El próximo Gobierno deberá aprobar una normativa contra la brecha salarial

Europa quiere avanzar en la lucha contra la brecha salarial injustificada en el mercado laboral. Con este fin, se ha aprobado una directiva que incrementará la transparencia en materia salarial, obligará a las empresas a evitar las diferencias injustificadas en la remuneración de hombres y mujeres, y amenaza a las empresas incumplidoras con quedarse fuera de las licitaciones. España deberá transponer la directiva en la próxima legislatura.

La directiva 2023/970 se aprobó el 10 de mayo en el Parlamento Europeo y en el Consejo Europeo, y hay un margen de tres años para transponerse en la normativa nacional. Es decir, corresponderá al próximo Gobierno. El futuro ministro o ministra de Trabajo deberá afrontar esta inclusión en la norma nacional para combatir la brecha salarial.

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La exigencia que introducirá el texto redactado en Bruselas no es baladí, ya que se endurecen los requisitos de las empresas en transparencia y en planes para evitar la desigualdad injustificada en los salarios entre trabajadores y trabajadoras. Se pone un límite del 5%, que se reduce drásticamente desde el 25% que marca la norma española actual, y las compañías incumplidoras se quedarán fuera de las licitaciones, algo que no ocurre ahora cuando la Inspección sanciona a alguna empresa por este tema.

"Las empresas españolas ya están avanzadas, porque hay exigencias en la normativa española, tanto con los decretos 901 y 902 como con Ley de Contratos de la Administración Pública. Pero tendrán que hacer un esfuerzo extra", explica Silvia Bauzá, socia de Allen & Overy. La directiva "busca reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o trabajos de igual valor a través de garantizar mecanismos de transparencia retributiva. La transparencia retributiva aplicará a los empleadores de los sectores públicos y privados, respecto a todos los trabajadores que tengan un contrato de trabajo, así como a los solicitantes de empleo", añade.

Así, las novedades también afectan a los procesos de contratación, ya que los empleadores estarán obligados a informar de la retribución o banda retributiva inicial del empleo a la persona que aspira al empleo. Y, además, la empresa no podrá preguntar sobre el historial retributivo de la persona candidata, ya sea en su relación laboral actual o en la anterior. Es decir, quedará fuera de la ley hacer la pregunta de "¿en qué salario estás?", algo típico cuando una empresa busca un perfil determinado en sectores con escasez de mano de obra especializada.

La banda salarial debe estar basada en criterios objetivos y neutros con respecto al género, ya que la directiva busca que no haya diferencias injustificadas. Y, además, que no se perpetúen. Es decir, si se arrastra una brecha salarial no justificada, que no se mantenga por ofertas salariales personalizadas en función de la última remuneración.

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El límite de brecha salarial no justificada entre empleos de las mismas características será del 5%. Si es mayor, las empresas deberán justificar esta diferencia con criterios objetivos. Si no son capaces, las empresas podrán ser sancionadas, algo que puede ocurrir en la actualidad cuando se sobrepasa el 25%. Además, las empresas multadas por este motivo se quedarán fuera de las licitaciones públicas.

Las empresas también deberán contar con un plan de igualdad y una auditoría retributiva para comprobar que se cumple y que no hay brechas salariales injustificadas. Esto ya lo recoge la normativa española a partir de los decretos 901/2020 y 902/2020, aprobados durante la legislatura actual. La novedad es que, igual que las empresas sancionadas no podrán concurrir a las licitaciones, tampoco las que carezcan de un plan de igualdad.

Igual que las empresas sancionadas no podrán concurrir a las licitaciones, tampoco las que carezcan de un plan de igualdad

La directiva también contempla una mayor transparencia sobre la forma en que las empresas determinan el salario de sus trabajadores. De esta forma, los empleadores deberán poner a disposición de la plantilla los criterios que usa la compañía para determinar los niveles retributivos y la progresión de los salarios. La normativa establece la exigencia de que sean criterios objetivos y neutros respecto al género. Además, los trabajadores podrán solicitar información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios.

El plazo para transponer la directiva es de tres años, hasta el 7 de junio de 2026, con lo que se deberá acometer en la próxima legislatura, sea cual sea el color del Gobierno que salga de las urnas este domingo 23 de julio. Será una de las tareas encima de la mesa para la próxima persona que lidere el Ministerio de Trabajo.