El precedente Naturgy: así debe articularse el bonus para evitar sustos en los tribunales

Con la proximidad del fin de año, en muchas empresas empiezan a hacer números para calcular si se han cumplido los objetivos fijados para la entrega del bonus a sus trabajadores. Frente a la idea de que se trata de un complemento solo para directivos, lo cierto es que la retribución variable es una figura cada vez más empleada en las compañías como instrumento para alinear el desempeño de sus plantillas con los objetivos corporativos. Según un informe de PeopleMatters, consultora de RRHH, el variable entre los directivos asciende ya, de media, al 29% del salario; entre los mandos intermedios, al 18%; y, para administrativos y operarios, al 8%.

El incremento de su uso se está viendo reflejado también en una mayor litigiosidad en los tribunales con relación a su configuración y entrega. Así, recientemente, la Audiencia Nacional ha condenado al Grupo Naturgy a pagar a toda su plantilla el bonus correspondiente al año 2020 por no haber comunicado con claridad a los trabajadores las condiciones y los objetivos fijados para su entrega. La demanda fue interpuesta por el sindicato SIE.

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En el caso de Naturgy, según detalla la sentencia, su convenio colectivo vincula el incremento de productividad y el bonus al Ebidta de la compañía. En marzo del pasado año, la dirección del grupo comunicó que no se habían cumplido las condiciones reguladas en la norma para alcanzar el pago de ambos conceptos. La representación legal de los trabajadores, no obstante, impugnó la decisión negativa de la empresa alegando que no se le había comunicado al comienzo del ejercicio del Ebidta presupuestado, lo que impedía hacer cualquier control del cumplimiento de los objetivos fijados. Argumento que la empresa rebatió defendiendo que el convenio no exige notificar tal cifra con carácter previo a la plantilla ni los sindicatos.

El artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que "mediante negociación colectiva o, en su defecto, contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base (...) y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa". Este variable se calculará "conforme a los criterios que a tal efecto se pacten".

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No obstante, en este caso, la Audiencia Nacional resalta que la comunicación previa del objetivo del Ebidta se deriva del artículo 1.256 del Código Civil, que determina que "la validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes". Y también del artículo 64 del ET, que establece el derecho del comité de empresa "a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa".

A este respecto, la sentencia determina algunas pautas esenciales para la articulación del bonus. En primer término, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha reconocido la libertad para su establecimiento, pero este margen de discrecionalidad no ampara que el variable se ancle a unos objetivos inalcanzables o que se establezcan de modo "inidóneo, arbitrario, desproporcionado o con vulneración de la dignidad o de los derechos fundamentales de los afectados".

Cabe admitir cierta discrecionalidad en los objetivos, pero no arbitrariedad, y además debe haber transparencia en su cumplimiento

En segundo lugar, cuando el bonus depende de unos objetivos fijados previamente por la compañía, este no puede quedar "a expensas de decisiones unilaterales de la empresa sobre las que no es posible ningún control de adecuación o razonabilidad". Ello, incluso, cuando la configuración del mismo admita que el absoluto incumplimiento conllevará que no se abone cantidad alguna. En este sentido, la jurisprudencia ha considerado que la falta de determinación de los elementos que permiten la percepción del bonus imposibilita examinar si la decisión empresarial de concederlo o no es ajustada a derecho.

Por lo tanto, según la jurisprudencia, cabe admitir cierta discrecionalidad en el establecimiento de las metas a alcanzar para establecer el bonus, pero en ningún caso estos objetivos pueden ser arbitrarios o inalcanzables. Por otro lado, debe existir la transparencia suficiente en los mismos para poder comprobar si este es exigible o no por la plantilla. Si faltan ambas exigencias, se entenderán por cumplidos los presupuestos necesarios para su concesión.

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En el caso de Naturgy, tal y como concluye la Audiencia Nacional, aunque el Ebidta se tratara de una información "de carácter sensible", especialmente al tratarse de una cotizada, no es una información que no pueda proporcionarse a los representantes de los trabajadores, dado que el artículo 64.2 del ET certifica el derecho del comité de empresa a conocer trimestralmente la situación económica de la empresa y su evolución. Unos derechos que tienen un correlativo deber de sigilo y confidencialidad. A este respecto, el comité tiene derecho a conocer los objetivos a los que se ancla el bonus, así como a poder verificar su consecución o no.

"La opacidad empresarial no comunicando el inicio en el inicio del ejercicio a la representación legal de los trabajadores cuál era el Ebidta presupuestado para el mismo sobre el que pivotaría el pago de los dos conceptos que se reclaman en la demanda, y la posterior actitud empresarial en la que comunica al sindicato que no se han cumplido las condiciones reguladas en el convenio colectivo (...), debe llevar a tener por conseguido el objetivo, pues lo contrario supondría contravenir lo dispuesto en el artículo 1.256 del Código Civil", concluye el tribunal.