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Cómo contratar personas con discapacidad se convierte en una ventaja competitiva
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mesa redonda 'equipos diversos'

Cómo contratar personas con discapacidad se convierte en una ventaja competitiva

Aunque queda mucho camino por recorrer, los equipos profesionales son cada vez más diversos, aportando perspectiva y talento al mercado laboral, además de valor añadido a la empresa

El esquema basado únicamente en el crecimiento económico está siendo reemplazado por un paradigma en el que otros aspectos, antaño opcionales, son ahora prioritarios para las empresas. Además de la necesaria sostenibilidad y el respeto al medioambiente, los parámetros sociales relacionados con la plena inclusión y la atención a la diversidad se están integrando en los modelos de negocio con resultados exitosos para todas las partes implicadas. Trabajadores y compañías están aprendiendo juntos que no existen las personas discapacitadas, sino únicamente los entornos discapacitantes. Los efectos secundarios de solucionar este último aspecto se traducen en valor añadido y rentabilidad.

Precisamente, con el objetivo de analizar el impacto positivo que tiene contar con equipos diversos en las empresas y con motivo del Día Internacional de las Personas con Discapacidad, El Confidencial organizó una mesa redonda en la que participaron Patricia Martínez, directora general de Recursos Humanos y Gestión del Talento de Sacyr; Ignacio Tremiño, director de Atención a Personas con Discapacidad de la Consejería de Familia, Juventud y Política Social de la Comunidad de Madrid; Fátima de Dolarea, directora de la Fundación Capacis; María José Vos, 'talent strategist lead' de Accenture, y Luis Rojo, responsable del Proyecto Conecta Educación, de Fundación Telefónica.

placeholder Patricia Martínez, directora general de Recursos Humanos y Gestión del Talento de Sacyr.
Patricia Martínez, directora general de Recursos Humanos y Gestión del Talento de Sacyr.

La materia abordada en el encuentro ha sido tratada de muy diferentes formas en la historia reciente: por esta razón, el primer tirón de orejas recayó sobre los medios de comunicación: “El término que han fijado como oficial todas las convenciones es el de ‘persona con discapacidad’. Sin embargo, esta terminología ha sido evitada frecuentemente por algunos periodistas con la intención de ser políticamente correctos. No obstante, han conseguido todo lo contrario”, aseguró en su primera intervención Ignacio Tremiño. Para el representante de la Administración regional, la situación es muy diferente en la actualidad respecto al escenario que existía hace unas décadas. “Cuando yo tuve el accidente que me obliga a desplazarme en silla de ruedas, nadie se planteaba que pudiera ejercer una profesión o estudiar. Esto ha cambiado radicalmente. Tanto es así que, en España, no podemos renunciar al talento profesional que poseen casi cuatro millones de personas discapacitadas”, subrayó.

"El término oficial es el de ‘persona con discapacidad’, aunque se utilizan otros para intentar ser políticamente correctos" (Tremiño)

En esta línea, Patricia Martínez explicó que la experiencia de Sacyr es que “las plantillas diversas y diferentes son mucho más innovadoras”. Pero, para lograr la inclusión de las personas discapacitadas, “hay que centrarse en su talento real: es un error valorar a un pez por su capacidad de trepar”, precisó. También desde Telefónica se ha optado por convertir la variedad en un plus. “Son personas concretas con capacidades concretas, es en lo único que nos fijamos para contratar. Al final, todos nos enfrentamos al mismo mundo, la única diferencia es que algunos encuentran más dificultades que otros”, admitió Luis Rojo.

En lo referente a los beneficios que reporta la integración de este tipo de empleados en las compañías, María José Vos matizó que “es una absoluta necesidad para las empresas porque la diversidad ayuda a conocer mejor a la sociedad”. La ‘talent strategist lead’ de Accenture puso encima de la mesa un dato revelador extraído del informe de la consultora ‘Getting to Equal 2020: inclusión de la discapacidad’: “Las organizaciones lideradas por ejecutivos centrados en un compromiso con la discapacidad aumentan las ventas por tres y las ganancias cuatro veces más rápido que su competencia directa”.

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Ignacio Tremiño, director de Atención a Personas con Discapacidad de la Comunidad de Madrid.

Pero para que las personas con discapacidad estén a la altura de su propio talento, deben estar preparadas. En este sentido, “las fundaciones jugamos un papel fundamental para formar bien a los trabajadores y que las empresas no tengan una visión negativa”, reconoció Fátima de Dolarea. Desde su punto de vista, “las asociaciones especializadas debemos acompañarles en todo el proceso y dejarles claro que, cuando den el salto al mercado laboral, tienen que hacerlo muy bien porque son embajadores de todas las personas que se encuentran en su misma situación”, concretó.

Menos protección excesiva y más autonomía

Uno de los hándicaps a los que se enfrentan este tipo de profesionales en el entorno laboral es la excesiva protección que, a menudo, reciben de sus compañeros. “Si se les protege en exceso, no se integrarán, y eso les impedirá ser un modelo a seguir para el resto del equipo”, aclaró Patricia Martínez.

De acuerdo con ella se mostró María José Vos, quien destacó la necesidad de ir más allá de los trabajadores directamente afectados y actuar sobre “el trato que les dan sus compañeros: no se debe hablar con las personas discapacitadas como si fueran niños”. En consonancia, Fátima de Dolarea confirmó que “tratarles así les impide crecer. Es fundamental dotarles de las herramientas adecuadas para que puedan desarrollarse y ganar en autonomía”.

“Estos empleados pueden especializarse en los nuevos puestos laborales que surgen de la revolución tecnológica” (Rojo)

Un problema previo a la incorporación de las personas discapacitadas al mundo laboral es que, en numerosas ocasiones, “ni ellos, ni sus familias dan el paso”. Para el director de Atención a Personas con Discapacidad de la Comunidad de Madrid, “las fundaciones les deben ayudar y dar el impulso”, mientras que “las Administraciones han de crear un contexto adecuado allá donde el mercado no lo hace por sí solo. Se trata de un defecto que debe ser corregido”, especificó. Además, Ignacio Tremiño añadió que se debe mirar más hacia las pymes, puesto que “la mayor parte del empleo en España es generada por pequeñas y medianas empresas. Sin embargo, las leyes las dejan al margen de esta cuestión”.

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María José Vos, 'talent strategist lead' de Accenture.

Para que las compañías con menos recursos sientan interés por las personas discapacitadas y las consideren como un potencial, Tremiño remarcó que “estas deben formarse para ser atractivas en el mercado laboral”. En una dirección similar apuntó Luis Rojo en su última intervención porque, al fin y al cabo, los expertos coinciden en que el mercado sí puede ofrecer un nicho interesante para este tipo de profesionales en un futuro cercano: “La verdadera prueba del algodón viene de la mano de la tecnología porque este tipo de empleados se puede formar y especializar en los nuevos puestos laborales que surgen de la revolución tecnológica. Sin duda será una gran oportunidad para ellos”, indicó para concluir el responsable del Proyecto Conecta Educación.

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