La primera fractura del techo de cristal empieza en el entorno familiar
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MESA REDONDA EL CONFIDENCIAL-AEDAS HOMES

La primera fractura del techo de cristal empieza en el entorno familiar

Las mujeres siguen teniendo menos peso en los consejos de administración. Altos cargos señalan la responsabilidad compartida en el cuidado de los hijos como una de las claves para acabar con estas barreras

El 56% de los pupitres universitarios está ocupado por mujeres, según datos del Ministerio de Universidades. Sin embargo, el rol de ama de casa y cuidadora sigue recayendo sobre sus hombros en la mayoría de los casos. El confinamiento y el teletrabajo han acentuado esa situación sin que se haya terminado de solucionar esa falta de mujeres en los puestos directivos.

Con el propósito de analizar el papel de la mujer en la empresa, El Confidencial, de la mano de Aedas Homes, reunió a cuatro mujeres con altos cargos dentro de sus organizaciones que trataron temas como la brecha salarial, la falta de mujeres en carreras STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) o las soluciones para romper el llamado techo de cristal, esa barrera invisible que impide a este género alcanzar puestos de poder. En el encuentro, participaron María José Leal, directora financiera de Aedas Homes; Susana Sanchiz, directora del proyecto Promociona de CEOE; Concha Iglesias, socia líder de Cambio Climático y Sostenibilidad de Deloitte España, y Eugenia Bieto, directora de Esade Women Initiative.

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Son numerosos los estudios que concluyen que, cuando las mujeres rompen los techos de cristal y acceden a puestos de alta dirección, los resultados de las empresas son más positivos. A pesar de ello, en el año 2020, el porcentaje de mujeres en el conjunto de consejos de administración de las empresas que forman parte del Ibex 35 ha sido del 27,7%, según datos del INE. En este sentido, Concha Iglesias, socia líder de Cambio Climático y Sostenibilidad de Deloitte, quiso recordar que, según un informe de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), tres de cada cuatro empresas que promovieron la diversidad de género en sus cargos directivos aumentaron sus beneficios entre un 5% y un 20%. Pero ¿qué impide a las mujeres alcanzar estos cargos? En el encuentro, se destacaron dos cuestiones principales: la falta de corresponsabilidad en el ámbito familiar y las limitaciones que las mujeres se autoimponen a raíz de estos compromisos en el hogar y en la vida familiar.

“Tenemos que trabajar en la corresponsabilidad en sí, porque generalmente cuando hablamos de conciliación lo limitamos al género femenino, a que las mujeres tengan flexibilidad horaria, excedencias o reducciones de jornada para el cuidado de los hijos”, afirmó Susana Sanchiz, directora del proyecto Promociona de CEOE. María José Leal, directora financiera de Aedas Homes, también se inclinó hacia el fomento de la responsabilidad compartida en el ámbito familiar. "El teletrabajo no lo estamos afrontando con perspectiva de género, queremos que nuestros empleados masculinos participen y compartan las responsabilidades en casa", explicó Leal, y puso un ejemplo: “Si por la pandemia algún trabajador tiene que quedarse en casa con algún menor confinado, solo aprobamos un 50% de teletrabajo, sea hombre o mujer, obligando así a que el otro progenitor tenga que coger el otro 50% de teletrabajo o vacaciones, lo que considere en base a su cargo”, explicó Leal.

Respecto a las limitaciones que "las mujeres se autoimponen", la directora financiera de Aedas Homes explicó que muchas veces "el techo de cristal nos lo ponemos nosotras mismas. Es importante que no nos pongamos limitaciones que nadie más nos está imponiendo y que nos dejemos ayudar, porque a veces nos exigimos tanto en todos los ámbitos que nos frustramos, acabamos renunciando a alguno de ellos y suele ser el profesional".

"Cuando a una mujer le ofrecen un puesto de alta dirección, lo primero que piensa es si será capaz, no pregunta cuánto le pagarán por ello" (Bieto)

Más corresponsabilidad y menos autolimitaciones. Es la fórmula que las ponentes destacaron para que las mujeres sigan ganando peso en los puestos directivos. En todo caso, Susana Sanchiz opinó que, para avanzar hacia un liderazgo compartido, deben ocupar los puestos aquellas personas que más lo merezcan por sus méritos profesionales. Pero en esta línea, Eugenia Bieto, directora de Esade Women Initiative, introdujo un matiz: en el trayecto hacia ese objetivo, es necesario establecer métricas para evaluar el éxito de las medidas: “Tenemos que intentar conseguir que en los equipos directivos o en los procesos de selección haya un tanto por ciento de mujeres. Se trata de algo muy concreto, muy matemático, pero se ha demostrado que las métricas ayudan”. La toma de decisiones basada en datos fue una idea que también apoyó Iglesias: “Tiene que haber KPI [indicadores de rendimiento] muy claros tanto en la contratación como en todas las evaluaciones semestrales y anuales", explicó.

Otro factor positivo que, según Bieto, funcionará con éxito es el efecto imitación: “Las empresas del Ibex 35 están implantando políticas de igualdad, y esto hará que las pequeñas compañías también acaben haciéndolo”. Las expertas coincidieron en que establecer estas políticas de buen gobierno en las empresas ayuda a la hora de alcanzar la igualdad de oportunidades. Además, "también es primordial trabajar la cultura de la empresa con formación hacia hombres y mujeres”, explicó Concha Iglesias, quien destacó que “el cambio debe ser desde los cimientos, fomentar con el ejemplo. Las mujeres en puestos directivos tenemos que ser 'role model' [modelo de conducta] para esas nuevas generaciones femeninas en la organización”, añadió.

¿Por qué se produce la brecha salarial?

Lo cierto es que, a día de hoy, de media, los hombres y las mujeres no perciben el mismo sueldo. En España, la diferencia del salario anual entre ambos géneros es de 4.915 euros, según datos que ofrecen los técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha). ¿Por qué ocurre esto? La socia líder de Cambio Climático y Sostenibilidad de Deloitte España facilitó dos motivos: la calidad del empleo y el trabajo a tiempo parcial: "Los datos avalan que hay una concentración sectorial de mujeres en profesiones peor retribuidas porque la sociedad ha entendido hasta ahora que son profesiones menos valoradas". Además, también explicó que las mujeres, en algunos momentos de su carrera, trabajan a tiempo parcial para conciliar con la vida personal, y "esto impacta en el salario".

El pasado mes de octubre, el Consejo de Ministros aprobó dos reales decretos que desarrollan la obligación de garantizar la igualdad retributiva entre ambos sexos y de elaborar planes de igualdad. La norma detalla, entre otras cosas, cómo evaluar los puestos de trabajo, cómo deberán ser los registros salariales en las compañías y qué consecuencias tendrá no tenerlos o incidir en la desigualdad salarial. María José Leal afirmó que en su compañía cuentan con protocolos para garantizar la igualdad de oportunidades, evitando así la brecha salarial. “La remuneración de las personas que realizan una misma o parecida labor se establece teniendo en cuenta múltiples variables nunca relacionadas con el género: años de experiencia, formación, habilidades competenciales...”, explicó.

Solo una de cada cuatro matriculas en ramas de ingeniería y arquitectura es de una mujer

Pero en lo que respecta a la brecha salarial, el problema va más allá. “Las empresas recogen los valores que tenemos en la sociedad, y si el rol de cuidar a los hijos lo sigue teniendo la mujer, es ella quien acaba pidiendo reducciones de jornada o excedencias, y esto tiene un impacto en el salario que percibe”, lamentó la directora del proyecto Promociona de CEOE, quien hizo referencia a un estudio de Dinamarca que señala que la retribución de las madres tras dar a luz llega a ser un 30% inferior, y sin embargo, en el ámbito masculino, esto no afecta prácticamente a sus ingresos. “En España, la diferencia salarial se amplía en el margen de los 30 a los 34 años, que suele coincidir con el nacimiento del primer hijo. Por eso, en línea con el estudio de Dinamarca, podríamos extrapolar que la brecha salarial nace en ese momento”, expresó Susana Sanchiz.

En esta línea, también se pusieron sobre la mesa los sesgos cognitivos. Así, según Eugenia Bieto, en muchas ocasiones las mujeres no negocian bien su sueldo porque dudan de su capacidad para asumir el cargo: “Cuando a una mujer se le ofrece un puesto de alta dirección, lo primero que piensa es si será capaz, en un primer momento no pregunta cuánto le pagarán por ello. De entrada, lo mira como un regalo, como un premio”, lamentó.

Mujeres en carreras STEM

Si la mujer no se empieza a incorporar a las carreras STEM, que “a la larga serán las mejor pagadas”, la brecha salarial crecerá todavía más, según afirmó Susana Sanchiz desde CEOE. “En el futuro, los perfiles directivos que pedirán las empresas serán personas con formación científica por el avance de la digitalización”, afirmó Eugenia Bieto. Pero en este escenario topamos con un problema de peso: la presencia femenina en carreras técnicas sigue siendo baja en España. Solo una de cada cuatro matrículas en ramas de ingeniería y arquitectura es de una mujer, según datos del Ministerio de Universidades. Así, para Bieto, el problema será esta falta de formación: “Cuando una empresa quiera sentar a alguien en un consejo de administración, se preocupará más por sus competencias que por su género”.

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La conclusión de la mesa fue clara: hay que fomentar las carreras científicas entre las mujeres. ¿Cómo? Lo principal, según las ponentes, es dar ejemplo: “Es importante que haya representación femenina cada vez que traigamos casos de éxito a los cursos de formación. También tenemos que seguir impulsando iniciativas de colaboración público-privada, como los proyectos Promociona y Progresa, entre otros muchos, y promoviendo programas que fomenten la participación de mujeres en carreras STEM”, opinó Concha Iglesias desde Deloitte.

Lo cierto es que, a día de hoy, el ejemplo en las escuelas de negocios sigue brillando por su ausencia. Eugenia Bieto, desde Esade, ilustró estas palabras con un ejemplo. En este tipo de escuelas, el método del caso es muy utilizado —los alumnos estudian situaciones reales concretas para tomar decisiones estratégicas—, pero en la mayoría de ocasiones, son hombres los que protagonizan estos casos: “Nuestras alumnas discuten casos en los que manda el género masculino. Tienen sensaciones contradictorias. Les hablamos de igualdad cuando de los 10 casos trabajados, ocho los protagonizan hombres”, lamentó Bieto, quien además añadió que los invitados que acuden a las aulas y que hacen de ‘role model’ para los alumnos también suelen ser hombres, y “esto tiene que cambiar”.

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