¿Deberían ser obligatorios los planes de empleo en las empresas?

Que en Holanda y Reino Unido la tasa de ahorro en planes de pensiones cuadruplique la de España no es casualidad. En ambos países es preceptivo que toda empresa ofrezca a su plantilla los conocidos como planes de empleo, que no son otra cosa que planes de pensiones. Esta obligatoriedad es compensada con beneficios fiscales para las compañías. En paralelo, todo trabajador tiene por defecto vinculada su nómina al mismo, de tal manera que un porcentaje de su sueldo automáticamente se acumula en el plan. A diferencia de los británicos, los holandeses no pueden cancelar la suscripción. Esto explica que la tasa de ahorro en planes de pensiones de Holanda alcance el 65% frente al 56% del Reino Unido. Cifras muy lejanas a la media de la zona euro, situada en el 33%, y a años luz de la de España, anclada en el 16%, según datos de Eurostat.

En distintos foros, tanto la Asociación de Instituciones de Inversión Colectiva y Fondos de Pensiones (Inverco) como la Unión Española de Entidades Aseguradoras (Unespa) vienen reclamando al Gobierno potenciar los incentivos fiscales para que el tejido empresarial impulse esta modalidad de ahorro, convertida en la tercera pata del ahorro para la jubilación, junto a los planes individuales y las pensiones públicas.

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En la actualidad, de los 9,6 millones de personas que ahorran para la jubilación a través de un plan de pensiones, tan solo dos millones lo hacen a través de su empresa, según Inverco. En este caso, la culpa no es tanto por la falta de educación financiera de los ahorradores, como de la escasez de oferta. Los planes de empleo brillan por su ausencia en las empresas españolas. Solo las grandes y algunas de tamaño mediano lo ofrecen, y no siempre para todos los empleados.

¿Cómo funciona este producto en España?

Los planes de empleo los promueven compañías o administraciones públicas a sus plantillas a través de una gestora de inversiones, que es quien gestiona el mismo. La adhesión es voluntaria y el porcentaje del sueldo que se destina a este vehículo suele ser pactada entre ambas partes. En los países ejemplo, el tramo está fijado por imperativo legal. En Holanda es de en torno al 20% y en el Reino Unido del 5%, pero a mediados de este año se elevará hasta el 8% y ya hay voces que piden incrementarlo de forma progresiva.

A nivel fiscal, para el trabajador tiene el mismo tratamiento que un plan de pensiones individual. Las aportaciones desgravan en la declaración de la renta hasta un máximo de 8.000 euros al año o el 30% de los rendimientos netos del trabajo. Y es cuando se rescate el plan el momento en el que hay que tributar por él en función del sistema que se elija. Para la empresa, por su parte, también tiene un beneficio fiscal, ya que es un gasto deducible del Impuesto de Sociedades.

Planes de empleo versus planes individuales

Hay un beneficio de este tipo de productos que va más allá del económico, pero no por ello menos importante, tanto para la empresa como para el empleado. Al ser una aportación automática, el trabajador, sin darse cuenta, crea el hábito del ahorro de forma sistemática.

En cuanto a la ventaja intangible para la empresa, en un momento en que las nuevas generaciones ya no buscan un trabajo para toda la vida, sino un paso más en su carrera, la promoción de este tipo de producto de ahorro es un beneficio social que la hace más atractiva a la hora de atraer y retener talento. Los trabajadores que puedan y tengan la oportunidad de adherirse a un plan de empleo también podrán hacerlo a un plan de pensiones individual, no siendo excluyentes entre ellos.

*El Confidencial, en colaboración con Bestinver, gestora independiente especializada en fondos de inversión y planes de pensiones, pone a disposición de sus lectores el espacio Ahorro e Inversión. Con 30 años de experiencia y 6.200 millones de euros de patrimonio bajo gestión, Bestinver trabaja con el objetivo de generar las mejores rentabilidades a largo plazo para sus inversores.