Por qué cada vez menos empresas incluyen el salario a percibir en sus ofertas de empleo
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"A CONVENIR"

Por qué cada vez menos empresas incluyen el salario a percibir en sus ofertas de empleo

¿Cuántas veces habrás visto ofertas de trabajo en las que nunca pone explícitamente cuánto cobrarías en caso de ser el candidato ideal? Una serie de expertos explican a qué se debe

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El 61% de los trabajadores considera que el salario es la parte más importante de la descripción de un trabajo, según una encuesta de LinkedIn realizada en 2018. Sin embargo, son muchos los anuncios de empleo en los que no aparece ninguna indicación concreta de cuánto es el sueldo a percibir a fin de año o a fin de mes, incluso en esta misma red social. Normalmente nos encontramos con frases hechas o 'coletillas' del tipo "a negociar" o "dependiendo de la experiencia", entre calificativos como "salario competitivo".

¿A qué vienen estos atajos lingüísticos que solo sirven para ocultar una de las informaciones que más quieren conocer los candidatos? Más de uno sospechará del puesto cuando lea "salario a convenir", pues lo que deja relucir es que no es lo suficientemente claro, profesional o que va a ser muy inferior a lo previsto. Obviamente, si se trata de empleos cualificados, este detalle no tiene por qué resultar 'a priori' negativo, ya que los reclutadores de talento buscan que te sientes a negociar con ellos en la entrevista para que expreses con sinceridad y aplomo cuánto es lo que crees que vale tu trabajo, teniendo en cuenta que eres un profesional muy demandado y con una buena reputación. Pero, ¿por qué sucede esto en los empleos que exigen menos preparación, sobre todo en aquellos en los que empiezas tu andadura laboral?

"El salario a menudo se oculta para tratar de saber cuál es el sueldo actual del empleado y cuánto está dispuesto a pagar su empresa por él"

Hay experimentos, en lo relativo al sueldo, que tienen especial interés. Uno de ellos es el de compañías que felizmente dejan a elección del empleado lo que quiere cobrar. Esto puede tener trampa, pues al final tienes que cumplir con los requisitos que te impones tú mismo para justificar el alto o bajo volumen de salario. Evidentemente, si vas a entrar en una de las áreas más bajas de la plantilla y conoces la horquilla de dinero en la que se mueven tus compañeros más inmediatos, no podrías poner más decimales de los que te corresponden. ¿Cuánto vale tu trabajo? En realidad, lo que a simple vista podría parecer una medida ideal o utópica para el empleado, puede acabar convirtiéndose en una trampa, ya que si tu jefe más próximo no está convencido con los resultados y no están compensados con la cantidad de dinero que crees que vales, tu despido será inmediato.

La transparencia del salario

"En entornos corporativos, el salario a menudo se oculta para tratar de averiguar cuál es el sueldo actual del empleado y cuánto está dispuesto a pagar su actual empresa por él", opina Tom Harmsworth, director de una compañía tecnológica, en un reciente artículo sobre el tema publicado en la 'BBC'. Sin embargo, actualmente existen varios movimientos, sobre todo en el mundo anglosajón, que quieren imponer la transparencia salarial no como una nueva norma en las empresas, sino como un proyecto de ley.

Ofrecer un salario indeterminado mediante un intervalo (uno bajo y otro alto) puede hacer que el trabajador empiece desmotivado al descubrir que le han dado el más inferior

Todo se debe a que cada vez más organizaciones creen que al dejar bien claro el sueldo que ofrecen y que pagan se pueden atraer más y mejores talentos para que así se pueda llegar a un escenario en el que haya más igualdad. Aunque, evidentemente, esto choca con la realidad y las lógicas capitalistas: si hubiera transparencia total en lo que cobran los empleados de un mismo sector, los reclutadores recrudecerían su competencia por la caza del talento, tanto para bien como para mal. ¿Cómo? Bien podría ser que unos pocos, en un mismo puesto de responsabilidad, cobrarán muy por encima de la norma mientras que otros no tanto, algo que de hecho seguramente esté dándose en muchas organizaciones.

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En un mundo utópico e ideal, todos percibirían el mismo dinero por el mismo tipo de trabajo realizado, pero ese no es el caso. En el mundo real, los empleadores tienden a negociar salarios un poco más altos de lo que cobran personas que están en otra empresa para captar su talento, pero esto a su vez puede ser el origen de disputas y conflictos internos entre los trabajadores que luego serán sus compañeros, y que en caso de acceder a esa información podrían sentirse minusvalorados e injustamente recompensados por su esfuerzo y dedicación.

Otro detalle que no favorece la transparencia total en los salarios es que llevarlo en secreto protege y retiene al talento. En caso contrario, otra empresa competidora les ofrecería uno mayor, por lo que la discreción en cuanto a lo que cobra uno y otro parece ser vital. Una buena manera de evitar esta situación es situar una franja de salario a percibir con un mínimo y un máximo, lo que sin duda hacen muchas organizaciones en portales digitales. Esto permite establecer más o menos un salario aproximado en función del puesto de responsabilidad que el empleado va a desempeñar, pero tampoco es del todo útil: si el trabajador llega el primer día y sabe que le han puesto el más bajo, se desmotivará, por lo que no empezará con las mismas ganas.

¿Y la desigualdad salarial de género?

Sin duda, una de las ventajas de abogar por la transparencia salarial en todos los estratos es que ayudaría a reducir, si no eliminar, la brecha de género en los sueldos. A pesar de que el tema ha suscitado mucho interés recientemente a raíz del movimiento feminista, esta diferencia en los salarios entre hombres y mujeres sigue siendo bastante significativa: ellos cobran unos 2.986,40 euros anuales más que ellas, un 16,2%, según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística (INE). Una desigualdad que se acrecienta más en los trabajos parciales (14,3%) que en los de a tiempo completo (10,5%).

"La transparencia salarial sería una buena herramienta para estrechar aún más la brecha de género, ya que sabemos que probablemente las mujeres tienen menos posibilidades de negociar un sueldo más alto y más de ser penalizadas por ello", sostiene Shelly Holt, jefa de personal en una empresa de tecnología, quien cree que apostar por un mercado laboral sin opacidad en los sueldos podría revolucionar los sistemas de contratación y, con ello, el mundo laboral al completo. "La transparencia está obligando a las organizaciones a compartir más datos sobre cómo están pagando a sus empleados y reducir el problema de la desigualdad de género".

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