¿Reventará el teletrabajo nuestro modelo laboral? Dicen que no, pero apueste a que sí

La transformación del trabajo ha entrado en una fase tan explosiva que sindicatos, patronal y Gobierno están aparentemente de acuerdo en lo más importante. Dicen estar convencidos de que, con una legislación correcta, es posible adaptar el modelo actual a los nuevos tiempos sin que salte por los aires la manera en que las relaciones laborales se han venido desarrollando en los últimos 100 años, prácticamente desde el ‘fordismo’.

Estos tres poderes —que durante décadas han negociado las reglas del juego— ultiman un borrador que El Confidencial desgranó la semana pasada y con el que se pretende actualizar el marco legal vigente para adaptarlo a la expansión del teletrabajo. España, recordemos, ha sextuplicado sus tasas —del 5% al 34% durante el confinamiento—. Aunque una parte significativa de quienes teletrabajaron en cuarentena volverá antes o después a las rutinas de oficina prepandemia, la mayoría de las empresas dan por hecho que la presencialidad va a ir perdiendo peso.

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Su convicción choca de manera más o menos frontal con las predicciones de un sector creciente del mundo académico, convencido de que la economía colaborativa, la digitalización, la globalización, la robotización y, finalmente, el teletrabajo van a transformar las relaciones laborales hasta dejarlas irreconocibles. Hablan de un cambio tan vertiginoso que los viejos esquemas de negociación y legislación pueden poner poco más que puertas al campo. Insisten: no sirve de mucho adaptar lo que ya tenemos, sino que hace falta inventar un modelo totalmente nuevo.

Hay extremos imaginativos en las predicciones. El antropólogo James Suzman recurre nada menos que a una tribu del Kalahari (los ju/’hoansi) para describir a qué puede parecerse el futuro de la organización laboral. Se remonta a una comunidad que, básicamente, vive como antes de la revolución agrícola: menos trabajo, menos ambiciones materiales y más tiempo libre. Su pronóstico no es de los más pesimistas. "Los ju/’hoansi han vivido mejor alimentados, más contentos y más años que en muchas sociedades agrícolas, y raramente han tenido que trabajar más de 15 horas a la semana, lo que les ha dejado mucho tiempo y energía para dedicar a su ocio".

Pero vamos por partes, con la ayuda de dos académicos y de dos altos cargos que han participado activamente en las negociaciones del borrador: uno en el lado sindical y otro como representante de las empresas.

Primer miedo: la jornada líquida

Millones de españoles han experimentado durante la pandemia la jornada laboral líquida, en la que desaparecen los horarios fijos y se tienden a echar muchas más horas delante de la pantalla. El borrador de la nueva ley sobre teletrabajo prevé permitir la flexibilidad pero regularla con fórmulas como expandir y vigilar los registros de las horas trabajadas. “El texto ya habla de flexibilidad horaria, que debe ser pactada con la empresa por parte del trabajador. Entiendo la complejidad, pero la tecnología para estos casos nos es útil”, dicen fuentes de Comisiones Obreras.

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Desde el mundo empresarial, sin embargo, insisten en que no es posible mantener la flexibilidad y al mismo tiempo permitir una “desconexión digital total”. Es decir, los empleados deberían ser capaces de organizar su jornada siempre que sus horarios se adapten a las necesidades de la empresa. “Los derechos de los trabajadores hay que respetarlos, pero la flexibilidad no puede ser unilateral. El último borrador lo deja en manos de la negociación y los acuerdos colectivos, para que adapten los márgenes a cada realidad”, subrayan.

Los teóricos advierten de que es un debate incompleto. Ven muy difícil legislar de manera efectiva lo que consideran una abstracción irreconciliable. “El problema con estas cosas es que el derecho formal luego es muy difícil trasladarlo al mundo real, y más cuando la fuerza de trabajo está atomizada e individualizada”, asegura Luis Enrique Alonso, profesor de la Universidad Autónoma de Madrid. “Las investigaciones que hemos hecho con experiencias en España con el teletrabajo indican que solo hace falta que te empujen un poco con la carga de trabajo para que se disuelva de golpe todo lo que recoge el papel. Seguro que hay maneras de asegurar ciertos derechos o incorporar otros, pero tienen que ser nuevas y creativas”.

Segundo miedo: falsos autónomos

Se teme que la progresiva pérdida de importancia del espacio físico, de las oficinas y los centros de trabajo multiplique la figura del falso autónomo, más aún en un contexto de crisis económica salvaje como el que nos acecha a la vuelta de la esquina. La patronal insiste en que es un miedo injustificado. “Es un fenómeno que no tiene nada que ver con el teletrabajo. La propia norma —borrador— parte de la base de que se aplica a las relaciones laborales. Me sorprende esta visión, no creo que arroje confusión en este sentido. Otra cosa distinta es que haya que aclarar por qué el marco normativo laboral está desbordado”, indican.

Los sindicatos, por su parte, dicen ser “conscientes del riesgo”, pero creen que es un problema que trasciende el teletrabajo y que debe reformarse en paralelo a este borrador de ley. “Hay que construir una regulación que cierre la puerta a la posibilidad de tener falsos autónomos. Es verdad que la presencia en un centro de trabajo era una prueba muy clara de vinculación y somos conscientes de las alternativas que abre”. El borrador en marcha no tiene solución para esto, reconocen. “Sería oportuno construir un marco laboral del siglo XXI que lo primero que haga sea cerrar la puerta al fraude laboral con herramientas adecuadas”. Como ejemplo, ponen la ‘ley anti-Uber’ aprobada el año pasado en California.

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Una vez más, los expertos tuercen el gesto. El teletrabajo acelera otra tendencia ya en marcha: la precarización de los trabajos que ocupan a la mayoría, mientras solo una minoría muy cualificada de asalariados sale beneficiada. “El talento, que es muy escaso, va a exigir y marcar a la empresa sus condiciones. A esos les va a ir muy bien. Pueden trabajar desde donde quieran y cuando quieran. Y si trabajan para varias empresas es porque ninguna puede pagar su alto salario bruto anual”, dice Juan Carlos Cubeiro, experto en transformación y presidente del AboutMyBrain Institute en Europa. Frente a esta categoría, contrapone Alonso, “hay sectores que transitan por el camino contrario, hacia la pauperización. (...) En el mundo de las relaciones laborales españolas, la tendencia a la degradación es tan fuerte, la cultura empresarial española tiene tantos poros, que el teletrabajo puede generar una oleada de falsos autónomos muy parecida a la que hemos visto en el mundo de la economía colaborativa”.

Tercer miedo: adiós sindicatos

La negociación colectiva, cada vez más debilitada, puede sufrir un revés definitivo con el teletrabajo. “Contribuye a diluir la idea del trabajo como elemento colectivo que articula a sujetos sociales y lo hace todo mucho más abstracto”, dice Alonso. “Sin un lugar de trabajo común, ni una experiencia colectiva y solidaria, las organizaciones de trabajadores, que son muy necesarias, necesitan alternativas para sobrevivir. En un contexto de máxima individualización, es muy difícil reclamar normas que tienen como sentido una negociación colectiva como las que recoge el borrador de ley”. "Los sindicatos tienen que reformarse profundamente si quieren seguir teniendo un papel. Si no lo hacen en esta situación, no sé cuándo van a hacerlo", comenta Cubeiro. "Y la patronal, otro tanto lo mismo", remata.

Las fuentes sindicales consultadas son conscientes del desafío, pero se muestran optimistas, ya que creen que vamos hacia modelos mixtos en los que cierta presencialidad siempre va a existir, por lo que la asociación entre trabajadores seguirá siendo posible. “Es uno de los puntos principales que venimos defendiendo y creemos que el mundo empresarial está en gran parte de acuerdo. El trabajo presencial es indispensable, no solo para la socialización de las personas, para que no produzcan como máquinas, sino también para las empresas, ya que los procesos de innovación siempre se construyen a través de las personas, y siempre es más eficaz de manera presencial”.

Cuarto miedo: quién paga qué

El borrador ha aspirado en sus diferentes versiones a legislar también sobre los gastos. Cosas como quién paga el ordenador portátil o la conexión a internet en casa del trabajador que se queda en casa. Los expertos advierten de que si las normas son muy rígidas, pueden acabar desincentivando el teletrabajo y la flexibilidad —condenando a que España vuelva a tener una de las tasas más bajas de Europa— ya que solo algunas compañías van a poder afrontar los costes añadidos. “Que las empresas corran con los gastos es algo que puedes poner sobre un papel, pero al final la presión de la oferta es tan fuerte que las regulaciones saltan inmediatamente por los aires”, opina Alonso.

"¿Pueden hacer los trabajadores un uso privado del material de la empresa? ¿Van a utilizarlo para ver series de Netflix o solo para trabajar?"

Para la patronal, “hay que madurar mucho todas estas normas” y “evitar dejarlo muy abierto" o lo contrario, "hacerlo muy rígido”. Ponen como ejemplo la utilización de equipos informáticos. “Habría que aclarar muchas cosas ¿Pueden hacer los trabajadores un uso privado del material de la empresa? ¿Van a utilizar la conexión y el ordenador para ver series de Netflix?”, se preguntan. También preocupan temas como la confidencialidad de la información manejada o la distinción clara entre accidente laboral y accidente doméstico. “Piensa qué va a pasar si se llevan a casa los datos de un banco y escapan del control de la empresa. Imagínate, por ejemplo, eso en un banco. Hay que pensar todo mucho, con calma, sin precipitarse en medio de una pandemia”, se quejan.

Los sindicatos, por su parte, pretenden abrir la puerta a que las empresas sufraguen gastos no solo de material informático, teléfono y conexión a internet. “Existe un coste por trabajar desde casa que asumimos los trabajadores y que la empresa deja de asumir, como el propio espacio, la calefacción. Si nos ponemos estrictos, puede entrar de todo. La regulación del borrador está basada o deriva del marco europeo, pero el texto no cita los costes exactos que compensar. Todos nos hemos hecho a la idea, pero negociar esto ahora mismo es complicado. Habrá que hacerlo en la negociación colectiva, caso a caso, se podrá decidir cuáles son los costes de cada actividad y cómo se compensan”.