¿Puede la empresa sancionar por faltas de asistencia en el teletrabajo?

La sexta ola ha provocado una vuelta generalizada al teletrabajo. Desde empresas como Telefónica, Banco Santander, Mapfre o Endesa hasta organismos públicos como la Agencia Tributaria han retomado los modelos remotos o mixtos instaurados al inicio de la pandemia —y abandonados hace unos meses— ante el incremento descontrolado de contagios por la variante ómicron. Ahora bien, el retorno de esta modalidad ha puesto sobre la mesa una duda frecuente entre las compañías, y es cómo controlar (y sancionar) el absentismo laboral cuando la plantilla no está en la oficina.

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La causa de este interrogante se debe a la ausencia de una mención al respecto en la ley de teletrabajo, aprobada en septiembre del año pasado. El texto cita el absentismo en la exposición de motivos, pero lo hace para enumerarla como una de las bondades del teletrabajo, alegando que reduce las ausencias de los empleados a su puesto de trabajo. Ante la falta de una regulación concreta, los conflictos entre organizaciones y trabajadores han tenido que resolverse ante los tribunales, siendo ellos los encargados de determinar en qué casos es posible sancionar las faltas injustificadas de los empleados que ejercen desde casa.

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Hasta el momento, el pronunciamiento más relevante sobre este asunto lo protagoniza el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid. En una reciente sentencia, la Sala equipara las faltas de conexión como ausencias sin causa justificada. Es decir, que no conectarse al sistema informático que tenga habilitado la compañía es el equivalente del modo presencial a no acudir a la oficina.

El TSJ de Madrid equipara las faltas de conexión como ausencias sin causa justificada

En el caso analizado, el TSJ madrileño avala el cese de una empleada que se ausentó de su puesto de trabajo, que desarrollaba desde casa, en repetidas ocasiones. Los magistrados confirman el criterio del juez de primera instancia y consideran que el comportamiento de la mujer supone un fraude en la gestión encomendada "al no desarrollar funciones desde su domicilio, que sustituye al lugar o centro de trabajo donde realizaba tradicionalmente la actividad, de forma similar a cuando desempeñaba la misma presencialmente". El tribunal se apoya en las pruebas presentadas por la empresa, que confirmaban que la mujer, una técnica administrativa, no se conectó al sistema informático interno durante varios días. Concretamente, faltó cinco días en marzo, ocho en abril y otros ocho en mayo. Para justificar sus faltas de asistencia, la administrativa presentó una serie de pantallazos de correos electrónicos mandados los días que presuntamente había faltado. Además, argumentó que muchas de las fechas alegadas coincidían con festivos o una baja.

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Sin embargo, el TSJ descarta este razonamiento al entender que estos datos, además de no estar contrastados, no sirven para justificar su presencia, sobre todo teniendo en cuenta que estaba en la modalidad de teletrabajo. En este sentido, recuerda que no ninguna consta actividad laboral que pueda desarrollar la trabajadora sin conexión a internet o a través del teléfono móvil "debido al carácter ejecutivo del puesto desarrollado". En cuanto a los festivos y la baja, recuerda que, aunque se resten esos días, el número de ausencias injustificadas seguiría siendo superior a dos mensuales, que es lo que el convenio fijaba como límite para avalar el cese disciplinario.

Por último, el tribunal asevera que no ha quedado probado "la imposibilidad de acceso a las herramientas de la empresa, extremo que podría haber acreditado mediante alguna comunicación efectuada a la empresa en este sentido". Es decir, que las faltas se debieran a fallos informáticos.

Incidentes fortuitos, la excepción

Este matiz es, precisamente, la excepción que han aceptado los tribunales para impedir que se sancione por ausencias mientras se desarrolla las funciones laborales desde su domicilio. Para los jueces, los fallos involuntarios en la conexión no pueden ser imputables al empleado, independientemente de que sean responsabilidad de la empresa (por ejemplo, que su sistema informático presente problemas) o de la plantilla (caídas de Internet durante el teletrabajo).

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Así lo determinó la Audiencia Nacional (AN) en mayo de este año cuando rechazó que las organizaciones pudieran tomar represalias contra los empleados que, durante el teletrabajo, sufren "incidentes" que les impiden desarrollar sus labores con normalidad. Por ejemplo, una caída de internet o un corte de luz. En su sentencia, el tribunal consideró que estos contratiempos forman parte del horario laboral, por lo que la compañía no puede en ningún caso obligar a la plantilla a recuperar el tiempo perdido o descontárselo de la nómina.

Entre algunos de los motivos en los que se basó el tribunal para dictar su sentencia, citó el principio de ajenidad. Este concepto, recogido en nuestra normativa laboral, establece que cualquier funcionamiento defectuoso de los medios de trabajo por causa ajena a la plantilla "debe ser imputable al empleador que es quien tiene la obligación de proporcionar los medios al empleado para que realice su trabajo". Un principio que, según los magistrados de la Audiencia, también se aplica en los casos de teletrabajo. Es indiferente, razonó el tribunal, que en la modalidad de teletrabajo, es el empleado el que cierra el contrato de suministro con la compañía eléctrica, ya que ello "no implica que se deba exonerar a la compañía de su obligación de dar ocupación al trabajador".

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Por otro lado, un juzgado de Santander declaró improcedente el cese de un empleado que fue expulsado por no cumplir con las horas de trabajo planificadas. En un fallo dictado en junio de este año, el juez descartó los argumentos de la compañía para apoyar la expulsión, que alegó un descuadre en los fichajes diarios del trabajador. Según la dirección, el hombre terminaba de trabajar diariamente antes de la hora de finalización de su jornada.

Sin embargo, el trabajador aportó pantallazos y mensajes en los que comunicaba a la empresa los continuos problemas de conexión que estaba sufriendo, mientras que la compañía nunca intentó solucionarlo. Además, un compañero acudió en calidad de testigo y confirmó las constantes caídas del sistema informático. Pruebas que el juzgado tuvo en cuenta para concluir que las ausencias electrónicas eran involuntarias y responsabilidad de la empresa, por lo que no se podía sancionar al teletrabajador.