Descifrando al abogado júnior: por qué los socios están frustrados con la generación Z

Es habitual escuchar a los socios de los grandes despachos quejarse de los abogados junior. Cada vez les cuesta más comprender qué les motiva y sintonizar con sus aspiraciones. Los babyboomers están frustrados con la generación Z. Los más jóvenes, por su parte, no parecen encontrar en los bufetes un proyecto que les motive lo suficiente. La brecha generacional en el sector legal se hace notar cada vez más en un momento muy sensible para las firmas, pues el talento escasea y cada vez cuesta más atraerlo y retenerlo (o fidelizarlo, como prefieren decir algunos). Acercar posturas, sin embargo, no es una opción. Los bufetes, organizados en torno a un sistema piramidal que se alimenta por la base, necesitan seguir captando y formando jóvenes. De lo contrario, su propia pervivencia puede estar en peligro, al menos, si mantienen un modelo de partnership en el que la propiedad y la gestión de la firma se lega de generación en generación.

La distancia entre la visión de los socios y los júniors, en algunos casos enorme, queda de manifiesto en el reciente informe sobre talento sostenible elaborado por la asociación Women in a Legal World (WLW), en colaboración con el área de desarrollo profesional del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid (ICAM). El estudio, basado en encuestas realizadas a más de 1.000 abogados de 40 bufetes, evidencia la muy distinta percepción que tienen los abogados en función de su generación dentro de los despachos. Unos resultados presentados por Paula Fuentes, de F&B Consultores y que fueron analizados en una mesa redonda compuesta por José Luis Risco, socio del área de People de EY, y las responsables de RRHH de CMS Albiñana & Suárez de Lezo, Allen & Overy y KPMG Abogados, Blanca Rodríguez, Cristina Prados y Estefanía Caballero.

Así, según el estudio, mientras los socios piensan que sus organizaciones han hecho un enorme esfuerzo para adoptar medidas de conciliación y flexibilidad, los más jóvenes apenas perciben avances o los consideran insuficientes. Asimismo, mientras en los partnerships cunde la idea de que están potenciando en gran medida la formación tecnológica, los abogados de los primeros años creen que aún podría hacerse mucho más. Un contraste generacional, dos maneras muy distintas de percibir la realidad de la profesión, que puede explicar las fricciones que se están produciendo en el seno de muchas firmas. Los júniors quieren más cambios y más rápidos,; los mayores piensan que ya hacen mucho y muy deprisa.

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Uno de los puntos en los que mejor se evidencia esa distinta percepción es al preguntar por las políticas de conciliación de los despachos. Así, mientras seis de cada 10 abogados de entre uno y cinco años de experiencia consideran que su organización no les garantiza una mínima armonía entre vida personal y profesional, el 63% de los socios considera que sí proporcionan las condiciones para un balance equilibrado. Es interesante comprobar como la visión de las condiciones de las firmas en este ámbito va mejorando conforme los abogados son más mayores, tienen más responsabilidad y se van acercando a convertirse en propietarios.

¿Qué quieren los jóvenes? Dinero, sí, pero no solo. Según el estudio, tanto millennials como generación Z aspiran a mejoras en la flexibilidad de horarios, la posibilidad de teletrabajar, recibir beneficios externos —como un seguro de salud, gympass, cheque de comida, entre otros— y, finalmente, que se avance hacia modelos de negocio y organización distintos al sistema piramidal y a un único plan de carrera, tales como trabajos freelance o poder elegir en qué proyectos se involucran. A pesar de que estas demandas parecen conocidas, el informe indica que solo el 35,25% de los despachos tiene una política de retención de talento y que el 62,3% no implementa ningún método para fidelizar a los profesionales. Ello a pesar de que la gran mayoría de los consultados señala la fuga de talento como el gran problema del sector: el 80,33% reclama estrategias en este sentido.

"El gran problema no es contratar a los júniors, porque ahí la capacidad de las grandes firmas para atraerlos sigue siendo muy alta", reflexiona José Luis Risco, "lo verdaderamente preocupante, el quid de la cuestión, es cómo hacer que no se vayan a partir del cuarto año, que es cuando un profesional empieza a ser rentable". En este sentido, el socio de EY asegura que en los despachos tiene que haber un cambio de mentalidad. "El mundo ha cambiado, nuestras organizaciones, empezando por los socios y los socios directores, tienen que empezar a asumir que hoy en día la gente se va con mucha más facilidad que hace unos años. Los departamentos de Recursos Humanos, por nuestra parte, tenemos que hacer un esfuerzo en contarle la verdad a los candidatos, porque a veces parecemos más preocupados en convencerles que en transmitirles lo que realmente se van a encontrar".

Asimismo, la encuesta refleja que los jóvenes no se sienten lo suficientemente escuchados por sus mayores. Los júniors se dicen ambiciosos y reclaman más colaboración con los socios desde el comienzo de su carrera y poder tratar con los clientes directamente mucho antes. Según el documento, el 52% de los encuestados se siente contrariado por el hecho de que, en el bufete, las decisiones las tomen únicamente los socios y consideran estos deberían tener más en cuenta las opiniones de quienes tienen por debajo. Los de la generación Z son los más críticos. Solo el 16% se siente valorado en este sentido, aunque entre sus mayores la cosa no mejora demasiado, pues apenas el 30% dice que su criterio es tenido en cuenta. Casi siete de cada 10 socios, en cambio, proclaman que escuchan a sus inferiores. "Es fundamental que todos en los bufetes, desde los abogados más jóvenes hasta los profesionales de los equipos de apoyo, se sientan parte del proyecto; para ello hay que escucharles e implementar las medidas que sean necesarias y razonables", expone Cristina Prados, de Allen & Overy.

Lo mismo ocurre cuando se trata de premiar a los asociados en caso de que propongan ideas innovadoras o iniciativas sobre temas relevantes para la firma. A nivel general, solo el 11% de los mismos responde que sí se les recompensaba por aportar, otro 38% asegura que depende de las situaciones, mientras que el 51% opina que en ningún caso está lo suficientemente reconocido. De nuevo, por categorías, los abogados de uno a cinco años de experiencia son los que menos creen que se les premia por presentar una idea. Un 69% dijo que su organización no reconoce sus aportaciones en este ámbito. Entre los socios, seis de cada 10 dijeron que estos méritos, en su despacho, están lo suficientemente reconocidos. En esta línea, Blanca Rodríguez, de CMS, subraya como a los jóvenes "no les importa trabajar siempre que los asuntos en los que están involucrados y las tareas que tengan encomendadas satisfagan sus expectativas". Eso sí, continúa, requieren de metas más cortas. "No les puedes hablar de lo que les pasará dentro de 10 años, tienes que engancharles con lo que van a hacer el primer día", asevera Rodríguez.

Tecnología

La digitalización ha estado muy presente en la transformación de las empresas y ha supuesto un cambio para los modelos de negocio y los procesos operativos de estas. Del mismo modo, los abogados han tenido que adaptarse a ellas y ampliar sus conocimientos sobre legaltech, concepto del cual todos los grupos de los bufetes están familiarizados. Pero al preguntarles si piensan que están recibiendo la formación apropiada en relación con la tecnología, de nuevo, la opinión es muy diferente: un 60% de los júniors asegura no contar con un aprendizaje adecuado sobre estas herramientas, mientras que el 69% de los socios asegura que sí la reciben. Esto sugiere que hay una brecha en la capacitación y la preparación en el uso de soluciones tecnológicas en los despachos de abogados.

Finalmente, en relación con el ambiente de trabajo, tan relevante en organizaciones tan exigentes y que requieren tanta disponibilidad por parte de sus trabajadores, de nuevo, la percepción es muy distante. Los grupos que consideran mayoritariamente que en sus organizaciones no hay buen clima laboral son los de uno a cinco años de experiencia (el 62,79% de los consultados) y los que superan los nueve años, pero aún no son socios (el 50%). Al igual que en otras materias, la visión de los socios es diametralmente opuesta: un 80% cree que en los despachos sí hay un buen clima laboral. "El foco en el bienestar es exponencial", apunta Estefanía Caballero, de KPMG Abogados, "si solo atendemos al salario, nos costaría mucho más retener a los abogados, porque siempre habrá quien pague un euro más; cada vez se valoran más otros elementos que no son solo el dinero".

¿Es esto un factor de pérdida de talento? Todo indica que así es, aunque aquí se detectan menos diferencias entre las generaciones. Un 72,1% de los abogados más jóvenes piensa que el clima laboral es un motivo para decir adiós a un bufete. También quienes tienen entre cinco y ocho años de experiencia (el 82,61%) y para los socios (el 63,64%). De entre estos últimos, en cualquier caso, llama la atención que casi cuatro de cada 10 piensan que un mal ambiente de trabajo no es causa suficiente para dejar una organización.