¿Puede despedirme mi jefe por lo que digo en redes sociales?

Las redes sociales nos han traído una sociedad hiperconectada en la que las empresas ven cómo su imagen y reputación empresarial se ven amenazas por la actividad ‘online’ de sus trabajadores, que cuentan ahora con un potencial comunicativo antes desconocido.

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LABE Abogados

Todo ello, plantea un difícil debate sobre los límites a la libertad de expresión del empleado, a la que puede oponerse el interés empresarial y el principio de buena fe que preside la relación laboral. Con la ayuda de LABE Abogados, analizamos hasta qué punto algunas publicaciones pueden ser motivo de despido.

PREGUNTA. ¿Qué fundamento legal encontramos para apoyar el despido disciplinario por estas publicaciones en redes sociales?

RESPUESTA. El artículo 20 de la Constitución española reconoce el derecho fundamental de todo ciudadano a “expresar y difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones”. Esta libertad de expresión, aunque no admite su despojo por la mera celebración del contrato de trabajo, sí es compatible con la renuncia temporal a su ejercicio por parte del trabajador. Y es que, en palabras del propio Tribunal Constitucional, debe ajustarse al complejo de “derechos y deberes que nacen de la relación contractual creada por el trabajador y la empresa” (STC 177/1988). De este modo, la jurisprudencia coincide en señalar que si bien sí cabe admitir un cierto grado de crítica del trabajador hacia la empresa, que pueda incluso resultar molesta, en ningún caso se puede justificar el uso de insultos ni calificativos degradantes.

Jesus Vidán, abogado y asesor laboral en LABE abogados, señala que la gravedad de las manifestaciones del trabajador se acentúa cuando el mismo utiliza una red social para vilipendiar a su empleadora, en tanto que es conocedor de la especial repercusión que le puede otorgar la plataforma y, por tanto, del correlativo daño que puede provocar a la imagen de la empresa.

La libertad de expresión es compatible con la renuncia temporal a su ejercicio por el trabajador

P. ¿Ha habido algún caso en los tribunales en el que se plantease la cuestión?

R. Sí, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia (STSJ) de Galicia, de 8 de abril de 2014, declaró procedente el despido disciplinario de un trabajador de la Diócesis de Ourense que había publicado una serie de 'posts' en Facebook en los que utilizaba a su empleadora como blanco de sus críticas a la Iglesia, para afirmar que “condenan el homosexualismo y entre sus jerarcas hay pedófilos”, “viven de las mujeres y otros se van de prostitutas” o “es inmoral e ilegal eso que hace la Iglesia católica romana”.

P. Entonces, ¿siempre va a estar castigada esta conducta por parte del trabajador?

R. No, el Tribunal Superior de Justicia de Navarra, en su sentencia de 21 de febrero de 2014, no vio sustento suficiente para justificar el despido disciplinario de una trabajadora que, ante su sustitución durante un periodo de baja, publicó una serie de tuits en los que amenazaba a la empresa con manifestaciones como “si queréis guerra, la vais a tener” o “¡¡Los que juegan con fuego acaban ardiendo!! ¡Os voy a reventar la venta!”. El tribunal, a la vista de que los referidos tuits no habían tenido apenas repercusión, entendió que el daño a la imagen empresarial no quedaba probado, por lo que concluyó la improcedencia del despido.

P. Entonces, ¿qué hay que tener en cuenta para determinar la culpabilidad del trabajador o, en su caso, su ausencia?

R. Como señala Jesús Vidán, la extralimitación en el ejercicio del derecho fundamental a la libertad de expresión, mediante el empleo de insultos o calificativos degradantes, y el grado de repercusión de las publicaciones son elementos determinantes para calificar el despido disciplinario de un trabajador por publicaciones en redes sociales dirigidas contra la empresa.

P. Supongamos que un empleado no ha hablado de la empresa, pero hace gala de un humor negro muy polémico. En estos casos, ¿puede llegar a justificarse una respuesta disciplinaria desde el ámbito laboral?

R. Para el Juzgado de lo Social n.º 2 de Palma de Mallorca, sí. En su sentencia de 28 de febrero de 2018, declaró procedente el despido de un trabajador de Primark, que había publicado una serie de 'posts' en Facebook en los que hacía uso de un más que cuestionable humor negro. Entre las publicaciones, constaban una fotografía de un grupo de niños muertos, aparentemente por la utilización de armas químicas, con el título 'mannequin Challenge en Siria', así como una fotografía de un grupo de mujeres con velo islámico en la que se hacía referencia a los atentados yihadistas cometidos en París.

Un trabajador de Primark fue despedido por perjudicar a la empresa con su humor negro

Las publicaciones del trabajador provocaron una campaña en Twitter contra el consumo en Primark, debido a que él mismo se identificaba como su empleado en la descripción del perfil. Probado el daño a la imagen de la empresa, que contaba además con un código de conducta en materia de redes sociales, el juzgado vio base suficiente para declarar la procedencia del despido disciplinario.

Con todo ello, Vidal señala que la identificación de la empleadora en el perfil del trabajador, la existencia de un código de conducta en redes sociales en la empresa y la prueba del daño real provocado a la imagen de la corporación son las claves para examinar la actividad extralaboral en las redes sociales.

El Confidencial, en colaboración con LABE Abogados, ofrece a sus lectores un consultorio jurídico en el que pueden solucionar todas sus dudas del ámbito legal. Para más información, puede consultar su web.