolo o darse cuenta de que no son muy buenos.

"He tenido gente en auténtico estado de negación, hasta el punto de tener que dejarles marchar", dice. "En esos casos, cambio la conversación: ¿Es esto realmente a lo que te quieres dedicar?". Quizá la reflexión evite otro fracaso en su próximo trabajo, concluye.

*Contenido con licencia de The Wall Street Journal.