Escasez de talento: así puede tu empresa encontrar a los profesionales que necesita

Casi la mitad de los jóvenes españoles de entre 25 y 34 años tienen una titulación de educación superior, según el informe ‘Panorama de la Educación: Indicadores de la OCDE 2022’. La cifra ha crecido 8,4 puntos desde 2011 y, sin embargo, las empresas siguen teniendo dificultades para encontrar talento. Un asunto que preocupa cada vez más: según el ‘Informe de Tendencias de RRHH 2023’, de Randstad, ya es el principal desafío para el 53% de ellas.

En concreto, a día de hoy, el 72% de las compañías se enfrenta a este problema. Y el impacto no pasa desapercibido. Según el informe empeora la productividad, la capacidad de satisfacer al cliente y como consecuencia, afecta a la competitividad. Los principales factores que están dificultando los procesos de selección y contratación son tres: poco talento, mucha demanda (los candidatos tienen muchas empresas donde elegir) y sectores, a priori, poco atractivos.

Precisamente para tratar de ser más atractivas y lidiar con esta situación, las empresas están poniendo el foco en dos estrategias: ser más flexibles tanto en los criterios clave de selección como en las condiciones ofrecidas (horarios, vacaciones, teletrabajo…); y reforzar su employer branding (reputación)..

“Los candidatos buscan compañías que estén en sintonía con sus valores y necesidades”, afirma María Jesús Soga Zarraga, Directora Nacional de RPO en Randstad, que también señala algunas diferencias entre generaciones: “Aquellos con más años de experiencia perseguirán una compañía solvente, con proyección a largo plazo y con un paquete retributivo atractivo que les permita mantener o mejorar su nivel de vida actual”, a diferencia de los de menor experiencia, que, seguramente, “buscarán proyectos, nuevos retos y tecnologías novedosas”.

Para María Jesús Soga es importante tener claros estos aspectos pero, ¿es suficiente? ¿Qué más hay que tener en cuenta al contratar un nuevo perfil? Bajo su punto de vista, “el reclutamiento tradicional acostumbra a centrarse en cubrir puestos concretos con un enfoque táctico, buscando soluciones más específicas e inmediatas orientadas a las demandas de cada vacante. Sin embargo, en este contexto actual, es conveniente que las empresas lleven a cabo una estrategia completa con proyección a medio y largo plazo”, y para conseguirlo, “el cambio debe venir desde el propio proceso de selección”.

“El reclutamiento ha evolucionado”, afirma la Directora Nacional de RPO en Randstad. Por ejemplo, “algunas propuestas de valor que antes se consideraban fundamentales para atraer y retener talento, como un entorno de trabajo agradable o la proximidad al transporte público, perdieron importancia cuando los empleados comenzaron a teletrabajar. Al mismo tiempo, los procesos que antes se consideraban esenciales, como las entrevistas en persona y la incorporación in situ, se transformaron y pasaron a ser en formato online”.

Precisamente para aportar soluciones específicas en los procesos de captación de talento ajustadas a las necesidades de cada compañía, Randstad cuenta con un servicio integral de contratación, Recruitment Process Outsourcing (RPO), con herramientas para recopilar, almacenar, gestionar y analizar los datos del mercado laboral. “La externalización de los procesos de contratación está evolucionando junto con el resto del mundo laboral”, comenta María Jesús Soga. A medida que las empresas se recuperan social y económicamente, “la implantación de este modelo proporciona más agilidad y escalabilidad en los procesos de atracción de talento”.

El modelo RPO de Randstad se apoya principalmente en tres pilares: la automatización de los procesos, el employer branding y los datos en tiempo real. Con el primero consigue “evitar tareas manuales y repetitivas para concentrarse en actividades relevantes que ayuden al crecimiento del grupo”. Para impulsar el segundo, “lleva a cabo una investigación sobre la marca de empleador inicial y una estrategia para mejorarla que incluye el desarrollo de indicadores para asegurar un ROI positivo”. Finalmente, la analítica del talento y los datos en tiempo real aumentan la “capacidad para encontrar candidatos de calidad, mejoran el compromiso de los empleados, potencian los índices de productividad y desarrollan la gestión de la planificación de la plantilla”.

En todo caso, más allá de la contratación de nuevos perfiles, la Directora Nacional de RPO en Randstad considera fundamental mantener el talento interno de la compañía: “Es fundamental apostar por el desarrollo del talento interno y seguir siendo atractivos para nuestros empleados más allá de las nuevas incorporaciones. Para ello, debemos apostar por la formación continua y promover la movilidad interna teniendo claro el posicionamiento de cada empleado y su potencial”.