El uso excesivo del móvil en horario laboral no justifica el despido, según un tribunal

Tener un dispositivo móvil ya no es una novedad. Hay cifras que revelan que actualmente hay más celulares en el mundo que personas, alcanzando más de 8.000 millones de aparatos a nivel global. En Europa el consumo del móvil y ordenadores ronda una media del 33% del tiempo, mientras que España supera por poco esta cifra con un 35% del tiempo, lo que significan unas 5,95 horas al día, según un estudio de Electronic Hubs.

Otro análisis realizado por Ditrendia, una plataforma especializada en tendencias digitales, asegura que el 41% de la población española ya toma medidas para limitar su uso del smartphone, porque dedican 3.248 minutos semanales a ingresar a las apps, de los cuales 64,35 minutos diarios los dedica a chatear por WhatsApp. Pero ¿qué pasa si esto ocurre mientras se está en pleno horario laboral? ¿Puede una empresa despedir a un trabajador por el uso excesivo del móvil?

* Si no ves correctamente el módulo de suscripción, haz clic aquí

Limitar el uso del móvil en horario laboral puede abrir un debate bastante amplio. De acuerdo al artículo 20 del Estatuto del Trabajador, "el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales". Es decir, teóricamente la empresa no puede evitar que el trabajador tenga un dispositivo, pero sí podría exigir que limite su uso en algunos casos.

Entonces, si un trabajador lo usa en exceso en la oficina, ¿es posible despedirlo? La respuesta no es clara: en algunas ocasiones sí, y en otras dependerá de circunstancias particulares. Este último ha sido el caso de una trabajadora que se le acusa de incumplimiento grave y culpable de sus deberes por un excesivo uso del móvil y procrastinación en horario laborar. La empresa notificó su despido, con efectos del mismo día, siendo avalado por el juzgado de lo social de Valencia, pero finalmente fue declarado nulo por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de la Comunidad Valenciana.

TE PUEDE INTERESAR

Estas son las claves de Hacienda para detectar los falsos despidos improcedentes

Irene Cortés

Según los hechos probados, la trabajadora llegaba a la oficina y de 8:00 a 9:30 horas "sacaba su agenda personal y móvil y estaba con ellas. A partir de las 9:30 se ponía a trabajar, luego bajaba a las 10:00 a almorzar", por lo que sus compañeros tenían que repartirse el trabajo de la demandante para poder acabar con todas sus tareas antes de las 15:00 horas. En 2019, la demandante había sido apercibida verbalmente por el retraso en entregar trabajos y el uso excesivo del móvil, e incluso por haber realizado publicaciones en redes sociales durante su horario laboral y "jugar con papelitos" un día antes de su cese.

Al haber sido advertida, el convenio colectivo contempla como falta muy grave la desobediencia a las órdenes de los superiores e incumplimiento de las normas específicas de la entidad que impliquen quebranto manifiesto de disciplina o que de ellas derive un grave perjuicio para la empresa, lo que en modo alguno consta que sucediera en este caso. La misma trabajadora llegó a reconocer el hecho y se marcaron como objetivo "reducir el uso del móvil, el retraso en la gestión, mejorar la atención a la normativa y su trato con los compañeros".

No obstante, tras continuar con este comportamiento, la empresa decidió desvincularla, sin previo aviso. El problema está, en que el convenio colectivo, al hacer referencia a la disminución del rendimiento, dice que se debe especificar de forma clara esta baja de productividad, ya sea en comparación a otros años o en relación con el resto de la plantilla, y en este caso no pudo ser probado. Además, otro obstáculo con el que se encuentra la empresa al momento de defender su postura, es que la trabajadora demandante notificó a sus compañeros que estaba embarazada.

Opinión

TE PUEDE INTERESAR

El despido como un acto de riesgo empresarial

José María Fernández Mota

Esto provocó un giro en la historia, porque el artículo 55 del Estatuto, establece que será nulo el despido que tenga por motivo alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Entre ellas, el embarazo de una trabajadora. El TSJ considera como hechos relevantes para la resolución del caso todos estos puntos; sin embargo, a falta de gravedad suficiente de los hechos acreditados, se suma que no consta que la actora hubiera sido formalmente sancionada por el uso del teléfono móvil, ni por los retrasos en la tramitación a su cargo. Solo se indica que se le hicieron advertencias verbales.

"Resulta de particular relevancia que no había ninguna investigación abierta antes de ello, lo que motiva que el embarazo se presenta como la única razón para adoptar una postura diferente en cuanto a las evaluaciones anteriores", indicó el TSJ de Valencia. Pero aclara que la situación hubiese sido diferente si entre las evaluaciones que se realizaron "se hubiera producido un hecho de entidad grave, pero nada de ello resulta de la carta de despido ni consta reflejado en los hechos probados", añade. De esta forma, la Sala declaró la expulsión de la trabajadora como nula a falta de pruebas concretas, haciendo alusión solo al hecho de que la trabajadora estaba embarazada, sin dejar de lado que el desacato de una orden la podría haber llevado al despido.