¿Pueden sancionarte si criticas a tu empresa en TikTok?

Hace unos días, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña dictó una sentencia en la que revocó una sanción a un empleado que criticó a su empresa en TikTok. El trabajador, técnico de emergencias sanitarias en la región, publicó un vídeo en noviembre de 2020 en el que afeó a la compañía, Transport Sanitari de Catalunya, la mala gestión que hizo durante la pandemia. En concreto, les acusó de haberlos dejado "solos en primera línea" y afirmó que su intención era "visibilizar un poco lo mal y lo puteados que estamos". La organización le sancionó con un mes sin empleo y sueldo, pero el tribunal no solo revoca esta decisión, sino que además fija una indemnización de 10.000 euros al considerar que los comentarios que hizo el hombre estaban amparados por su libertad de expresión.

Este dictamen pone sobre la mesa una cuestión compleja y cada más recurrente, y es hasta qué punto una empresa puede sancionar a un trabajador por las críticas que vierte en sus redes sociales. El debate no es sencillo. Al fin y al cabo, son supuestos en los que entran en conflicto dos derechos fundamentales: por un lado, la libertad de expresión del empleado; y, por el otro, el honor y la dignidad de la compañía. La ley española no aclara los límites entre ambas figuras legales, por lo que son los jueces los encargados de definir en caso de conflicto qué comentarios gozan de protección y cuáles no.

Una de las claves que suelen atender los tribunales en estos conflictos es si los comentarios encajan en la categoría de crítica o, por el contrario, son injurias o calumnias (la primera sí que quedaría amparada como libertad de expresión, pero la segunda no). A esta diferencia se refiere, precisamente, el TSJ de Cataluña en el caso del empleado de Tiktok, en cuyo fallo matiza que solo quedan excluidas "las expresiones intrínsecas y absolutamente vejatorias, de ultraje, ofensivas u oprobiosas, y que resultan impertinentes e innecesarias".

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¿Qué elementos sirven a los jueces para diferenciar entre una crítica y una injuria? El más común es la existencia de insultos o expresiones descalificatorias. En estos casos, los tribunales tienden a fallar en contra del empleado, como así ocurrió en 2013, cuando el TSJ de Madrid confirmó la expulsión de un profesor de secundaria que creó un blog en el que criticaba desde el funcionamiento del centro escolar hasta el comportamiento de padres, alumnos y compañeros. En una entrada calificó a otra profesora de "bruja" y en otra se preguntó por qué sus alumnos "son una panda de maleducados, charlatanes y plastas" (la respuesta, también de su autoría: "porque sus madres son exactamente así"). El tribunal concluyó que el profesor se había excedido "por mucho" de su libertad de expresión y consideró justificada la decisión de despido.

Por el contrario, sí quedaron amparados los comentarios que hizo un jugador de baloncesto en su cuenta de Instagram sobre el servicio médico de su club, al que acusó de sus problemas de rendimiento porque le animaron a volver a jugar antes de haberse recuperado de una lesión. Para los magistrados, esas expresiones entraban dentro de la crítica legítima que puede hacer un empleado por su derecho a la libertad de expresión y en ningún caso eran injurias. Por ello, obligaron al equipo a readmitir al jugador y abonarle una indemnización de 25.000 euros.

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Otro de los factores cruciales en este tipo de conflictos es si la conducta del empleado produce un daño a la empresa, ya sea reputacional o económico. Y aquí juega un papel clave la difusión que tienen los mensajes. Este fue, de hecho, el motivo por el que el TSJ de Navarra declaró improcedente en 2014 el despido de una trabajadora que, tras ser sustituida en su puesto mientras estaba de baja, publicó una serie de tuits en los que amenazaba a la empresa con manifestaciones como "si queréis guerra, la vais a tener", "los que juegan con fuego acaban ardiendo" y "os voy a reventar la venta". No obstante, la mujer apenas tenía seguidores en Twitter, por lo que la repercusión de los mensajes fue ínfima y el tribunal entendió que no había existido daño a la imagen de la empresa.

Críticas vs. contenido perjudicial

Ahora bien, ¿qué pasa cuando el contenido que publica un empleado no contiene críticas directas contra la empresa, pero sí daña su imagen? En este caso, los tribunales lo tienen mucho más claro al no regir el derecho a la libertad de expresión, por lo que la compañía puede tomar las acciones que considere en contra del trabajador, incluido el despido disciplinario si la conducta es lo suficientemente grave. Un buen ejemplo de ello es una sentencia de un juzgado de Murcia que, en julio de 2021, avaló el cese de un empleado de Dia que publicó varios vídeos en su perfil de TiktTok durante su jornada.

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En algunos de los contenidos explicaba cómo sacar un carrito sin necesidad de meter una moneda, cómo robar huevos Kinder sin que nadie lo note o afeaba la lentitud de los cajeros del supermercado. En otro, titulado ¿Alguien más hace esto?, se veía al empleado clavar el dedo en un pack de Pepsi y hacer un agujero en el plástico que las une mientras susurra "soy un chico malo". A pesar de que no se hacía ninguna crítica directa hacia Dia (ni siquiera se mencionaba el nombre de la compañía, aunque sí veía el logo en algunos de los vídeos), el juzgado consideró que el contenido publicado causó un "grave daño a la imagen" de la empresa y supuso un quiebro en la confianza con el trabajador, por lo que el despido estaba justificado.

A esta misma conclusión llegó un juzgado de Palma de Mallorca en 2018 cuando avaló el despido de un dependiente de Primark que publicó en su cuenta de Facebook imágenes en las que se burlaba de situaciones de la guerra de Siria. Una de ellas mostraba un grupo de niños tumbados en el suelo, aparentemente asesinados por gases y armas químicas, bajo el título Mannequin Challenge en Siria. Los comentarios se viralizaron y desembocaron en un llamamiento de boicot a la tienda, ya que el hombre se identificaba en su perfil como parte de la plantilla. El tribunal avaló el cese al considerar que, con su conducta, el empleado "incumplió sus deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral".