El dilema del abogado júnior: quiere el sueldazo del gran despacho... y un horario de 9h a 17h

Los socios de los grandes despachos no entienden a los abogados jóvenes. Ni sus motivaciones, ni sus aspiraciones. O, al menos, eso expresa la mayoría de ellos en privado. Razonan que entre su generación y la que hoy se está incorporando a los bufetes hay una distancia mucho mayor que la que había entre ellos, cuando empezaban su carrera profesional, y los socios de entonces. La generación Z, para muchos, resulta indescifrable, pero, como estructuras piramidales, intensivas en capital humano, las firmas de abogados no pueden más que encontrar la manera de conectar con ellos. "Si no, no tendremos a quién venderles nuestras units cuando queramos jubilarnos", bromean algunos de ellos.

Hasta aquí los hechos. Y partir de ahí, las interpretaciones. Los críticos con los jóvenes abogados los califican como "la generación de cristal"; aseguran que solo ven derechos y se olvidan de sus deberes, que quieren todo lo bueno de trabajar en los grandes despachos, pero sin tener que soportar las lógicas contrapartidas. Los más comprensivos, en cambio, entienden que "ya no estén dispuestos a soportar algunas cosas" y aplauden que exijan nuevas formas de trabajar, más racionales, más flexibles, que permitan conciliar vida personal y profesional. Un empoderamiento que, a la larga, hará mejor a la profesión y ayudará a frenar la preocupante pérdida de talento que, señalan, se está padeciendo.

Quizás ambos enfoques tengan algo de verdad, por mucho que pueda resultar paradójico o contradictorio, según se deduce del informe Gen-Z: Now Influencing Today's Law Firm Culture, elaborado por la consultora estadounidense Mayor, Lindsey & Africa. Así, el estudio señala tres elementos relevantes que no son sencillos de combinar. El primero, que los grandes despachos siguen siendo la opción preferida de los jóvenes que estudian Derecho. El segundo, que el salario es el factor más relevante a la hora de tomar la decisión de dónde trabajar. Y, en tercer lugar, que lo que más rechazo genera entre los jóvenes de ese perfil de firma es la disponibilidad que exigen, tanto por cantidad de horas, como por la imprevisibilidad de las mismas.

El estudio, elaborado principalmente con las respuestas de alumnos de Derecho y jóvenes abogados de EE.UU. y Europa, nacidos entre 1995 y 2001, revela que el 70% de los que aún cursan sus estudios se decantan por un despacho; casi cuatro de cada diez quiere que sea uno de los grandes. El 23%, por su parte, preferiría uno mediano. Entre quienes ya han empezado la vida profesional, el 30% sigue prefiriendo las grandes firmas a cualquier otra opción. En ambos casos, este perfil de bufete es la opción más comentada por los encuestados, por encima de otro tamaño de despacho, las asesorías jurídicas o el empleo público. Esta preferencia, según los autores del documento, está vinculada con "el deseo de obtener una mayor compensación".

En efecto, el factor número uno en la selección de empleador es el salario (lo señaló el 32%). Lo sigue muy de cerca la formación recibida (el 31%). Otros elementos, como la exigencia de horas facturables (19%) y la diversidad (16%) figuran en tercer y cuarto lugar, pero a una distancia significativa de los anteriores. "Sorprendentemente", expone el informe, los gen-Z encuestados no dieron excesiva relevancia ni a los secondments —los programas de rotación por otras oficinas o firmas— ni al prestigio del despacho en la elección de dónde quieren trabajar.

En el otro lado de la balanza, en el de los elementos que pueden provocar que el joven abogado abandone su despacho, la mitad de las respuestas de los encuestados estuvieron relacionadas con aspectos vinculados con la conciliación de la vida personal y profesional. Así, la razón más mencionada, con el 25% de las respuestas, es el exceso de horas de trabajo, invadiendo noches y fines de semana. Tras esta, aparecen la ausencia de trabajo híbrido (12%) o de teletrabajo (9%). Otros motivos son la falta de coincidencia entre la carrera diseñada por la firma y los objetivos profesionales personales (21%), el desalineamiento con los propios valores (17%) y la ausencia de diversidad (10%).

El punto de coincidencia entre ese sorber —cobrar los salarios de un gran despacho— y soplar —no hacer las horas que requieren este tipo de firmas— se encuentra, quizás, en las razones por las que los gen-Z se dicen dispuestos a bajarse el sueldo. Si bien este tipo de preguntas suelen plantear la trampa de resultar muy fáciles de responder en abstracto o en el plano teórico, y muy difíciles de asumir sus efectos prácticos o en la vida real. Sea como fuere, seis de cada diez estudiantes de Derecho o jóvenes abogados dicen que se plantearían ganar menos si eso conllevara más tiempo para ellos mismos o mayor flexibilidad en la organización de su trabajo. A mayor distancia, el 44% dice que aspiraría a mayor apoyo a su formación y el 41% querría un objetivo de horas facturables más relajado.

Las firmas mejoran... pero siguen sin querer ser socios

Los juristas nacidos entre 1995 y 2001, no obstante, consideran que los despachos están mejorando en lo que respecta a su organización y la adaptación a sus aspiraciones. Eso sí, ellos siguen sin ver claro lo de ser socios. O quienes lo ambicionan son una minoría. De entre los encuestados, solo el 23% se ve ingresando en el partnership de un bufete, mientras que el 29% se ve a sí mismo dando el salto a la empresa.

A pesar de esa escasa masa crítica para regenerar los parnterships a medio y largo plazo, siete de cada diez encuestados responde que la industria legal está adoptando cambios importantes para amparar sus inquietudes. En este sentido, parece que sí observan y valoran esfuerzos por parte de los bufetes para conectar con ellos. Cuestión distinta es si las firmas pueden darse por satisfechas. El 53% de los gen-Z consideran que las firmas no se preocupan por sus asociados, lo cual señala que aún hay margen de progreso.

Todas estas tendencias, según los investigadores de Mayor, Lindsey & Africa, obligan a los despachos de abogados a ser conscientes de estas tendencias y adaptar sus políticas y cultura laboral para atraer y retener al mejor talento.