¿Recursos humanos inhumanos? Los límites de la IA en la selección y gestión de personas

Implementar la Inteligencia Artificial (IA), más pronto que tarde, pasará de ser una oportunidad a un requisito. Los últimos datos así lo auguran. El informe de la consultora estratégica Accenture Una nueva era de IA generativa para todos asegura que el 98% de los directivos globales coinciden en que los modelos básicos de IA serán claves en las estrategias de sus empresas en los próximos 3 a 5 años. Y España no se queda atrás.

Microsoft anunció esta semana que invertirá 1.950 millones en España hasta 2025 para impulsar la IA. De hecho, según cifras del gigante informático, las organizaciones españolas han acelerado considerablemente su intensidad de uso de IA generativa en 2023, tanto que se ha multiplicado por 5,7 entre el tercer y cuarto trimestre del año pasado. De ellas depende en qué áreas la utilicen, y la de RRHH se está abriendo paso.

Cada vez más empresas adhieren la IA a sus unidades de RRHH. Una de las renovables de Ibex, Acciona, ha automatizado parte de su área de RRHH. Según informa elEconomista.es, la multinacional española utiliza una tecnología de Google Cloud para mecanizar su departamento de personal a través de un asistente virtual usando PLN (procesamiento del lenguaje natural).

Las firmas en España se unen a la ola de la IA en el departamento de recursos humanos. No se cuestiona que no reducirán trabajo, pero, ¿dónde está el límite?, ¿los recursos humanos no deberían ser, por definición, humanos?

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A Pilar Llácer, directora de soluciones de Talento en LLYC, no le preocupa. Es más, la considera un avance esencial: "La tecnología nos hace mejores humanos". En esto coincide Alberto Gavilán, director de Talento del Grupo Adecco, aclarando que la IA ha venido para ayudarnos. "El objetivo que deben tener estos desarrollos tecnológicos pasa, por un lado, por hacer más eficientes y mejores a los profesionales de RRHH y, por otro, mejorar la experiencia del empleado en su ciclo de vida".

Otro caso de empresa que apuesta por la IA en los RRHH es Ingesan, la filial de OHLA. La compañía lanzó este mes un programa de nombre Empath-IA como apuesta de la aplicación de la IA en sus procedimientos de RRHH, además de la robotización del envío de nóminas mensuales a alrededor de 20.000 empleados.

De esta forma, la IA en esta sección se enfrenta a información sensible para el empleado: nóminas, contratos, bajas médicas o vacaciones. Hay quien podría sentirse inseguro a que la tecnología se encargue de ello. Ante las dudas que suscita que una máquina gestione estos documentos, Gavilán expresa que "la IA no debe ser vista como un elemento autónomo".

"La IA no debe ser vista como un elemento autónomo. Debe ser percibida como un 'copiloto' para las personas que trabajan en RRHH"

"La tecnología debe ser percibida como un copiloto para las personas que trabajan en RRHH, que les va a potenciar y hacer que sean profesionales más certeros y precisos en sus labores, que van a poder emplear menos tiempo en algunas labores automatizables", expresa.

Llácer comenta que hay que usar nuestro pensamiento crítico sobre la base de las sugerencias de los algoritmos. "No hay que focalizarse en que vamos a ser sustituidos. Por ejemplo, hacer reportes de datos, que a las personas no les gusta, lo puede hacer la IA. El 70% de su tiempo estará automatizado y podrán encargarse de aportar valor. La IA no es creativa, para eso estamos los humanos".

Según publica el Observatorio de Recursos Humanos, el 40% de los responsables de recursos humanos ya conocen cómo se pueden trasladar los sesgos inconscientes a la Inteligencia Artificial (IA). Por tanto, los profesionales van formándose en esta materia para evitar fallos.

"El algoritmo de la IA criba en función de los candidatos: no discrimina por edad, sexo o raza. Eso está absolutamente regulado"

También se utiliza en los procesos de selección de personal, aunque aquí todavía queda camino. De acuerdo con un estudio de Infojobs y Grupo SPEC, solamente el 5% de las empresas españolas hacen uso de la IA para la búsqueda de candidatos, el cribado de currículums o la conexión entre el candidato y el puesto de trabajo.

La IA trabaja en identificar talento y competencias específicas en las escasas entidades que hacen uso de ella en su contratación de personal. "El algoritmo de la IA criba en función de los candidatos: los años de experiencia, el tipo de sector o aptitudes laborales. No discrimina en cuanto a edad, sexo, raza o lugar de procedencia. Eso está absolutamente regulado", señala Llácer.

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La base reside en que las compañías establezcan un plan completo que incluya cómo y para qué se va a utilizar la IA, es decir, formar a la plantilla en el uso y aplicación de la IA . "No hay transformación sin formación. Es un elemento que puede ayudar a los departamentos de RRHH a ser mejores, a proporcionar mejores y más rápidas respuestas, que puede eliminar tareas y permitir a los profesionales de RRHH centrarse en lo realmente importante que no es otra cosa que las personas", dice Gavilán.

No hay que temer a los cambios, ni a la evolución. Lo que antes era común, ahora puede, incluso, dejar de ser útil. Llácer hace alusión a la típica frase de "esto siempre se ha hecho así y funciona", a lo que plantea: "Lo que valía en el pasado, ¿es válido para el presente o el futuro?". Si la IA es capaz de dotar de información, análisis o datos que permitan a RRHH aliviar trabajo, seguramente no haya vuelta atrás. Como cita la directora de talento, "hay trabajos que si la IA lo puede hacer, ya está, lo va a hacer".