No, el registro salarial no te permitirá saber cuánto gana tu jefe

Las empresas ya trabajan contrarreloj para cumplir con la obligación de implementar el registro salarial antes del próximo 14 de abril, fecha en la cual entra en vigor el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres. La norma, que trata de acabar con cualquier resquicio de discriminación por razón de sexo en las remuneraciones, desarrolla el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho precepto exige a los empresarios (con independencia del tamaño de la organización) "llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor".

El real decreto se basa en dos principios: el de transparencia retributiva (como mecanismo para hacer aflorar la discriminación) y el de la obligación de igual compensación por trabajo de igual valor (solo obligando a objetivar las funciones de los profesionales, podrá evaluarse si hay equidad en el salario). Una vez elaborado el registro, los empleados tendrán derecho a acceder al mismo a través de la representación legal de los trabajadores o, si no la hubiera, por sí mismos. Los sindicatos podrán consultar su "contenido íntegro", según establece el real decreto, mientras que si lo hace directamente el empleado, la información que debe facilitarle la compañía "se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres".

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El objetivo de la regulación, por tanto, es claro: por la vía de determinar los valores medios salariales por categorías y desagregados por sexo, se podrá esclarecer la existencia o no de discriminación. Sin embargo, según explican desde el bufete Ceca Magán, en algunas empresas se están encontrando con que los sindicatos están exigiendo una concreción salarial, especialmente en puestos directivos, que la ley no permite. "Hay compañías en las que se están pidiendo los recibos de los salarios de los directivos, pero no se pueden facilitar porque no tienen derecho a ello, ni como representantes de los trabajadores ni como miembros de la comisión negociadora del plan de igualdad", explica Laura Guillén, directora del área de laboral de la firma.

El salario es un dato personal sensible, según la Agencia Española de Protección de Datos

Tanto en el registro salarial como en la auditoría retributiva, abunda la letrada, lo único que puede plasmarse son datos "agrupados por categorías y segregados por género, pero ciegos"; es decir, que no permitan identificar quién hay tras ellos. Y es que el salario, según ha establecido la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), es un dato de carácter personal y, además, con la consideración de sensible (que goza de una especial protección), advierte Guillén.

Hecha la ley, ¿hecha la trampa?

El mayor problema se produce en aquellos puestos o categorías laborales en los que solo hay un responsable, circunstancia que se da principalmente en puestos de dirección. "En esos casos, nuestro consejo es que no se incluya la información retributiva de esa persona en el registro salarial porque, por el hecho de ser una sola, choca con el principio general de que los datos tienen que ser ciegos. Además, no responde a la finalidad de la norma, que es poderlo comparar con quien haga un trabajo de igual valor", subraya Guillén.

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Cabría dudar, en todo caso, si las empresas están creando categorías laborales 'ad hoc' para esconder desigualdades retributivas. Una posibilidad que, sin embargo, Guillén encuentra muy difícil con la actual normativa. "Antes de la auditoría salarial podía hacerse, pero ahora es prácticamente imposible". La razón es que en el pasado era factible crear "cajones artificiales" llamando a los cargos de distinta forma, "pero como ahora hay que detallar las circunstancias de cada puesto de trabajo con criterios objetivables, pueden comprobarse las diferencias y similitudes sustanciales, con independencia del nombre". Y es que, como indica la letrada, las pautas para evaluar si dos trabajos son de igual valor o no están definidas en la propia norma.

Por último, Guillén incide en que es relevante no confundir instrumentos para luchar contra la discriminación. "Si hay un único director general y este siempre es varón, lo que tendremos es un techo de cristal, pero no una desigualdad retributiva". Y los mecanismos para combatir este fenómeno están más relacionados con los planes de igualdad, en donde se examinan los organigramas, los planes de carrera, los procesos de selección o los sistemas de designación de los cargos.