El Plan LGTBI y las políticas de pertenencia en los bufetes: nuevas formas de retener talento

"No podemos elegir de quién nos enamoramos, pero podemos mantener nuestra mente abierta a intentar entender a otros sin juzgarlos". Esta frase fue parte del testimonio de Ester Navas, socia del departamento de International Trade & Commerce y codirectora en materia LGBTQ+ en EMEA de Baker McKenzie, cuando decidió contar su experiencia a viva voz con sus compañeros del despacho. Así como ella, hay cientos de abogados que han relatado su historia y cada vez se implementan más medidas en los despachos para que los abogados se sientan parte de sus organizaciones y para captar y retener al talento joven. Más ahora, que antes del 2 de marzo de este año las empresas con más de 50 empleados tendrán que contar con un plan LGTBI para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas del colectivo.

La normativa impulsada por el Ministerio de Igualdad dice que todas las empresas a partir de 50 empleados tendrán que tener políticas de inclusión en su organización. La reconocida como ley trans, indica que estas empresas, desde marzo de este año, deberán contar con este conjunto de medidas y recursos para alcanzar este objetivo, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Sin embargo, aún no está claro el protocolo reglamentario de la normativa. Es decir, todavía se desconoce el alcance y contenido mínimo del Plan LGTBI.

Por esta misma razón, muchos despachos aseguraron a este medio estar a la espera de una aclaración para poder tomar medidas claras al respecto. Aun así, hay muchos bufetes que actualmente ya cuentan con políticas de Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia (DEIB) y algunas medidas para apoyar al colectivo LGTBI dentro de sus organizaciones: desde el uso del lenguaje inclusivo, hasta servicios pro bono internacionales específicamente diseñados para ONG y personas LGBTI+. Un estudio realizado por Wolters Kluwer, basado en la encuesta Future Ready Lawyer 2023, analizaba la perspectiva de los bufetes en ámbitos de políticas DEIB y cómo estas organizaciones se están adaptando a los cambios y desafíos de un panorama jurídico muy cambiante. Este dice que un 82% de los bufetes afirman haber creado un entorno integrador, sin embargo, un 43% de las organizaciones aún carecen de políticas formales de DEIB todavía.

En particular, un 22% planea hacerlo en los próximos 12 meses; un 15% a lo largo de los próximos años y el 6% dijo que no tenían planes de introducir una política formal. El restante 55% de los despachos y departamentos jurídicos de empresas ya cuentan con políticas formales de DEIB. Sin embargo, España está por debajo de la media de otros países en cuanto a la aplicación de estas políticas: Estados Unidos cuenta con un 74% y Países Bajos un 70%, mientras que Bélgica, Francia y Hungría están más abajo que el país y obtienen una puntuación inferior al 40%.

Retención de talento joven

Estas medidas no solo ayudan al sentido de pertenencia, sino que los expertos también piensan que es una forma para captar y retener talento, especialmente el de los más jóvenes. Este es uno de los desafíos más grandes a los que se enfrentan los despachos, y según Ester Navas, este tipo de políticas que se implementan en los bufetes no solo ayudan a retener el talento, sino que también ayuda a su captación. "Especialmente de las nuevas generaciones porque cada vez es más importante entender estos cambios generacionales. Ellos se interesan por temas que no son llegar a ser socio o ganar excesivo dinero, que a lo menos era el criterio de mi generación, sino que ahora se tienen en cuenta muchas otras cosas y entre ellas, está el tema de los valores de la empresa", asegura Navas y añade que son una "herramienta imprescindible para quienes quieren trabajar en empresas con alma".

"Saber que esta cultura forma parte de nuestra firma apoya a la atracción de todo el talento y nuestros profesionales son los mayores prescriptores de esta realidad. También el compromiso del talento aumenta al estar un entorno diverso e inclusivo, porque todo el mundo puede desarrollarlo con libertad", comentan desde PwC y desde KPMG también van en la misma línea: tienen claro que este compromiso que tienen con el colectivo les beneficia para diferenciarse en el mercado y ser una firma más atractiva atrayendo y reteniendo a la diversidad del talento. "Siempre hemos creído que la diversidad aporta valor", apunta Estefanía Caballero, responsable de RRHH de KPMG Abogados.

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El socio director de Clifford Chance en España, Jaime Velázquez, apunta a que en su experiencia "sin duda" estas medidas han contribuido a “crear orgullo de pertenencia, así como a la atracción del talento que percibe de forma muy positiva el que la firma esté comprometida con ello y cuente con estas medidas e iniciativas”. Otros bufetes, como Hogan Lovells, lo miran como no solo una ayuda para la retención y captación de talento, sino que lo ven como uno de los objetivos principales de la firma: "Además son imprescindibles e innegociables".

¿Qué medidas tienen los despachos?

Dentro de estas políticas DEIB podemos encontrar las medidas para incluir al colectivo LGTBI y aunque aún no estén muy claras las líneas de la ley trans, los despachos ya han tomado cartas en el asunto desde hace varios años. "En Pérez-Llorca estamos trabajando en un plan de actuación con políticas DEIB. Somos conscientes de que las medidas que adoptemos van a fomentar un entorno todavía más inclusivo y diverso, un elemento sin duda enriquecedor, además de una responsabilidad", comentan desde el bufete nacional. En particular, el despacho liderado por Pedro Pérez-Llorca asegura que se les ha valorado positivamente en la encuesta de clima realizada el año pasado, donde se indica que hay un trato justo, independientemente de sea cual sea su orientación sexual.

Por su parte, Hogan Lovells cuenta con la llamada Política Global de Diversidad, que se introdujo por primera vez en 2012 y se actualizó en 2022. "Estas políticas deben poner a las personas en el centro", comenta Loreto de Blas, directora de RRHH de la firma. "La diversidad de género y la inclusión de miembros de la comunidad LGBTQ+ están entre nuestras principales prioridades, formando continuamente a nuestro personal en el uso del lenguaje inclusivo para ayudar a garantizar que todos nuestros empleados, clientes y contactos se sientan incluidos en nuestra comunicación", apunta De Blas. El bufete internacional cuenta con iniciativas como su política de transición de género, de pronombres, de diversidad en las propuestas de clientes, entre otras.

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Además, este último bufete forma parte y fue parte del equipo fundador de la llamada, Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGTBI, más conocida como REDI. Esta organización busca fomentar entornos laborales seguros y respetuosos con todas las personas, independientemente de su identidad, características sexuales, expresión de género u orientación sexual. Uría Menéndez también fue parte de las firmas fundadoras, mientras que Allen & Overy, Baker McKenzie, Clifford Chance, CMS, Cuatrecasas, Deloitte, DLA Piper, EY, Gómez-Acebo & Pombo, KPMG, PwC, Ashurst, Bird & Bird, Freshfields, y otras instituciones y pymes como Legal Army, Gabeiras & Asociados, son miembros.

Clifford Chance cuenta con un Plan de Igualdad y con grupos de trabajo internos enfocados en cada uno de los pilares DEIB y que están encargados de implementar las diferentes acciones en cada ámbito. Por ejemplo, el socio director de Clifford Chance en España, cuenta sobre Accelerate es un grupo formado por miembros del despacho que trabajan con el objetivo de asegurar y apoyar el desarrollo de la carrera de las mujeres que forman parte de la firma, a través de iniciativas de mentoring y formación. Arcus está enfocado en la inclusión del colectivo LGBTI u otro tipo de diversidad, cuyo propósito es asegurar y promover una cultura y un ambiente de trabajo acogedor, donde las personas puedan vivir con libertad su orientación sexual, y está involucrado en diferentes iniciativas, tales como actividades pro bono, eventos internos, y otros. Así, suma diferentes iniciativas de inclusión para los colectivos.

Otra de las Big Four que han tomado medidas al respecto es PwC Tax & Legal, que, al igual que las anteriores, las incluye en su código de conductas

La responsable de RRHH de KPMG Abogados, indica que también han fomentado el respeto a todas las personas sin importar su orientación sexual o identidad de género, fomentando una cultura inclusiva, libre de prejuicios y estereotipos en su política de igualdad e inclusión LGTBI implementada en 2022 en su código de conducta. Esta organización promueve desde el nivel directivo la diversidad e inclusión laboral de todas las personas; crea y promueve espacios de trabajo donde las personas LGTBI y miembros del colectivo se sientan seguras, valoradas y respetadas, tienen una guía de lenguaje inclusivo, igualdad de oportunidades, entre otros. Su política se actualizará y se complementará “con el protocolo de acoso sexual en el ámbito laboral específico para este colectivo, que se implementará en las próximas semanas conforme a los plazos que marca la normativa, y todo ello, en línea con y la política LGTBI y nuestros valores”, comenta Caballero.

Otra de las Big Four que también han tomado medidas al respecto es PwC Tax & Legal, que, al igual que las anteriores, las incluye en su código de conductas. En cuanto a sus medidas específicas, se ha unido a la iniciativa Shine, parte de una colaboración global con el Partnership for Global LGBTI Equality del World Economic Forum, para promover la inclusión de las personas LGBT+ en el mundo laboral. Desde la firma indican que lanzaron su programa en 2021 y entre sus acciones se encuentran envían comunicaciones a los empleados, tienen sesiones formativas, Voluntariado corporativo en una entidad LGTB+ sobre acompañamiento a personas mayores del colectivo, entre otros.

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El plan de Uría Menéndez arrancó en 2016 y actúa bajo el lema "En UM, 0% vergüenza, 100% orgullo". El bufete tiene un plan de visibilidad y reconocimiento interno y externo de la diversidad LGBTI, una red interna llamada LGTBI & Allies Desk para promover la interconexión y el desarrollo de sus profesionales; su red externa donde desarrollan diferentes iniciativas; actividad pro bono para seguir haciendo girar la rueda de la diversidad LGBTI en la sociedad, que incluye acciones como las más de 100 horas de abogado que dedicamos al asesoramiento anual en REDI o la promoción de artistas LGBTI, y más. Uría cuenta, asimismo, con un protocolo de actuación para la prevención del acoso sexual y por razón de género u orientación sexual, que incluye cualquier acto de discriminación o acoso a personas LGBTI, además de observar buenas prácticas en su proceso de selección en línea con las recomendaciones de REDI.

"Estas medidas contribuyen a crear orgullo de pertenencia, así como a la atracción del talento, que las percibe de forma muy positiva"

En Gómez-Acebo & Pombo tienen desde el año pasado una política de diversidad e inclusión LGBTI que ha sido propuesta por el comité y aprobada por el consejo y “el recibimiento ha sido muy bueno. Además, llevamos años trabajando la diversidad e inclusión del colectivo y lanzando iniciativas como el GA_P Proud, que están teniendo un impacto muy positivo y fomentan una cultura inclusiva que favorece la captación y retención de talento”, comenta Ferran Foix, el director de la oficina de Londres y co-coordinador de Mercado de Capitales de la firma. En Baker McKenzie, por otro lado, tienen diversas iniciativas y se ha coronado como uno de los bufetes más activos del sector.

Este despacho tiene una política LGBTQ+, cuenta con un comité de inclusión, diversidad y equidad; actúan bajo el lema "no somos neutrales" y lo garantizan "teniendo una persona en cada oficina (LGBTQ+ Champion) responsable de la inclusión LGBTQ+ y de que se cumplan nuestras políticas internas", comenta Navas. También cuentan, en la Intranet de la Firma, con un apartado específico de temas LGBTQ+ con testimonios de personas de colectivo y aliados, que ayuda al sentido de pertenencia. Cuentan con un equipo llamado Point One en cada oficina destinado a atender y aconsejar de manera muy personal en cuestiones muy amplias, entre ellas, muchas que afectan al colectivo y realizan publicaciones periódicas sobre estos temas.