España, a la cabeza en regulación para atajar la brecha salarial entre hombres y mujeres

La brecha salarial entre hombres y mujeres es un problema a nivel global. No obstante, parece que es una cuestión que cada vez preocupa más a los Estados, que en los últimos años han impulsado diversas leyes para atajar las diferencias de género entre los sueldos de las plantillas. En este sentido, España se posiciona como uno de los países más avanzados en lo que respecta a la regulación para garantizar la igualdad retributiva.

Así lo pone de manifiesto un informe elaborado por el bufete DLA Piper en que analiza las leyes existentes en las 35 jurisdicciones diferentes donde la firma tiene presencia con base en cuatro factores principales. En primer lugar, si las compañías tienen la obligación legal de informar a los trabajadores sobre diferencias salariales. Segundo, si se prevén sanciones en caso de incumplimiento. Tercero, si la ley exige hacer públicos los datos en esta materia y, por último, si las organizaciones deben por ley tomar medidas para reducir las diferencias en caso de detectarse. Los únicos países que cumplen con todos los elementos son España, Portugal, Noruega y Francia.

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EC/Agencias

"La legislación española sobre esta materia es de las más completas y desarrolladas", confirma Pilar Menor, socia y responsable del Departamento de Laboral del despacho a nivel global y una de las autoras del estudio. En los últimos años, se han aprobado varias medidas legislativas en materia de igualdad, como la obligatoriedad de implantar un plan de igualdad para las empresas con plantillas superiores a 50 empleados o la reciente introducción del registro salarial.

No obstante, nuestro país no ha sido pionero a la hora de impulsar este tipo de leyes. Así, mientras que España ha implantado la obligación de publicar la brecha salarial por género hace apenas unos meses, Reino Unido ya recogía esta obligación desde 2018. De hecho, actualmente hay una propuesta legislativa que se encuentra en fase de consultas para abordar la brecha salarial desde la perspectiva racial. Si se aprueba, las compañías británicas deberán disgregar los salarios de sus trabajadores atendiendo a su etnia de origen.

Europa, por delante

Por otro lado, el informe señala que muchas jurisdicciones de la Unión Europea también exigen a los empresarios que sean transparentes en cuanto a las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Así, países como España, Francia, Alemania e Italia cuentan con amplias disposiciones, mientras que otros como Austria, Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Noruega, Portugal y Suecia tienen medidas legales, pero no tan ambiciosas.

Por su parte, República Checa, Luxemburgo, Hungría, Países Bajos, Polonia y Ucrania no tienen ninguna ley sobre esta cuestión, y la de Irlanda se aprobará en los próximos meses. Fuera del territorio comunitario, en cambio, la regulación para atajar la brecha salarial no es tan habitual.

En este sentido, el informe apunta que hay un incremento del interés en adoptar medidas de este tipo y advierte a las compañías de que las cuestiones de remuneración de género seguirán siendo el centro de atención de las novedades legislativas. De hecho, el Parlamento Europeo ha publicado recientemente una propuesta de directiva para reforzar los principios de igualdad salarial a través de la transparencia.

Las cuestiones de remuneración de género seguirán siendo el centro de atención de las novedades legislativas

Entre las principales medidas, se encuentra el reconocimiento del derecho de los trabajadores a solicitar información a su empleador sobre los salarios de la plantilla desglosados por sexo y puestos, la obligación en empresas de al menos 250 trabajadores de hacer pública y accesible cierta información y aportar una justificación objetiva si las diferencias salariales entre ellas y ellos supera el 5%. Aunque la legislación española ya cumple con muchas de esas obligaciones, hay otros aspectos que, de aprobarse la directiva, tendrá que introducir.

Pero el interés por la igualdad salarial no solo está presente en los Estados. "En las cúpulas de las organizaciones, y sobre todo las internacionales, cada vez interesan más los temas de igualdad, diversidad e inclusión", subraya Menor, e indica que estas cuestiones ya no se enfocan desde el punto de vista del cumplimiento, sino que forman parte de la estrategia de las entidades.

Medidas de igualdad, secundarias

Ahora bien, que exista una normativa más avanzada no significa que en España no exista discriminación salarial entre hombres y mujeres, aunque en menor medida que en otros países. "Falta mejorar la cultura de cumplimiento", opina Menor, que agrega que aunque hay una buena predisposición por parte de las compañías para cumplir con las obligaciones en materia de igualdad, la pandemia ha relegado a un segundo plano ciertos deberes legales. Por ejemplo, los planes de igualdad. "Durante el covid, se paralizaron estas consultas; ahora volvemos a tener consultas sobre estas cuestiones, algunas de empresas que están ya fuera de plazo", confiesa.

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Se trata, no obstante, de una tendencia generalizada en todos los países, y no solo de España. De hecho, Reino Unido suspendió la obligatoriedad de algunas medidas de igualdad retributiva durante 2020, aunque en enero de 2021 las reactivó. Y, de hecho, hará público el nombre de las compañías infractoras.

Sanciones ejemplares

Otra de las cuestiones que hacen destacar a España es el régimen sancionador existente para las organizaciones que discriminan salarialmente a sus empleados. Así, en el caso de no tener registro salarial, las multas oscilan entre los 600 y los 6.000 euros, mientras que de confirmarse que se ha pagado de menos a un empleado de forma injustificada, la ley puede castigar a la compañía con hasta 187.000 euros. También recogen sanciones elevadas Francia, Bélgica, Italia, Noruega y Portugal.

Aunque se trate de medidas necesarias, su adopción supone un verdadero reto para las empresas. "Muchas de estas medidas son complejas de introducir por el coste que implican tanto a nivel económico como humano", explica Menor. No obstante, matiza que es necesario implementarlas; no solo porque sean obligaciones legales, sino porque son fundamentales para la atracción y retención del talento.