Lenguaje neutro y concretar salario: la ley que hará transparentes las ofertas de trabajo
La nueva directiva europea en materia de transparencia retributiva obligará a las empresas a especificar el sueldo desde el principio y les prohíbe hacer preguntas a los candidatos sobre lo que cobraban anteriormente
En España, casi nueve de cada diez ofertas de trabajo que se publican no incluyen el salario. A pesar de que los empleados sitúan la retribución como el factor más relevante a la hora de postularse a un empleo, tan solo el 13% de los anuncios incorpora ese dato, de acuerdo con un informe elaborado en 2022 por Indeed Hiring Lab y el Banco Central de Irlanda, que analiza los incrementos salariales y la transparencia en varios países de la zona euro, entre ellos España. Ahora bien, esta práctica tiene los días contados. El motivo es una nueva directiva europea, publicada el pasado jueves en el Diario Oficial de la Unión Europea, que introduce nuevas obligaciones para las organizaciones orientadas a acabar con el secretismo y la discriminación salarial.
Aunque la norma introduce varias novedades, los más relevantes en nuestro país giran en torno a los procesos de selección y, en concreto, a la información que se ofrece a los aspirantes a un puesto. Así, la nueva directiva obligará a las compañías a concretar el salario base en las ofertas de trabajo que publiquen y a explicar con criterios objetivos esa retribución. En la misma línea, la directiva prohíbe a las entidades hacer preguntas a los candidatos sobre su "historial retributivo"; es decir, lo que perciben en su puesto de trabajo actual o anteriores. Además, reconoce el derecho de los potenciales trabajadores a ser informados sobre sus oportunidades de crecimiento, de promoción salarial y laboral en esa empresa.
Por otro lado, al hacer una descripción del puesto, la directiva insta a las organizaciones a utilizar un lenguaje que no diferencie entre hombres y mujeres. En concreto, el texto determina que se debe "garantizar que los anuncios de las vacantes de trabajo y las denominaciones de los puestos de trabajo sean neutros con respecto al género". Todas estas medidas deberán introducirse en nuestro ordenamiento antes de junio de 2026.
Transparencia en los salarios vs. intimidad
Más allá de los procesos de selección, la norma introduce otras novedades en materia de transparencia para los trabajadores en activo dentro de las entidades. En su artículo 7, la directiva comunitaria reconoce el derecho de la plantilla a "solicitar y recibir información por escrito sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo". Es decir, que los empleados podrán exigir a la empresa que les facilite en el plazo de dos meses el sueldo medio de los trabajadores desglosado por categoría y género. Si las cifras que aporte la compañía son inexactas o están incompletas, el solicitante tiene derecho a pedir (y recibir) aclaraciones y detalles adicionales sobre los datos.
Ahora bien, para Álvaro San Martín, abogado especializado en Derecho Laboral en Bufete Casadeley, se trata de un cambio que podrá generar conflictos legales en el seno de las empresas. "Actualmente, la ley española obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a contar con una herramienta en este ámbito: la auditoría retributiva, que analiza la retribución disgregada por género puesto por puesto. Los empleados pueden solicitar esa información, lo que en su momento generó ciertas fricciones con el derecho a la intimidad en el caso de que un dato permitiera identificar un salario con un trabajador", detalla.
Esta preocupación se ha mantenido en un segundo plano, ya que los únicos que tienen acceso a estos datos son los miembros de la comisión del plan de igualdad, que tienen un deber de sigilo. Sin embargo, la nueva directiva permite a la plantilla tener un acceso mucho más directo a los datos retributivos de cualquier categoría y puesto, lo que genera una colisión más directa entre el artículo 14 y el 18 de la Constitución Española, que recogen respectivamente el derecho a la intimidad y la no discriminación por género.
Baja el margen al 5%
Por último, otro de los grandes cambios que introduce la norma es que exige a las empresas de más de 100 empleados justificar las diferencias retributivas de género a partir del 5% que puedan existir dentro de una misma categoría. Actualmente, nuestra normativa nacional ya prevé esta obligación, pero fija la barrera en el 25%, por lo que la directiva europea baja el rango. "Al final, esto va a provocar un esfuerzo extra tanto a nivel de gestión como económico para las compañías, porque es muy sencillo que se produzca esa diferencia del 5%. Tendrán que dar explicaciones prácticamente para todas las categorías", apunta San Martín.
Además, el abogado señala que el incumplimiento de esta cuestión se considera una infracción muy grave de la normativa laboral, lo que acarrea multas para las organizaciones que van desde los 7.500 hasta los 225.00 euros en los casos más graves.
En España, casi nueve de cada diez ofertas de trabajo que se publican no incluyen el salario. A pesar de que los empleados sitúan la retribución como el factor más relevante a la hora de postularse a un empleo, tan solo el 13% de los anuncios incorpora ese dato, de acuerdo con un informe elaborado en 2022 por Indeed Hiring Lab y el Banco Central de Irlanda, que analiza los incrementos salariales y la transparencia en varios países de la zona euro, entre ellos España. Ahora bien, esta práctica tiene los días contados. El motivo es una nueva directiva europea, publicada el pasado jueves en el Diario Oficial de la Unión Europea, que introduce nuevas obligaciones para las organizaciones orientadas a acabar con el secretismo y la discriminación salarial.
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