Una propuesta legal para reclamar los gastos del teletrabajo aunque la empresa regatee la ley

Desde que el Ejecutivo impulsara la regulación del teletrabajo en España, en plena explosión del covid, la cuestión de la compensación de los gastos fue señalada como la más controvertida. De hecho, para propiciar que su normativa —el Real Decreto-ley 28/2020 primero, y la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, después— contara con el apoyo de la patronal, el Ministerio de Trabajo introdujo una suerte de excepción al pago de los suministros por parte del empresario para aquel desempeño en remoto que tuviera como origen las medidas de contención sanitaria.

Con la pandemia ya casi superada, la cuestión de la compensación de los gastos sigue siendo muy espinosa para muchas compañías. De hecho, no son pocas las que han diseñado sus políticas de teletrabajo teniendo en cuenta los umbrales que marca la ley, precisamente, para quedar fuera de su ámbito de aplicación y así no tener que llegar a un acuerdo con los trabajadores sobre qué deben abonarles en concepto de suministros (luz, gas, wifi, etc.), herramientas y sistemas (ordenadores, aplicaciones, etc.), material de oficina o necesidades de acondicionamiento del espacio (para cumplir, por ejemplo, con las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales).

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Esta circunstancia está generando una importante bolsa de lo que el profesor de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de la Universitat Rovira i Virgili (URV), Oriol Cremades, define como "teletrabajo asalariado no regular": empleados o plantillas que, al quedar fuera del amparo de la normativa, aparentemente y 'a priori', no tienen derecho a la compensación de gastos y están asumiendo un porcentaje de los costes de producción de su compañía.

"Aparentemente y 'a priori" porque, en su estudio 'Teletrabajo asalariado no regular y compensación de gastos: una propuesta interpretativa y aplicativa integradora del régimen jurídico' —publicado en la revista IUSLabor—, el profesor Cremades plantea una vía legal por la cual los trabajadores o sus representantes podrían tener un camino para exigir el abono de los suministros, servicios y herramientas empleados durante el desempeño en remoto, incluso cuando se encuentren fuera del ámbito de aplicación de la Ley del Trabajo a Distancia. Según lo establecido en la norma, esta solo ampara o regula el teletrabajo asalariado (es decir, por cuenta ajena) que suponga un mínimo del 30% de la jornada, en un periodo de referencia de tres meses. Un umbral, no obstante, que podría modificarse a través de la negociación colectiva.

Situaciones 'desamparadas'

El estudio hace un repaso del gran número de situaciones de trabajo en remoto a las que no resulta de aplicación la ley. Entre ellas, y al margen del teletrabajo que no alcanza el 30% de la jornada, se señalan el desempeño a distancia realizado por autónomos, funcionarios y empleados públicos, o el de las relaciones laborales especiales; el derivado del plan MeCuida; el que se acomete a título de amistad, benevolencia y buena vecindad, o el que proviene de una solicitud de adaptación de jornada para conciliar. Unas exclusiones, señala el autor del documento, que en algún caso y "como hipótesis, podrían ser contrarias al principio de no discriminación", pues están sometidas a un régimen menos protector que el que brinda la ley de trabajo a distancia, sin una justificación clara.

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En todo caso, frente a quienes consideran que fuera del paraguas de la ley del teletrabajo el empresario no debe compensar los gastos, el profesor Cremades sostiene que "existen múltiples vías para que se entienda que existe obligación del empleador de abonar compensación de gastos" también en dichos supuestos. Estas fórmulas podrían provenir, como expone el estudio, de las normas existentes; es decir, los convenios internacionales, la legislación española o los convenios colectivos.

Sin embargo, expone, ni de los tratados ni de los convenios colectivos (que no han avanzado de forma significativa en esta materia) puede deducirse una exigencia clara, solo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (en su artículo 14.5), que establece que el coste de las medidas relativas a la seguridad y salud en el trabajo no debe recaer en modo alguno sobre los trabajadores. Este precepto, concluye el docente, podría ser una eventual vía para compensar los gastos relacionados con esta materia, pero no todos, evidentemente.

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Como alternativa a dichos recursos normativos, en forma de "fuente reguladora del último recurso o 'subsidiarísima", Cremades plantea acudir a una vía "controvertida": la doctrina del enriquecimiento sin causa. Este principio del Derecho civil, explica, "resulta plenamente aplicable en el ámbito laboral (...) cuando la ley no ha previsto una situación en la que se produce un desplazamiento patrimonial que no encuentra una explicación razonable en el ordenamiento vigente". Para su activación, la jurisprudencia establece cuatro requisitos que el profesor estima que se dan también en el entorno del teletrabajo: (1) la disminución patrimonial del actor, pues es el empleado el que paga los gastos de la ejecución del contrato laboral; (2) el enriquecimiento del demandado, por el ahorro de costes; (3) la existencia de vínculo suficiente entre el enriquecimiento y el empobrecimiento, y (4) la ausencia de causa justificativa válida.

"La aplicación de la doctrina del enriquecimiento sin causa —y no la ajenidad en los medios—, como principio informador general del ordenamiento jurídico, puede devenir un relevante argumento sobre la eventual ya existente obligatoriedad del empleador de compensar los gastos al trabajador en el teletrabajo asalariado no regular", expone Oriol Cremades.

Alcance de los gastos

¿Qué conceptos se incluyen dentro de la noción de gastos? La cuestión no es fácil de precisar, pues la ley no ofrece ninguna delimitación, ni positiva ni negativa. En todo caso, Cremades considera que todo aquello que resulte necesario para el desempeño de la relación laboral y que conlleve una pérdida patrimonial para el trabajador: la compra, uso y amortización de herramientas y consumibles, así como la de tecnología y herramientas intangibles —dirección de email, aplicaciones, programas con licencias de pago, etc.—; los suministros —agua, luz, calefacción, etc.—; el acondicionamiento del espacio físico a la legislación de riesgos laborales, y la limpieza y mantenimiento del mismo. La cuantificación de los gastos, asimismo, no debe fijarse a tanto alzado, sino que deberá concretarse y justificarse, considera el profesor de la URV, y tendrá que actualizarse periódicamente de acuerdo con la evolución del IPC.

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El profesor Oriol Cremades concluye demandando una reflexión sobre la necesidad de regular la cuestión de los gatos del teletrabajo no regular para evitar su judicialización, sea vía conflicto individual o colectivo. En todo caso, no se muestra demasiado confiado en que esta se produzca, ni por impulso del poder legislativo ni de los agentes sociales, ante lo cual alerta de la gran bola de nieve que puede estarse generando. "¿Qué debe suceder para que se regule positivamente: ¿un (gran) conflicto colectivo en un sector, en un relevante grupo empresarial o empresa y qué tenga repercusión en los medios de comunicación?", se pregunta. "Quizás solo demandas judiciales, con eventual actuación previa de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, y tener datos estadísticos fiables sobre la magnitud del 'teletrabajo asalariado no regular' en España, permita desembocar a que se regule específica y positivamente la materia ahora aquí estudiada, pues actualmente la iniciativa e interés es o, como mínimo, parece extremadamente escaso y serían necesarios acontecimientos revulsivos", remata su estudio Cremades.