¿Qué es el registro salarial obligatorio para empresas y qué datos de sueldo incluye? ¿Son públicos?
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¿Qué es el registro salarial obligatorio para empresas y qué datos de sueldo incluye? ¿Son públicos?

Con la entrada en vigor del real decreto de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, se obliga a las empresas a recoger en un registro salarios, complementos y percepciones extrasalariales de toda la plantilla

placeholder Foto: Una trabajadora de una fábrica de electrodomésticos en una imagen de archivo. (EFE)
Una trabajadora de una fábrica de electrodomésticos en una imagen de archivo. (EFE)

La ministra de Trabajo y Economía Social y ahora vicepresidenta tercera del Gobierno, Yolanda Díaz, ha celebrado este miércoles, 14 de abril, la entrada en vigor de "un avance que nos recuerda que la igualdad efectiva es un objetivo permanente": el registro retributivo con información salarial, "desglosada y promediada", que desde hoy deben tener todas las empresas, independientemente del número de trabajadores, para llevar la cuenta de los datos relativos a toda la plantilla, "incluido el personal directivo y los altos cargos", se especifica en el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre hombres y mujeres que se recogió en el Boletín Oficial del Estado (BOE) a 14 de octubre de 2020 para "garantizar la transparencia retributiva y la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral", de acuerdo con lo que se explica de la medida en una nota de prensa del Ministerio de Trabajo y Economía Social.

"Las mujeres carecíamos del derecho a la información retributiva", señaló la propia ministra cuando se presentó en rueda de prensa el real decreto, que entra ahora en vigor tras el plazo de seis meses después de su publicación que se indicaba en el BOE. "La incorporación de este reglamento y el acceso público al registro va a permitir que emerjan las desigualdades", especifica asimismo la nota recogiendo las palabras de Díaz. Así pues, teniendo en cuenta este nuevo marco legal, el registro tiene por objeto "garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados", se detalla en el primer punto del artículo 5 del real decreto en el que se recogen las normas sobre el registro retributivo. Se trata, en definitiva, de una norma para combatir la brecha salarial de género, que también 'afectará' al personal laboral al servicio de las Administraciones públicas, pero con las peculiaridades establecidas en su legislación específica.

Por medio de este mecanismo, y centrándose en un periodo temporal de referencia de un año natural —aunque podrá modificarse—, se busca contar en cualquier momento con información de retribución desagregada por sexo y en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, complementos y percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción. En este sentido, estos son los datos que se podrán consultar desagregados por sexo:

  • Valores medios de los salarios de una empresa
  • Complementos salariales
  • Percepciones extrasalariales de la plantilla
  • Media aritmética y mediana de lo realmente percibido en cada grupo profesional, categoría, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable

Con esta medida, en sintonía con lo que se subraya asimismo en el BOE, "el sistema español de registro retributivo permite el acceso de la representación legal de las personas trabajadoras a la información retributiva desglosada y promediada en todas las empresas, y no solo en aquellas con al menos 50 personas trabajadoras como establece la recomendación". Asimismo, también hay que tener en cuenta que todas aquellas compañías obligadas a contar con un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, tal y como se exige en el artículo 7 de la segunda sección del tercer capítulo de la ley, donde se explica que el sentido de esta medida es "obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución".

Cuando la media o mediana de las retribuciones totales de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%, se deberá justificar

Actualmente, todas las empresas con más de un centenar de trabajadores en plantilla, hasta 150, deben tener un plan de igualdad, una obligación que a partir del 8 de marzo de 2022 se exigirá también a las compañías de entre 50 y 100 trabajadores. Salvo que se especifique una vigencia menor, la auditoría retributiva tendrá la misma del plan de igualdad del que forma parte. Además, en su registro salarial, estas empresas deberán reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo. Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de los trabajadores de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%, el registro de estas empresas obligadas a la auditoría deberá incluir una justificación de que dicha diferencia no responde a motivos relacionados con el sexo de los trabajadores.

Según recoge el Ministerio de Trabajo y Economía Social en un documento de preguntas frecuentes, en empresas en las que se deba aplicar un plan de igualdad no computarán como trabajadores en plantilla los socios y socias de una cooperativa, cuya relación es "societaria", ni los becarios; mientras que las personas cedidas por empresas de trabajo temporal sí se tienen que contabilizar.

¿Cómo se accede al registro salarial?

"Como elemento clave del principio de transparencia", recoge el BOE, se garantiza el adecuado acceso de las personas trabajadoras de la empresa al registro retributivo "a través de la representación legal en todo caso cuando esta exista o de forma directa, en cuyo caso la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres", desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y del sistema de clasificación aplicable, se concreta en la norma. Partiendo de la base de que, con carácter previo a la elaboración del registro, la representación legal de la plantilla deberá ser consultada por la empresa con "una antelación de al menos diez días", esto quiere decir que en aquellas compañías que cuenten con representación sindical, el acceso al registro se facilitará a los trabajadores a través de ella, teniendo derecho los trabajadores a conocer "el contenido íntegro del mismo", se recalca en el texto.

En caso de no existir representantes sindicales, la información que facilitará la empresa no será la de los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que se limitará a las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres. Según establece esta ley, la información retributiva o la ausencia de la misma derivada de su aplicación podrá servir para llevar a cabo acciones administrativas y judiciales, incluyendo la puesta en marcha de las sanciones que pudieran corresponder por discriminación.

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