¿CÓMO SE RECONOCE A UN BUEN TRABAJADOR?

El jefe de RRHH de Google es tajante: "El expediente académico no sirve para nada"

La compañía estadounidense era famosa por pedir a todos sus candidatos un brillante expediente académico y una puntuación elevada en determinadas pruebas. Pero los tiempos han cambiado
Foto: El jefe de Recursos Humanos de Google pone en duda los tradicionales procesos de selección. (Google)
El jefe de Recursos Humanos de Google pone en duda los tradicionales procesos de selección. (Google)

“Una de las cosas que hemos aprendido tras analizar todos los datos de nuestro proceso de selección es que el expediente académico y la puntuación de los candidatos en los test son inútiles como criterio de contratación”. Es la contundente conclusión a la que ha llegado Laszlo Bock, vicepresidente de Recursos Humanos de Google, que ha explicado en una entrevista en el 'New York Times' los cambios en el proceso de selección que el gigante de la informática ha llevado a cambo en los últimos años.  

La compañía estadounidense era famosa por pedir a todos sus candidatos un brillante expediente académico y una puntuación elevada en determinadas pruebas. Pero los tiempos han cambiado. Ahora, a no ser que acabes de salir de la universidad, Google no te pedirá ningún certificado. “Hemos llegado a la conclusión de que no predicen nada”, asegura Bock. Y es algo que se está empezando a notar en las oficinas que la compañía tiene por todo el mundo. La proporción de trabajadores de Google sin título universitario no para de crecer. “Hay equipos en los que el 14% de los miembros nunca han ido a la universidad”, ha reconocido Bock.  

Las razones que han llevado a Google a dejar de valorar el expediente académico como criterio de contratación tienen que ver con la desconexión existente entre lo que se enseña en la universidad y el trabajo que se realiza en la compañía. “Después de dos o tres años”, asegura Bock, “tu habilidad para desempeñar tareas en Google no tiene ninguna relación con lo bueno que eras en la escuela, porque las habilidades que se piden en la universidad son muy diferentes”.

Necesitas a gente a la que le guste averiguar cosas para las que no hay una respuesta obvia, algo que no se entrena en la universidad. En opinión de Bock, la universidad sigue siendo un entorno artificial, una burbuja que premia a unos a otros en función de unos criterios que nada tienen que ver con lo que se pide en el entorno laboral. “La gente que tiene éxito en la universidad”, explica el responsable de RRHH de Google, “es un tipo de gente específicamente entrenada para tener éxito en ese ambiente. Una de mis frustraciones cuando estaba en la universidad es que sabía que el profesor estaba buscando una respuesta específica.

Puedes limitarte a averiguarla, pero es mucho más interesante resolver problemas para los que no hay una respuesta obvia. Necesitas a gente a la que le guste averiguar cosas para las que no hay una respuesta obvia”. Y ese tipo de gente, asegura Bock, no es la que suele tener éxito en la universidad, donde la mejor estrategia para sacar buenas notas es saber que suele preguntar el profesor en cuestión, y qué tipo de respuestas está esperando encontrar en un examen.

Las entrevistas no funcionan

Visto que Google no está dispuesto a fiarse del expediente académico de sus candidatos, parece que debe limitarse a valorar el desempeño de estos en las entrevistas. Pero Bock tampoco tiene claro que las entrevistas sean una herramienta adecuada: “Hace unos años hicimos un estudio para determinar si alguien en Google era particularmente bueno a la hora de contratar a gente. Analizamos decenas de miles de entrevistas, a todos los que las habían realizado, la puntuación que había obtenido cada candidato y cómo realmente esa persona había realizado su trabajo. Encontramos que no existía ninguna relación”.

Es mejor valorar a los candidatos en función de su comportamiento objetivo a la hora de contestar determinadas preguntas. Bock cree que tenemos que darnos cuenta que, por mucho que alguien se crea muy bueno para encontrar a la gente adecuada para uno u otro trabajo, la realidad es que el instinto de los empleadores no suele funcionar. Por ello es mejor valorar a los candidatos en función de su comportamiento objetivo a la hora de contestar determinadas preguntas. Pero no todas funcionan. El responsable de RRHH de Google asegura que las únicas cuestiones que realmente pueden hacernos entrever el potencial que puede tener un candidato son aquellas relativas a su comportamiento.

Área de descanso de las oficinas de Google en España.
Área de descanso de las oficinas de Google en España.

“Lo que funciona bien”, asegura Bock, “son las entrevistas conductuales estructuradas, donde se tienen unos criterios establecidos de antemano para evaluar a las personas, sin dejar que el entrevistador saque su propia conclusión”. Para el responsable de RRHH, el tipo de preguntas que funcionan son aquellas que permiten valorar la manera en que el candidato ha resuelto determinados problemas en el pasado. Una pregunta como “Dame un ejemplo de una ocasión en la que hayas tenido que resolver un problema analítico difícil” nos permite evaluar al mismo tiempo dos cuestiones: a qué tipo de situaciones se ha enfrentado ya el candidato, y cómo lo hizo, y qué es lo que considera “difícil”.

Bock reconoce que evaluar las habilidades de liderazgo es mucho más difícil, y es algo que es casi imposible averiguar en una entrevista. Por eso cree que es necesario establecer evaluaciones internas con frecuencia para que sean los subordinados los que valoren las habilidades de los jefes. Esta información es muy valiosa, principalmente para los afectados, cuya conducta, asegura Bock, cambia en cuanto tienen acceso a la información. 

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#55

Interesante artículo, el desafío es saber leer el mensaje subyacente. Acá no se trata de denostar el necesario adiestramiento académico que se imparte en las aulas, como así tampoco endiosar a los autodidactas del conocimiento y el desarrollo profesional (yo soy uno de ellos). El tema es que actualmente no contamos con herramientas efectivas para correlacionar desempeño futuro esperado en base a los test y entrevistas en un proceso de reclutamiento, lo que permite elucubrar - por ejemplo- que mucha gente competente ha quedado fuera de los procesos "por no cumplir el perfil deseado"  y mucha gente poco adecuada ha sido seleccionada "por calzar con el perfil deseado", detalle no menor por no decir desolador. Esta entrevista a mí me invita más a reflexionar que a criticar o aparentar que tengo la formula mágica para solucionar esta encrucijada. De momento me limito a agradecer profundamente al Sr. Laszlo Bock por la franqueza y claridad con que ha expuesto una realidad contundente que sorprende y desconcierta en un sentido, pero al mismo tiempo se hace cargo de una presunción evidente. 

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#54

Interesante artículo, el desafío es saber leer el mensaje subyacente. Acá no se trata de denostar el necesario adiestramiento académico que se imparte en las aulas, como así tampoco endiosar a los autodidactas del conocimiento y el desarrollo profesional (yo soy uno de ellos). El tema es que actualmente no contamos con herramientas efectivas para correlacionar desempeño futuro esperado en base a los test y entrevistas en un proceso de reclutamiento, lo que permite elucubrar - por ejemplo- que mucha gente competente ha quedado fuera de los procesos "por no cumplir el perfil deseado"  y mucha gente poco adecuada ha sido seleccionada "por calzar con el perfil deseado", detalle no menor por no decir desolador. Esta entrevista a mí me invita más a reflexionar que a criticar o aparentar que tengo la formula mágica para solucionar esta encrucijada. De momento me limito a agradecer profundamente al Sr. Laszlo Bock por la franqueza y claridad con que ha expuesto una realidad contundente que sorprende y desconcierta en un sentido, pero al mismo tiempo se hace cargo de una presunción evidente. 

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#53

Me parece que sería lo más ajustado a la realidad de trabajadores o empleados que con los años han sumado experiencia y han hecho de su trabajo un oficio que no se enseña en ninguna parte, pero los prejuicios con respecto a su curriculum lo hacen discriminatorio y sí a eso agregamos que ya pasaste los 50, piensan que estas acabado, que estas viejo para ese puesto y que no puedes adaptarte a los cambios y la tecnologia, me parecen muy inteligente y de gran sabiduria lo que no entrega este articulo, sobretodo de un profesional de recursos humanos de Google y su universo de trabajadores que trabajan allí.

Excelente reportaje y un aporte y eneseñanza para todos los que contratan y trabajan en seleccionar trabajadores.

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#52
En respuesta a Josep_Vives_Gràcia

En google buscan Pediatras? Pensé que el rubro era informática/desarrollo, y cosas así.

 

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#51
En respuesta a Azebak_Jm

 

Estaba pensando exactamente lo mismo.

 

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#50

Pues el sistema seguido hasta ahora (titulados universitarios de brillante expediente) parece que no le ha dada malos resultados a Google ( 3ª empresa a nivel mundial en valor bursátil). Ya se verá como le va a partir de que su plantilla esté mayoritariamente constituída de seleccionados con " entrevistas conductuales estructuradas"

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#49

No comparto en absoluto lo mencionado en el artículo, con ese criterio cerremos todas las unversidades y que se formen en cualquier ámbito. En todo caso podemos discutir el rol de la universidad en la formación de alumnos, tambien los contenidos mencionados y la motivación que le dan a los alumnos. Podemos discutir tambien la metodología de aprendizaje implementados en las diferentes universidades, creo que memorizar un libro de 500 páginas no es un método válido.

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#48

Muy interesante el artículo, pero no se creo que pueda generalizar este tipo de contrataciones para la mayoría de los empleos.

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#47

Muy interesante el articulo, y estoy de acuerdo en que ciertos modelos de negocio encajan con este tipo de criterios a la hora de contratar personal. Pero no podemos confundirnos en que esto no se puede aplicar en todos los casos, ya que existen numerosos ejemplos en que la formación es imprescindible.

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#46
En respuesta a Julio Miró

 

Fijate que curioso, en mi facultad nacional de ingenieria civil, he enseñado a alumnos, que se han recibido de ingenieros y yo sabía que no estaban preparados, no tenian idea de lo que estudiaban , solo lo hacian casi de memoria, sin razonamientos . LLegué a la conclusión que me daba verguenza ser alumno de esa facultad y abandoné habiendo cursado hasta el ultimo año de ingenieria civil, Con mi único título de Técnico Constructor he llegado a construir edificios, casas varias y hasta 2 countries, tan solo aplicando criterio y conocimientos básicos. Lo único que fui es ser curioso.

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#45

Como todo en los negocios, depende del tipo de organización, el modelo de negocio que tengas y el mercado en el que te desenvuelves. No se me ocurre aplicar esto en un hospital donde se requieren los conocimientos certificados de especialistas o en una entidad pública que le rige el cumplimiento de elementos legales específicos. Por lo demás muy interesante el artículo y muy disruptivo desde lo que siempre se ha pensado.

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#44
En respuesta a Julio Miró

ud habla de buenas costumbres cosa que es inherente al ser humano y que se practica de forma consuetudinaria... 

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#43
En respuesta a Julio Miró

 

Yo diría que "NO ha demostrado ser ni perseverante ni disciplinado". Simplemente no ha demostrado nada, que no significa que no posea esas cualidades.

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#42

Mi experiencia es similar a la que describe este señor.

Por ejemplo, los becarios que peor expediente académico presentan y que peor responden en los test preliminares son en cambio muchas veces los que después se mostraron más aptos para el trabajo diario (en medio de comunicación)

Incluso elaboré una teoría al respecto: aquellos estudiantes que peor expediente académico presentaban seguramente habían logrado alcanzar el mismo curso que sus compañeros estudiando menos que ellos y, seguramente, a última hora. Estaban pues mejor adaptados a conseguir resultados en el menor espacio de tiempo posible, frente a sus compañeros con mejor expediente que seguramente era mucho más aplicados pero que necesitaban habitualmente de más tiempo para obtener un buen resultado.

Y en el mundo de la información suele ser imprescindible ser resolutivo y apurar hasta el último momento ante una actualidad cambiante. Muchos de los mejores estudiantes no tenían esa habilidad y algunos de hecho no la adquirieron.

Todo esto NO ES UNA NORMA. Siempre hay quien tiene un expediente excelente y además es el mejor a la hora de la verdad, cuando no hay una lección que aprender, sino un trabajo por desempeñar.

Pero, como afirma este señor, el bajo expediente académico -e incluso la ausencia del mismo- no determinan que alguien no pueda ser el mejor en un trabajo determinado. Menos aún en uno como puede ser el que se desarrolla en una empresa del tipo Google, que entiendo debe ser innovación. No hay Universidad en el mundo donde uno se doctore en innovación y, por desgracia, menos aún en nuestro país.
 

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#41
En respuesta a Julio Miró

Hay muchísima gente que no tiene una carrera y demuestra cada día tener perseverancia y disciplina. Una carrera te presupone apto, pero no garantiza que lo seas. Hay gente que ejerce con éxito profesiones diferentes a la titulación obtenida o sin titulación, al igual que hay titulados cuyo nivel o rendimiento es inferior. Yo por lo menos los he visto de todo tipo...

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