Los directivos se rebelan contra el 'boom' de las acusaciones falsas de 'mobbing'

Primer gran toque de atención judicial a las acusaciones de mobbing infundadas. El Juzgado de Primera Instancia número 1 de Sevilla ha condenado a un empleado a indemnizar con 2.000 euros al director de RRHH de su compañía por acusarle sin pruebas de acoso laboral. Unas atribuciones infundadas que, según la jueza, excedieron "objetivamente" el ámbito de la libertad de expresión y los límites que son admisibles en una denuncia en el entorno laboral. Asimismo, esta tuvo en cuenta que el trabajador realizó sus manifestaciones a través de una carta enviada sin remitente a la empresa, provocando que su contenido pudiera ser leído por profesionales distintos a los encargados de gestionar las denuncias internas, generando un mayor impacto.

Tras recibir la misiva y comprobar que las acusaciones carecían de pruebas, la dirección de la compañía despidió disciplinariamente al empleado denunciante. Una falta de fundamento que fue respaldada por la Jurisdicción Social, que, a través del Juzgado de lo Social número 10 de Sevilla y el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía, determinó que la denuncia era "infundada y falsa", y lamentó "el trance amargo y de desprestigio" al que se había visto sometido el responsable de RRHH. Ante estas circunstancias, el directivo demandó al trabajador por vulneración de su derecho al honor, exigiéndole una compensación que le resarciera de los daños morales ocasionados; una indemnización que finalmente la justicia le ha concedido.

La sentencia es relevante, explican desde Auren Legal —bufete que ha conducido la defensa del demandante— porque actualmente hay "un boom" de consultas por parte de profesionales de alta dirección de compañías sobre como cómo actuar ante denuncias internas interpuestas por otros empleados "con cierta ligereza", atribuyéndoles hechos "que no son ciertos".

Una imputación que puede atentar contra su derecho al honor, máxime cuando, en la mayoría de casos y por exigencias normativas, el directivo se verá sometido a un proceso de pesquisas internas que, en algunas ocasiones, dejará una sombra de duda sobre su proceder con la plantilla, incluso aunque resulte exonerado.

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Así fue como sucedió en el asunto enjuiciado por el juzgado sevillano. El director de RRHH fue objetivo de una investigación dentro de la empresa, dada la gravedad de las acusaciones. En la misiva, enviada por burofax y sin remitente a la sede de la corporación, el trabajador afirmaba sufrir "comportamientos y conductas violentas y discriminación" por el directivo, "que se concretan en continuas amenazas verbales y humillación". Entre otras cuestiones, aseguraba que este había comunicado a todo el entorno que tenía una discapacidad y le ridiculizaba por ello; que había dado indicaciones para su "aislamiento" en su puesto de trabajo, y que se dirigía a él, señalándole que era persona "non grata" en la empresa y de la que buscaba prescindir.

Todo ello, agregaba el empleado, acompañado de un desplazamiento a otra ciudad "sin motivo ni razón justificada", en la que no tenía tareas a desarrollar ni responsabilidad alguna. Unas conductas que definía en el texto como de "acoso psicológico" y "desprestigio en su reputación personal". "Me reprocha constantemente que soy discapacitado y que por ese motivo no puedo hacer nada", concluía la carta.

Impacto en su reputación

En su demanda, el director de RRHH atribuía al empleado el haber vulnerado su derecho al honor por sus "falsas acusaciones y expresiones vejatorias". Una conducta que había tenido una "alta repercusión y consecuencias" en su "dignidad y reputación profesional". El demandado se defendió alegando que no eran palabras "ultrajantes u ofensivas", sino que pretendían exponer la situación que estaba sufriendo para que fuera investigada internamente y se activara el protocolo empresarial contra el acoso.

Sin embargo, la jueza rechaza dicho argumento y recuerda que el derecho al honor protege a su titular frente a atentados en la reputación personal, "impidiendo la difusión de expresiones o mensajes insultantes, insidias infamantes o vejaciones que provoquen objetivamente el descrédito de aquellas". En este sentido, la ley orgánica de protección al derecho al honor asevera que constituye una intromisión en el mismo "la imputación de hechos o la manifestación de juicios de valor a través de acciones o expresiones que de cualquier modo lesionen la dignidad de otra persona, menoscabando su fama o atentando contra su propia estimación".

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La sentencia considera que la carta incluye frases y expresiones "atentatorias" contra el honor y el prestigio profesional del directivo, porque no solo tratan de poner de manifiesto una conducta de acoso para que sea investigada, sino que lo presentan como una persona con conductas violentas, que le humilla, discrimina, amenaza, ridiculiza y compromete su salud, entre otras cuestiones. Unas expresiones que van más allá de los límites de una denuncia laboral. También considera que la forma en que fue enviada a la compañía buscaba "que se conociera su contenido" y valora cómo afectó al demandante, que fue advertido de su posible despido si se encontraban pruebas de que los hechos contenidos en el texto fueran ciertos.

Desde Auren Legal, remarcan que hechos así son cada vez más habituales. Los empleados que denuncian internamente acoso laboral, o que solicitan la extinción del contrato por motivos diversos ("los que sean", aseguran), o que impugnan un despido, tienden a "aderezar" la argumentación con hechos que podrían constituir mobbing, "atribuyendo gratuitamente determinadas conductas al empresario que suponen un descrédito profesional y personal". En estos casos, relatan, es especialmente relevante elegir qué vía judicial es la más adecuada, si la civil (protección del derecho al honor) o la penal (delito de injurias o calumnias), debiendo reservar la segunda para los casos más graves.

El fallo admite que no es necesaria una difusión amplia y externa de la falsa denuncia. Basta con que se sepa entre la plantilla de la empresa

En todo caso, para que adquiera trascendencia legal, explican desde el bufete, la jurisprudencia viene exigiendo que los comentarios o hechos atribuidos, incluso aunque no sean veraces, hayan trascendido más allá de los canales o cauces propios de las denuncias internas. Por ello, la sentencia del juzgado de Sevilla es "un paso positivo", explica Amalia Rebollo, letrada de Auren Legal, porque modula este criterio "reconociendo que no es necesaria una difusión amplia y externa, sino que basta con la trasmisión de las expresiones injuriosas entre algunos trabajadores".

Una valoración que completa Mario Blanco, socio de Auren Legal, que destaca la importancia de que se hayan valorado las expresiones por el contexto en el que se vierten y no aisladamente. "La sentencia incide en que las circunstancias que rodean a las manifestaciones pueden determinar su carácter ofensivo. Ello abre la puerta a que expresiones individualmente inocuas puedan determinarse como que han vulnerado el derecho al honor", incide.