¿ERES UN PERRO DE CAZA O UN SAN BERNARDO?

Esto es lo que toman en cuenta los headhunters para ficharte, y no es tu CV

Las cualidades que valoran los cazatalentos en los candidatos están relacionadas sobre todo con el peso, la apariencia, la actitud y la energía. Y también el perfume
Foto: Practicar deporte y estar delgado son valores en alza. (iStock)
Practicar deporte y estar delgado son valores en alza. (iStock)

“Está claro que la apariencia física debe indicar que se es alguien eficiente y competente…Te puedo decir rápidamente si un hombre de 45 años es un perro de caza o un san bernardo”. De esta forma describe un headhunter de 50 años las cualidades que busca en los candidatos que examina, que son también las que las empresas les demandan, y su razonamiento subraya de forma evidente la importancia que el físico y la actitud poseen a la hora de ser seleccionado para un puesto ejecutivo, así como el tipo de requisitos que se deben cumplir para circular con éxito en ese estrato laboral.

La cita está incluida en el estudio 'Headhunters and the ideal executive body', realizado por Janne Tienari (Aalto University), Susan Meriläinen y Anu Valtonen (Universidad de Lapland, Finlandia), que analiza los criterios y las formas de pensar de los consultores en la selección de ejecutivos, una profesión cada vez más presente en la economía global contemporánea. Un número creciente de empresas recluta a sus directivos con la ayuda confidencial de estos expertos externos, de forma que ser examinado por ellos se ha convertido en parte fundamental de la carrera de los profesionales mejor retribuidos.

El cazatalentos es esencial para determinar quién es considerado como un individuo con talento y quién debe ser admitido en los puestos de élite

 

Los headhunters se han fabricado un posición de poder en el reclutamiento de la mano de obra de élite, y son fundamentales para “determinar quién es considerado como un individuo con talento y quién debe ser admitido en las redes que proporcionan acceso a los puestos de élite”. La esencia de los cazatalentos, como el cualquier otro trabajo de consultoría, es la interacción social. Como señala Rakesh Khurana su función es coordinar, mediar y legitimar.

Toman muy en cuenta en los candidatos su postura corporal, la forma de dar la mano, el tono de la voz, el olor corporal y el perfume que usan

En primer lugar, estos consultores sirven para asegurarse de que los candidatos tienen la personalidad correcta, de que existirá química entre ellos y las empresas contratantes y, en especial, de que los candidatos tengan la misma imagen que los jefes corporativos de las firmas que les van a contratar. Suelen utilizar para ese propósito las denominadas 'new boys networks', una red de posibles candidatos, una suerte de élite entre la que eligen a los directivos que promueven.

Si piensas, malo

En esta tarea, la imagen y el cuerpo poseen un valor esencial. Su evaluación, aseguran los autores, toma muy en cuenta la postura corporal, la forma de dar el apretón de manos, el tono de su voz y la manera de expresarse, así como el olor corporal y el perfume que se usa, algo que queda justificado de diversos modos. Por ejemplo, cuando se quiere fichar a alguien para realizar cambios en la compañía, la presencia física es importante, porque, aseguran los cazatalentos participantes en el estudio, “la gestión del cambio siempre se tiene que hacer en persona. De lejos no funciona”. Y, en este aspecto, una actitud correcta y la apariencia adecuada siempre serán mucho más efectivas. “El ejecutivo ideal necesita una clase particular de presencia física. No puede ser un 'back office guy’ o un 'back office thinker'”. Del mismo modo, el candidato debe ser alguien mucho más dado a actuar que a la reflexión: “Si eres más un pensador que un hacedor, careces de las cualidades necesarias para estar en la alta dirección”.

No le seleccionaremos, es una persona adecuada en todos los aspectos, pero parece fuera de forma

Los consultores en la búsqueda de directivos aprecian especialmente cualidades como la energía y la intensidad, “que deben estar presentes en un nivel alto. No se puede ser alguien flácido. Tienen que ser personas capaces de iluminar y de transmitir pasión y emoción”, algo que no puede conseguirse si no se tienen la apariencia y la actitud adecuadas. Los headhunters suelen exigir que sus candidatos se desenvuelvan bien en distintos ambientes, que sepan vestir informal pero con el toque adecuado y, por supuesto, que estén físicamente en forma. No es inusual que los aspirantes sean descartados con las mismas razones que muestra Tom, uno de los consultores participantes en el estudio, desechó a uno de los candidatos. “Es una persona adecuada en todos los aspectos, pero parece fuera de forma”.

Ser bajito

En este contexto, realizar actividades deportivas añade un plus, porque tales prácticas permiten predecir las capacidades de los candidatos para llevar a cabo sus tareas bajo presión mental y física. La afición a los deportes se asocia con ser resistente y proactivo:

Susan: ¿Qué edad tenía?

Tom: Unos cincuenta años, pero parece que tiene cuarenta. Es un tipo deportivo. Creó su propia compañía y ahora la ha vendido. Está buscando nuevos retos”.

La forma y el tamaño de los cuerpos son muy importantes para los headhunters. El sobrepeso (“ser un san bernardo”) es inaceptable en la gestión ejecutiva, tanto para las mujeres como para los hombres. Ser bajito también puede ser un problema, porque tiende a menudo a ser interpretado en términos psicológicos. Como dijo uno de los cazatalentos respecto del candidato que acababa de entrevistar, “Sufre del complejo del pequeño hombre, es alguien bajito, tenso y formal”. Por último, también la voz es tomada en consideración. Como afirma uno de los profesionales participantes en el estudio “Tienes que transmitir carisma o calidez en tu voz. Necesitas al menos una de ellas para ser un directivo”.

Según los investigadores, constatar este tipo de exigencias entre los consultores de contratación de directivos señala el evidente efecto discriminatorio que posee la priorización de los sentidos a la hora de seleccionar a los candidatos, algo que puede ayudar a comprender en profundidad las prácticas que se siguen en las organizaciones y a entender de una nueva manera las relaciones de poder en las empresas y los valores que se dan en ella como naturales.

 

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