Las 10 claves del teletrabajo que prepara el Gobierno

No será el último anteproyecto de ley sobre el teletrabajo que pondrá el Gobierno sobre la mesa de negociación con empresarios y sindicatos, pero sí es el más reciente. Lo remitió hace pocos días el Ministerio de Trabajo y por ahora no gusta ni a unos ni a otros.

Gusta más, en todo caso, a los sindicatos y menos a las patronales. Pero ninguno está conforme. Probablemente, porque es un asunto que va mucho más allá que una mera modernización del Estatuto de los Trabajadores, toda vez que pretende regular el empleo del futuro, que, en buena medida, pasará por el trabajo a distancia más allá del covid-19.

No es, desde luego, un fenómeno nuevo, pero la pandemia lo ha acelerado. De hecho, desde que en los años setenta, en el marco de la revolución de la electrónica, el teletrabajo comenzó a ser una realidad en EEUU, principalmente en las grandes corporaciones, su regulación ha sido una constante. También en España, donde en 2003 ya se incorporó al Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva (AINC) el llamado Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, firmado un año antes por la Confederación Europea de Sindicatos y las patronales europeas.

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Es más, incluso el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores ya lo regula, aunque sea de una forma sucinta. En concreto, viene a decir que el acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito o que los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo en materias como la formación profesional, las vacantes o la debida protección en materia de seguridad en el trabajo. Es decir, el empresario no se desentiende del trabajador por el hecho de que este opere desde su casa o en el lugar que decida.

¿Y qué dice el último anteproyecto de ley? Pues en primer lugar define su ámbito de aplicación, que afectará a todos los trabajadores por cuenta ajena siempre que desarrollen su actividad de forma regular. Es decir, no esporádicamente. Ahora bien, siempre que el trabajador esté operativo un mínimo del 20% de la jornada dentro de un periodo de tres meses, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato.

Dispositivos electrónicos

Y es que no todo es teletrabajo y, de hecho, el anteproyecto define dos modalidades: el trabajo a distancia (cuando se trabaje fuera de la empresa) o el teletrabajo (cuando se trabaja exclusivamente por medio de dispositivos electrónicos).

El segundo punto que deja claro la norma es una mayor precisión en los derechos de los trabajadores, en este caso, se habla de que no podrán sufrir perjuicios en sus condiciones laborales, incluyendo el salario, la estabilidad en el empleo o el tiempo de trabajo. Es más, se aclara que el trabajo a distancia no puede favorecer una modificación en las condiciones pactadas, particularmente respecto del tiempo de trabajo. Ni siquiera cuando, por razones técnicas (que se caiga el sistema), haya que alargar la jornada, siempre que no sea imputable al trabajador. De hecho, se mantiene el sistema de registro de horario convencional para las empresas.

El tercer punto se refiere a la voluntariedad, y el anteproyecto establece que el trabajo a distancia lo será, tanto para el trabajador como para el empresario. Siempre mediante firma de las dos partes. Pero ¿qué ocurre si un trabajador se niega a trabajar a distancia o no reúne los requisitos necesarios para teletrabajar? En este caso, la ley aclara que eso nunca será causa de despido ni se podrán modificar de forma sustancial sus condiciones de trabajo. Eso sí, la decisión de teletrabajar será reversible. No será para siempre.

El contrato debe reflejar un inventario de los medios, equipos y herramientas que se le entregan

El cuarto punto se refiere a un tema controvertido, como es el material que se entrega al trabajador para operar desde casa. Y en este caso, lo que se dice es que el contrato debe reflejar un inventario de los medios, equipos y herramientas que se le entregan, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación del equipo. Igualmente, una enumeración de los gastos previsibles. También se precisará el nombre del centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador para evitar que quede en el limbo laboral. Es importante resaltar que el trabajador deberá fijar un lugar de trabajo a distancia. Es decir, no vale cambiarlo de forma caprichosa. Existirán, por lo tanto, medios de control de la actividad por parte de los empresarios.

El quinto punto tiene que ver con el número de horas de teletrabajo, y, en este sentido, se establece que los trabajadores a distancia tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial en los centros de trabajo.

Confidencialidad

La sexta clave del anteproyecto se refiere a la conservación en buen estado del material entregado por la empresa, y lo que se fija es que los trabajadores a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa. Es decir, las actualizaciones del equipamiento no correrán a cargo del trabajador. De hecho, se aclara que el trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad.

Un punto conflictivo es la protección de datos, y, en este caso, el anteproyecto remite a la ley orgánica de 2018 que lo garantiza. De hecho, incluso, se precisa que las empresas no podrán exigir a los trabajadores la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad del empleado. Igualmente, en relación con el derecho a la desconexión digital, se echa mano de la ley de protección de datos y se aclara que tienen derecho como cualquier otro trabajador. Ahora bien, los empleados estarán obligados a cumplir las normas de seguridad que imponga la empresa para respetar la confidencialidad.

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La octava clave del anteproyecto de ley se refiere al control de los trabajadores a distancia. Y en este sentido, se deja bien claro que el empleador estará en condiciones de adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control del trabajador, siempre que sea para verificar el cumplimiento de sus obligaciones laborales.

El noveno punto tiene que ver, de nuevo, con el ámbito de aplicación, y en este sentido se establece que el personal laboral de las distintas administraciones no se verá afectado por la norma, sino que tendrá una normativa específica.

Por último, la futura ley dará más poderes a la negociación colectiva para controlar el trabajo a distancia, y, en este sentido, se establece que los convenios colectivos podrán regular una jornada mínima presencial, la reversibilidad al trabajo en los locales de la empresa o una reducción del tiempo que se considera “regular”.