La excepción que puede obligar a las empresas a cubrir los gastos del teletrabajo
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Sentencia de la Audiencia Nacional

La excepción que puede obligar a las empresas a cubrir los gastos del teletrabajo

La Audiencia Nacional otorga una compensación a varios empleados de Zurich Seguros a pesar de que el plan de teletrabajo al que se acogieron no les reconocía este derecho

Foto: El teletrabajo, alternativa laboral en tiempos de pandemia. (EFE/Enric Fontcuberta)
El teletrabajo, alternativa laboral en tiempos de pandemia. (EFE/Enric Fontcuberta)

Aviso a navegantes de la Audiencia Nacional (AN) en relación con la compensación de gastos por el teletrabajo. Hasta ahora, la regla general era que las empresas que implantaron este modelo por el covid no tenían obligación de cubrir los costes. El motivo era doble. Por un lado, se entendía como una medida preventiva derivada de una situación excepcional (la pandemia), por lo que se eximió al empresario de esa responsabilidad. Y, por el otro, no existía ninguna normativa que reconociera el derecho de los empleados a ser compensados por este motivo. Sin embargo, la AN rompe con esta máxima y otorga una compensación de los trabajadores de Zurich Seguros a pesar de que el acuerdo de teletrabajo que firmaron no lo contemplaba.

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El motivo se debe a que la compañía ya reconocía este extra a una pequeña parte de la plantilla que también se encontraba a distancia, pero en unas situaciones concretas que le impedían acudir físicamente al centro de trabajo. Por lo tanto, el teletrabajo era difícilmente reversible. La inmensa mayoría de los empleados, en cambio, no tenían limitaciones para ir a la oficina en caso de retomarse la presencialidad, por lo que su acuerdo no les concedía este bonus.

Foto: Varias personas trabajan en una oficina con mascarilla. (iStock)

Si embargo, la sala considera que esta diferencia de trato no está justificada, ya que, en esencia, toda la plantilla se encuentra en una misma situación. Por ello, obliga a la multinacional a aplicar el extra sobre todos los empleados e igualar los derechos de todos los que operan desde casa.

Con este fallo, el tribunal lanza un aviso a las empresas que quieren implantar el teletrabajo de forma definitiva, y es que no pueden hacer distinciones. Así, los planes aprobados a partir de septiembre del año pasado (que por obligación legal deberán reconocer el derecho a la compensación de gastos) deberán aplicarlos de manera generalizada sobre toda la plantilla, sin excepciones. En resumen: o todos o ninguno.

Plan FlexWork

Según recoge el fallo, el conflicto surgió a raíz de la existencia de diferencias de trato hacia los teletrabajadores de la empresa. Estos se dividían en dos grupos. Por un lado, se encontraban aquellos adheridos al plan FlexWork. Este programa fue implantando en 2016 para situaciones excepcionales, pero fue impuesto sobre toda la plantilla al decretarse el confinamiento domiciliario. Esta opción no preveía ningún tipo de remuneración a los empleados, ya que, cuando se elaboró, no existían normativas que regulasen cómo debía organizarse este modelo en remoto.

Foto: Un hombre trabaja desde su domicilio. (Unsplash)

Solo en junio de 2020 se incluyó un anexo en el que se otorgaba un bono de 266 euros, con la intención de que cubrieran todos los gastos derivados de trabajar desde casa. Entre ellos, se incluía la compra de una pantalla, silla, teclado y ratón. La empresa solamente facilitaba el ordenador y el teléfono.

Por otro lado, estaban aquellos que ejercían en remoto en virtud de otro acuerdo, firmado en julio de 2020. Este pacto estaba enfocado únicamente para ciertos empleados. En concreto, los que estaban en situación de movilidad geográfica forzosa (por cierre del centro de trabajo o cualquier otra causa) o los que tuvieran una enfermedad o discapacidad que les imposibilitara el desplazamiento. Las condiciones eran iguales que las de FlexWork (también se reconocía el bono de 266) pero, además, se les concedía un extra de 50 euros.

¿Situaciones idénticas o diferenciadas?

Ante esta diferencia de trato, los sindicatos principales de la compañía, CCOO y UGT, interpusieron una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional en la que solicitaron que se declarase el derecho de los trabajadores de FlexWork a percibir esos 50 euros brutos mensuales que sí recibían los del acuerdo paralelo de julio. En el recurso, argumentaron que la empresa estaba otorgando un trato diferenciado a supuestos idénticos, “sin que exista una justificación objetiva suficiente, fundada y razonable”.

Foto: Imagen del interior de una de las sedes de Cuatrecasas.

La empresa se defendió alegando que cuando se firmó el acuerdo de FlexWork, en 2016, la regulación no contemplaba compensación adicional alguna. Asimismo, subrayó que no se trata de situaciones idénticas, sino de escenarios diferenciados. El acuerdo de julio, recordó, solo ampara a empleados en una circunstancia concreta y les reconoce una situación de teletrabajo estable, mientras que el FlexWork implantado con el covid es temporal, cuyo límite se circunscribe al fin de las restricciones por la pandemia.

Mismos hechos, igual trato

En su sentencia, la AN descarta los argumentos de la compañía y considera que no existen diferencias que expliquen el trato diferenciado entre empleados. A su entender, limitar el acceso al bono de 50 euros extra a ciertas condiciones no está justificado, ya que "todo el personal realizaba su trabajo en las mismas condiciones de no presencialidad". La movilidad forzosa y los problemas a la hora de desplazarse, insiste la sala, "no son suficientes para justificar la diferencia de trato que dispensa a sus trabajadores".

Foto: Dedicar poco tiempo a comer puede ser muy perjudicial. (iStock)

Para los magistrados, la situación fáctica (es decir, trabajar desde casa) es igual en ambos casos, "y por ello la consecuencia jurídica ha de ser también la misma". Además, recuerda que la decisión de mandar a la plantilla a casa vino motivada por el cierre de los centros de trabajo a causa del coronavirus. Ello se hizo "con independencia de que previamente estuvieran o no en régimen de teletrabajo Flexwork", ya que fue la crisis sanitaria la que determinó la medida.

Pero además del análisis jurídico, el tribunal hace una crítica a la conducta empresarial criticando que, con su actuación, "estaría obteniendo un enriquecimiento injusto", ya que los gastos para toda la plantilla en situación no presencial son siempre los mismos (energía eléctrica, teléfono, internet, etcétera), mientras que en algunos casos los costea el personal y en otros la compañía, "lo que carece de justificación", afea.

Aviso a navegantes de la Audiencia Nacional (AN) en relación con la compensación de gastos por el teletrabajo. Hasta ahora, la regla general era que las empresas que implantaron este modelo por el covid no tenían obligación de cubrir los costes. El motivo era doble. Por un lado, se entendía como una medida preventiva derivada de una situación excepcional (la pandemia), por lo que se eximió al empresario de esa responsabilidad. Y, por el otro, no existía ninguna normativa que reconociera el derecho de los empleados a ser compensados por este motivo. Sin embargo, la AN rompe con esta máxima y otorga una compensación de los trabajadores de Zurich Seguros a pesar de que el acuerdo de teletrabajo que firmaron no lo contemplaba.

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