¿Dónde están los jubilados en el Ibex? Radiografía del talento sénior en la bolsa

¿Se ha jubilado en alguna compañía del Ibex? Sería una excepción si fuese así. Los expertos coinciden en una frase: "Es muy difícil".

Más que difícil. Juan de Peñaranda, Executive Director de la consultoría de RRHH Michael Page, señala que, aunque "no lo vayan a admitir", te invitan a irte de la compañía. El director comenta que, bajo su experiencia, no ha visto profesionales mayores de 60. "En los comités de dirección del Ibex, los consejeros sí podrían llegar a esa edad, pero al resto les invitan a salir por política de la empresa. Los han comprado por política interna. Pasa mucho en banca o Telefónica".

La resistencia para apostar por trabajadores que encaran la recta final de su vida laboral se hace notar entre las cotizadas. No solo se percibe en la mínima contratación sénior, sino en la poca información que revelan respecto a la plantilla que se jubila en ellas. Llegados los 50, ¿te abren la puerta de salida en el Ibex?

Así lo reflejan las cifras, o, más bien, la falta de ellas. Según el estudio Carrera y talento sénior 2023. Informe de transparencia en la gestión del talento sénior de las empresas del Ibex 35 elaborado por Fundación Haz, existe un desequilibrio entre la información que dan las cotizadas de las altas y las bajas.

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El informe achaca como "causa más probable" que las firmas del Ibex siguen teniendo más actividad en las salidas de empleados que en las entradas. Algo similar puede ocurrir con las jubilaciones: "En muchos casos los profesionales no llegan a esta situación desde un puesto de trabajo en una de estas compañías". José Miguel Roca, coautor del estudio, asegura, respecto a llegar a la jubilación, que "es difícil porque las empresas del Ibex facilitan la salida".

No solo en el selectivo, De Peñaranda indica también que es muy difícil ver a alguien de 60 años en las Big Four. "No resultan de interés. Es muy complicado llegar hasta que te jubiles, como si la jubilación no estuviera en los 67 años". El convenio les sitúa fuera del mercado a cierta edad.

Al realizar la sexta edición del estudio, Roca expresa que las cotizadas "no son lo suficientemente precisas, sobre todo dando datos de España". Para empezar, cuando se trata de hablar de jubilaciones, pocas son transparentes. Para elaborar el informe, solo seis de las 35 aportaron información -BBVA, Endesa, Iberdrola, Mapfre, Merlin Properties y Redeia-, igual que el año anterior. Sin embargo, únicamente Endesa e Iberdrola ofrecen datos más desglosados y detallando el caso de España por separado.

La ley obliga a las empresas que realizan despidos colectivos a ayudar a los trabajadores implicados a seguir en el mercado de trabajo

En este escenario, el análisis recuerda que la ley obliga a las empresas que realizan procedimientos de despido colectivo a ayudar a los trabajadores implicados a seguir en el mercado de trabajo: "Regular el plan de recolocación externa de los procedimientos de despido colectivo como obligación legal e indeclinable del empresario, dotando al mismo de efectividad y asegurando su cumplimiento como medida indispensable para permitir transiciones rápidas y adecuadas entre empleos y para mantener a los trabajadores en el mercado de trabajo el mayor tiempo posible, evitando su indebida expulsión del mismo".

Además, Fundación Haz indica que, dada la obligatoriedad legal, se entiende que las compañías realizan acciones en esta línea. Sin embargo, no las comunican. "La mejora de su transparencia pasaría por informar sobre ellas", citan en el estudio. Solo diez del Ibex cumplen con el indicador preparación para el cambio de etapa: Sabadell, Santander, CaixaBank, Cellnex, Ferrovial, Inditex, Colonial, Mapfre, Redeia y Telefónica.

En el caso de las jubilaciones, por su especificidad, el estudio considera 'cumplimiento total' cuando se cumplen tres requisitos: la información aportada distingue entre jubilaciones y prejubilaciones, estima el número de jubilaciones en varios periodos (por ejemplo, cinco y diez años) y proporciona datos sobre España. En el caso de que no se cumpla alguno de los tres requisitos, se considera un cumplimiento parcial. ¿El resultado? El 83% de las empresas no cumple (6% lo cumple y 11% parcialmente).

7 empresas no dan el porcentaje de contratados sénior

En cuanto al personal mayor de 50 años contratado, dan porcentajes algunas, otras no. En concreto, CaixaBank, IAG, Logista, Rovi, Solaria y Unicaja no ofrecieron la cifra de altas en esta franja de edad. Tampoco ArcelorMittal, que la semana pasada anunció un ERE para los nacidos en 1962 que afectará a unos 130 trabajadores. Sin embargo, dos de esas firmas dicen no discriminar por edad.

En esta sexta edición, la cifra de cumplimiento del indicador sobre Procesos de contratación, selección o promoción del personal, que cuenta con dos categorías de valoración (cumple o no cumple), ha seguido aumentando hasta alcanzar la cifra de quince empresas (43%). Entre ellas, se encuentran IAG o CaixaBank, que aseguran que realizan los procesos de selección del personal sin discriminación por razón de edad. No obstante, ninguna de las dos otorga porcentajes de contratación de mayores de 50 años, ni a nivel nacional ni a nivel global.

Entre las que sí ofrecen cifras, Repsol admite no haber contratado a nadie mayor de 50 años en 2022 en todo el mundo. En Banco Sabadell solo el 1% de sus altas en España fueron personas de esa edad, así como en Endesa (la energética a nivel global). Apenas un 2% de los nuevos empleados de Iberdrola en España eran mayores de 50, mientras Colonial, Mapfre, Naturgy y Acerinox muestran el mismo porcentaje a escala mundial. Un escaso 3% de los contratados de Bankinter fueron mayores de 50.

En general, más de dos tercios de las empresas que aportan ese dato lo sitúan por debajo del 10%. "Es evidente", señala el informe, que, en la actualidad, el talento sénior queda mayoritariamente lejos de las nuevas contrataciones. "Es un nivel bajo, a partir de 50 años, que es la barrera, las contrataciones son menores. No es bueno, pero es una realidad, es una tendencia histórica", expresa Roca.

Destaca que en otros temas hay más esfuerzos por ser transparentes. En el porcentaje de mujeres, en empleados júnior, en atracción y retención de talento, hay más datos, pero hay poca información respecto al personal sénior. "Lo que buscamos con este informe es que las empresas se vean reflejadas. Si no están bien posicionados, que se preocupen y se pregunten por qué", insiste Roca.

Caso Inditex

El gigante textil por excelencia del índice bursátil nacional es un caso aparte entre las cotizadas. Al igual que en la pasada edición del informe, para Inditex con 40 años ya eres sénior. Si bien el resto de entidades en su mayoría califican al sénior como mayor de 50 años, la empresa de Amancio Ortega reduce bastante la horquilla. "Distorsiona las estadísticas. Es un caso raro en el Ibex porque lo hacen muy simple", alude Roca.

El coautor del informe indica que gran parte de su plantilla está en las tiendas y es gente joven. De hecho, la juventud del grupo se refleja en la edad media de la plantilla de Inditex, que es menor de 30 años. Para ser exactos, la media de edad de Inditex es de 29,6 años, que sube muy ligeramente desde la edición pasada (29,3). Añadir que los datos que dan sobre las altas sénior son a partir de los 40 años (34%), así como el del talento sénior global (16%). Es decir, el 84% de los empleados de Inditex en todo el mundo son menores de 40 años.

El 84% de los empleados de Inditex en todo el mundo son menores de 40 años

Los profesionales comentan que estamos en una época en la que es más fácil contratar a alguien joven, nativo digital y más barato para la empresa, además de que tener la etapa de jubilación cerca echa para atrás a las entidades. "Aunque no ponga la edad, ellos se hacen sus cálculos mirando la experiencia laboral o cuando te licenciaste", comenta De Peñaranda, añadiendo que muchos de ellos se ven obligados a emigrar al negocio freelance.

En este contexto, Carlos Royo, profesor de Dirección de Personas y Organización de Esade, indica que hay una "idea errónea de que están pensando más en la jubilación que en su vida activa, lo que puede establecer un sesgo en los procesos de selección". Además, existe falta de experiencia para liderar a esta generación. "Hay una concepción instalada de que se lidera mejor a equipos más jóvenes, menos preparados. Este concepto de liderazgo está claramente en desuso", dice Royo.

Por tanto, el drama del desempleo en los mayores de 50 años persiste, más en España. Así lo asegura De Peñaranda: "Las personas de 50 años tienen una peor empleabilidad. En otros países no, pero aquí sí. No hay que prejuzgar. Creo en las personas más que en el DNI".