Las empresas buscan vías para no cumplir el compromiso de subir sueldos con el IPC

La inflación se ha convertido en el principal dolor de cabeza de las empresas. A pesar de que septiembre parece haber dado un pequeño respiro —en septiembre, el índice de precios de consumo se situó en el 9%, según informó hace unos días el Instituto Nacional de Estadística—, las compañías siguen con atención la evolución de un indicador que, en estos últimos meses, ha alcanzado niveles no vistos en España desde los años 80. La preocupación en torno a esta cuestión es especialmente aguda entre las organizaciones cuyos convenios colectivos obligan a actualizar el sueldo de la plantilla conforme al IPC, que buscan vías legales para evitar o, al menos, suavizar el impacto que pueda tener un eventual incremento salarial sobre unas cuentas ya deterioradas por la subida del precio de la energía y algunas materias primas.

"Es un tema candente", asegura Álvaro Rodríguez de la Calle, director en el área laboral de KPMG Abogados. Durante 2021, algunas entidades incluyeron estas cláusulas de garantía salarial al actualizar sus convenios. En ese momento, el IPC rondaba el 4%, un número elevado, pero asumible, por lo que cedieron a las exigencias de los sindicatos de evitar la pérdida de poder adquisitivo de los trabajadores. En 2022, sin embargo, la cifra se ha disparado y estas empresas "ven que no van a poder asumir el incremento de los salarios", describe.

En la misma línea se pronuncia Álex Santacana, socio de laboral de Ceca Magán, que explica que las consultas comenzaron a llegar antes de verano, cuando la inflación comenzó a desbocarse, y han ido aumentando desde entonces. "Ahora están las cosas muy tensas. Muchas no están aplicando la cláusula porque no pueden afrontar la subida y eso está derivando en conflictos con los sindicatos", detalla el abogado, que agrega que las demandas no tardarán en llegar. Especialmente teniendo en cuenta que estas cláusulas están presentes en el 25% de los convenios vigentes actualmente, según los datos del Ministerio de Trabajo publicados en agosto de este año.

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En este sentido, Montse Arcos, abogada del gabinete jurídico de CCOO, adelanta que ya se están viendo demandas y agrega que, en el próximo año, el número aumentará. "Por el momento, se está intentando llegar a acuerdos porque la economía está en receso y estamos en un escenario complejo e incierto. Pero, si no hay consenso, habrá más conflictos", augura. De hecho, el TSJ de Cataluña ya ha tenido que resolver un pleito por este motivo. En junio de este año, obligó a la patronal del metal en Cataluña, UPM, a elevar los salarios de los trabajadores un 4% para cumplir con lo pactado en su convenio sectorial.

De absorción a descuelgues

Antes que ignorar abiertamente la aplicación de esta cláusula, la ley prevé una serie de opciones alternativas. Una de ellas, señala Carmen Torres, 'managing associate' del departamento de laboral de Simmons & Simmons, es hacer una subida sobre tablas. Es decir, aplicar el incremento marcado por el IPC sobre el mínimo salarial fijado en convenio, y no sobre el sueldo real del empleado. "Eso sigue suponiendo un coste para la organización, pero no tan grande como si fuera sobre el salario real", detalla la letrada, que solo recomienda esta vía para las empresas que venían haciendo la actualización sobre la nómina total ("una minoría", concreta).

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En segundo lugar, se encuentra la compensación y absorción, recogida en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores. Esta herramienta solo puede utilizarse cuando lo permita el convenio y sobre los empleados con un sueldo superior al mínimo. Consiste en compensar los incrementos salariales (como es el del IPC) con otros conceptos de la nómina, que o bien se eliminan, o se reducen. De este modo, se neutraliza el impacto de la subida.

A modo de ejemplo: imaginemos un trabajador que cobra 1.300 euros al mes: 1.100 de salario base y 200 de mejora voluntaria. La inflación obliga a la empresa a subir el mínimo a 1.200, pero, con el método de compensación y absorción, la mejora baja a 100, por lo que el resultado último no varía. "Juegas con los conceptos, pero la cuantía total se mantiene igual. Así, cumples a efectos con tu obligación de actualizar salarios, pero no sufres ningún coste adicional", detalla Torres.

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El último mecanismo legal al que pueden optar las compañías es el descuelgue del convenio. Esta posibilidad viene regulada en el artículo 82 del ET y permite inaplicar de forma total o parcial las condiciones previstas en el convenio. Entre ellas, todo lo relativo al sistema de remuneración. Se trata, no obstante, de la opción más radical y, por tanto, de la más compleja. "Solo pueden optar a esto las empresas que estén pasando por un muy mal momento financiero y siempre de forma temporal", asevera la abogada.

Para poder realizar un descuelgue, la ley exige que haya una causa que lo justifique (que puede ser económica, técnica, organizativa o de producción) y que sea una medida acordada entre la entidad y la representación legal de los trabajadores. "Son unas condiciones rígidas porque este mecanismo está reservado para situaciones muy drásticas en las que la viabilidad de la compañía peligra. No está pensado para casos en los que simplemente hay un gran impacto sobre los costes cuando en los años anteriores las cuentas han ido razonablemente bien", resume Torres.