Por qué puede que no te contraten aunque seas el mejor en lo tuyo

¿Por qué no nos contratan en un trabajo cuando nuestro perfil es, aparentemente, el adecuado? La respuesta es compleja y en ella intervienen varios factores que no todos los trabajadores conocen. Una investigación recientemente publicada por la 'BBC' subraya que, hoy en día, hay pocos argumentos que puedan desacreditar el trabajo de una mujer frente al de un hombre, o el de los minusválidos y personas extranjeras. De hecho, la citada investigación realizada por la consultora McKinsey, demuestra que los grupos compuestos por personas de diferente género o raza son más productivos y más prácticos en la toma de decisiones que un grupo homogéneo. En este sentido, el estudio arroja datos interesantes que ponen de manifiesto que las compañías formadas por trabajadores distintos obtienen un beneficio económico mucho más elevado que las empresas tradicionales.

Pero a pesar de esto, algunas minorías todavía sufren discriminaciones en los procesos de selección. Lo grave, tal y como indican en el estudio, es que, a menudo, los candidatos no son conscientes de esta realidad ni de cómo pueden influir los prejuicios a la hora de decidir una contratación.

A la caza del candidato perfecto

De cara a la toma de decisiones, los responsables de los departamentos de recursos humanos suelen elaborar una lista con las cualidades que el futuro trabajador debe reunir. Aquí está, para los expertos, la primera trampa. Es aquí cuando los prejuicios intervienen. Se busca siempre, dicen, un perfil ‘similar’ al del último trabajador que ocupó el puesto. Siri Uotila, investigadora del Programa de Políticas Públicas y Mujeres de la Harvard Kennedy School, explica que “las personas que han tenido éxito en el puesto que ahora queda libre, se convierten en un prototipo o punto de referencia”. Y añade que “si la mayoría de los contratados han sido blancos, es difícil que la empresa cambie el patrón”. Interviene también el miedo al riesgo que tienen las compañías. Es decir, contratar a un candidato que se parezca al empleado anterior es, a ojos de la dirección, menos arriesgado que apostar por un nuevo perfil.

Las contrataciones se hacen, a menudo, con tiempo y recursos limitados. Y esto empuja a reutilizar las descripciones de ofertas de empleo anteriores

Uotila define esta sensación como un sesgo en el grupo u homofilia. Y lo justifica al explicar que “la similitud engendra, entre las personas, una conexión. Por eso es frecuente que a los contratantes les resulten más atractivos los perfiles que se asemejan a los de ellos mismos.

La importancia de una buena oferta de empleo

Las contrataciones se hacen, a menudo, con tiempo y recursos limitados. Y esto empuja a reutilizar las descripciones de ofertas de empleo anteriores. Este es otro de los puntos en el que incide el estudio. Los responsables indican que la redacción de las vacantes debería hacerse con cuidado para analizar detenidamente lo que en ellas se pide.

El lenguaje, en los anuncios de trabajo, afecta en gran medida al perfil de las personas que optan al empleo. “El lenguaje también tiene género”, explica. “Hay palabras que, al leerlas, se perciben como masculinas y femeninas. En este sentido, la investigadora argumenta que los anuncios escritos por mujeres incluyen términos como “cálido”, “colaborador” y “equipo”, mientras que los redactados por hombres se centran en ideas “un poco más agresivas” al pedir perfiles “con capacidad de liderazgo”.

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Otro estudio elaborado por investigadores canadienses de forma paralela al ya citado, subraya que las descripciones de puestos de trabajo escritas por hombres resultan menos atractivas para las mujeres. Y viceversa. La compañía Total Jobs, analizó para el estudio más de 75.000 ofertas y descubrió que los anuncios vinculados a sectores como el científico o el del márketing tenían un sesgo positivo hacia los hombres, mientras que los de educación y el servicio al cliente estaban más predispuestos hacia las mujeres.

¿Ayuda la tecnología?

Otro de los errores que cometen las empresas es el de recurrir a los ordenadores para clasificar los currículums a medida que el número de candidatos aumenta. En este sentido, los investigadores explican que, si bien muchos programas pueden eliminar nombres, sexo y otros tipos de datos demográficos, el uso creciente de algoritmos de aprendizaje automático para ayudar a identificar empleados potenciales genera nuevos tipos de sesgos en el proceso de contratación.
"Los algoritmos utilizan datos históricos de las compañías", dice Sorelle Friedler, profesora de informática en el Haverford College de Pensilvania. Y por eso “pueden retoman patrones que condicionan las nuevas contrataciones”.

El error de las entrevistas telefónicas

Las investigaciones indican que, aunque las entrevistas por teléfono son “ciegas” porque no se ve al candidato, pueden aportar información sobre la raza de una persona y otros factores como el nivel económico. Otro estudio, el elaborado por Faye Cocchiara, instructora de administración en la Universidad Estatal de Arkansas, descubrió que muchas veces, los contratantes, clasifican a los que demandan un empleo basándose en estas señales sociolingüísticas, ya que “es posible determinar la clase de alguien por su forma de hablar".

Son las empresas las que tienen que dar el primer paso para detectar sus prejuicios y tomar las medidas oportunas para deshacerse de ellos

Cocchiara añade que en las entrevistas cara a cara las primeras impresiones también cuentan. En su estudio se ha demostrado que la apariencia juega un papel clave en la selección de los candidatos. Por ejemplo, ser atractivo supone una ventaja para aquellas personas que tienen un currículum inferior al de la media.

Y otro estudio del Reino Unido indica que aquellos candidatos que tienen sobrepeso encuentran más dificultades a la hora de conseguir un trabajo. “Las posibilidades de contratación para las personas que presentan síntomas de obesidad suelen ser inferiores a las de las personas de peso normal”, explica Stuart Flint, investigador principal de salud pública y obesidad en la Universidad de Leeds Beckett.

Consejos de los expertos

Casi todos los investigadores de los estudios citados coinciden en que una entrevista imparcial y estructurada puede ser una herramienta de contratación bastante predictiva. También subrayan que establecer unos criterios de búsqueda puede mitigar la influencia de los sesgos. Por su parte, Alexandra van Geen, consultora especializada en mejorar la diversidad de las empresas, ha demostrado en su propia investigación que las evaluaciones conjuntas también pueden ayudar a reducir los prejuicios. En este sentido explica que “evaluar a una persona sin compararla con otra puede ser demasiado subjetivo”. A pesar de todo, ella misma reconoce que son las empresas las que tienen que dar el primer paso para detectar sus prejuicios y tomar las medidas oportunas para deshacerse de ellos”.