El Gobierno amplía las causas de la nulidad del despido: "Es un antes y un después"

El pasado jueves, se publicó en el BOE un importante y extenso real decreto-ley. La normativa, de más de 200 páginas y aprobada hace una semana en Consejo de Ministros, introduce un buen número de cambios en diversos ámbitos: desde la ampliación del derecho a adaptar la jornada hasta el reconocimiento de medidas para reconstruir la isla de Palma tras la destrucción causada por el volcán. Debido a la gran extensión de la norma, la Moncloa difundió una nota de prensa en la que explicaba las reformas más relevantes. Sin embargo, el comunicado olvidó mencionar una novedad esencial que será de gran impacto para todas las empresas españolas, y es que amplía los supuestos por los que un despido puede ser considerado nulo.

En concreto, el RDL modifica el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, que recoge cuándo una expulsión puede ser declarada nula. En términos generales, esto ocurre cuando se vulneran derechos fundamentales del empleado o el cese en cuestión está basado en alguna de las causas de discriminación prohibidas por nuestra Constitución. Ahora bien, adicionalmente, nuestro ordenamiento recoge una serie de supuestos muy concretos y limitados a los que otorga un blindaje especial. Es lo que en la jerga legal se conoce como "causas de nulidad objetiva". En estos casos, el despido se considera automáticamente nulo, siempre y cuando la compañía no tenga razones objetivas y justificadas para respaldar su decisión. Se trata de una protección relevante, ya que la nulidad obliga a la empresa a readmitir al trabajador y abonarle los salarios que debería haber cobrado en el tiempo que estuvo fuera.

TE PUEDE INTERESAR

El Gobierno amplía el derecho a adaptar la jornada: podrá solicitarse para hijos de más de 12 años

Irene Cortés

Hasta ahora, nuestra legislación otorgaba esta protección especial a un puñado de situaciones muy contadas, como el embarazo de una trabajadora o una baja por paternidad o maternidad. Con la nueva redacción, sin embargo, dos supuestos nuevos pasan a estar amparados por este selecto paraguas. El primero, estar disfrutando del nuevo permiso no retribuido de ocho semanas para cuidar a hijos menores de ocho años —una medida introducida en el mismo real decreto-ley ómnibus—. Y el segundo, haber solicitado o estar disfrutando de una adaptación de jornada. Es decir, que, según la nueva redacción, el hecho de haber pedido un ajuste del horario o la posibilidad de teletrabajar por motivos de conciliación pasará a ser un motivo de nulidad objetiva de despido, independientemente de que la empresa aprobara o denegara esa solicitud.

"Es brutal, va a suponer un antes y un después en las relaciones laborales, en cómo las empresas enfocan el despido", asegura Jose María Fernández Mota, socio de Laboral en Ontier. Para el abogado, la reforma elevará en gran medida el riesgo empresarial a la hora de tomar decisiones de extinción de contratos, ya que la posibilidad de que el cese sea declarado nulo es mayor, con el coste añadido que eso implica. "Hay ciertas circunstancias que se deben proteger de forma especial, eso es cierto, pero este cambio no es proporcional. Al fijar limitaciones tan fuertes, prácticamente están prohibiendo el despido de facto. Y hay que tener en cuenta que el 95% de las empresas españolas son pymes, necesitan margen", asevera.

"Va a suponer un antes y un después en las relaciones laborales, en cómo las empresas enfocan el despido", dice un socio de Ontier

En los mismos términos se expresa Alfredo Aspra, socio director de Labormatters. "Es un cambio muy significativo que condiciona el poder de organización de las empresas y limita su margen de maniobra. Prácticamente vacía de contenido el derecho a la libertad de empresa recogido en nuestra Constitución", indica. Asimismo, el letrado critica la ambigüedad del nuevo texto, que no establece ninguna limitación temporal al referirse a las peticiones de adaptación de jornada. "¿Y si alguien solicitó la adaptación hace un año?, ¿o dos, o cinco? ¿También estará ese trabajador protegido por la nulidad objetiva? No lo deja claro", lamenta.

Para Aspra, este cambio legislativo, unido a la falta de concreción en la redacción, provocará un aumento importante de la litigación, ya que muchos empleados acudirán a los tribunales para pedir la nulidad de los ceses. "La jurisdicción social se va a atascar", augura. Además, ambos abogados señalan un riesgo añadido, y es la posibilidad de que haya trabajadores que utilicen este cambio legislativo para blindarse ante un cese. "Esta hiperprotección podría dar lugar a casuísticas tremendamente torticeras", afirma Aspra. Mota, por su parte, se muestra más contundente: "Habrá fraude".

TE PUEDE INTERESAR

La Justicia avala la validez de un despido aunque se solicite reducción de jornada para evitarlo

Pedro del Rosal

Ahora bien, teniendo en cuenta la cercanía con las elecciones generales del 23-J, ¿podría el próximo Ejecutivo revertir esta medida? Gema Fabregat, socia de Sagardoy Abogados, se muestra rotunda: "No, no es algo que se vaya a derogar si hay cambio de Gobierno", afirma. El motivo, explica, es que esta reforma proviene de una directiva europea que España está obligada a transponer al derecho nacional para no afrontar una sanción económica. "Es verdad que cada Estado tiene cierto margen para adaptar las obligaciones de las directivas en un sentido u otro, pero la esencia se tiene que cumplir. Y es lo que ocurre en este caso. Este cambio viene para quedarse", zanja.