Las empresas recelan del contrato fijo discontinuo: "El 'boom' que esperábamos no llega"

El pasado 30 de marzo entró en vigor uno de los últimos cambios introducidos por la reforma laboral: la eliminación del contrato de obra y servicio. A partir de ahora, ninguna empresa podrá recurrir a él para incorporar a un empleado. En su lugar, tendrán que inclinarse por el modelo impulsado por el ministerio de Trabajo: el contrato fijo discontinuo, el instrumento estrella con el que el departamento liderado por Yolanda Díaz pretende reducir la temporalidad del mercado laboral español. Ahora bien, esta opción parece no convencer del todo a las compañías, que todavía se muestran reticentes ante las dudas que existen en torno a esta figura.

"Es un contrato que genera incertidumbre. Muchas empresas desconfían", describe Bruno Álvarez, socio de laboral en Sagardoy Abogados. De la misma opinión es el socio de laboral de Deloitte Legal, Fernando Ruiz Linaza, que revela que la confusión es más marcada en sectores que no estaban familiarizados con este contrato. "En hostelería, por ejemplo, no estaban acostumbrados a usar este contrato y las dudas son mayores", indica. De momento, la mayoría de las organizaciones prefieren contratar a los trabajadores antes eventuales como indefinidos y realizar despidos objetivos posteriormente. "Los fijos discontinuos no están teniendo el 'boom' que pensábamos que iban a tener", resume el socio.

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¿A qué se deben estos recelos? En primer lugar, las compañías no tienen del todo claras las diferencias entre el contrato temporal todavía existente, el que se refiere a causas de producción, y la nueva figura impulsada desde Trabajo. "Nos llegan muchas consultas sobre la frontera entre ambos modelos. La ley no lo aclara y eso va a ser un gran problema", relata Jesús Lahera, 'of counsel' de Abdón Pedrajas Litter y catedrático de Derecho del Trabajo en la Universidad Complutense de Madrid. La tarea de aclarar esta cuestión, añade, será de la Inspección de Trabajo o de los tribunales, que deberán pronunciarse cuando lleguen los litigios.

Otro origen de la desconfianza es que hay algunas cuestiones relativas a este contrato que la ley no aclara y las deja en manos de la negociación colectiva. Por ejemplo, las reglas de preaviso, los periodos en los que un empleado puede estar inactivo o los modelos de llamamiento. "Pero hay muchos sectores que todavía no han podido sentarse a regular y adaptar esos aspectos concretos a su actividad", indica Álvarez.

Por último, el socio de Sagardoy considera que el factor cultural juega un papel importante. "Es un cambio normativo, pero también mental", subraya. Y cuenta que la mayoría de sectores estaban muy acostumbrados al contrato de obra y servicio, por lo que deben hacer un esfuerzo para amoldar su actividad al nuevo modelo introducido en la reforma laboral.

¿Bajará la temporalidad?

El objetivo principal detrás de la desaparición del contrato de obra y servicio era reducir las tasas de temporalidad en España, uno de los grandes males endémicos de nuestro mercado laboral. Ahora bien, ¿es esta una medida realmente efectiva? Desde Colectivo Ronda, una cooperativa de abogados y otros profesionales del ámbito jurídico laboral, opinan que no. "Las empresas seguirán acudiendo a la contratación temporal, pero a través del modelo que queda, el eventual por circunstancias de la producción", señala el letrado Sergio Maldonado.

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Esta figura ya estaba recogida en nuestro ordenamiento, pero la reforma laboral lo ha modificado acotándolo a dos supuestos. El primero, por picos de trabajo imprevisibles. Por ejemplo, una zapatería que suele tener cierta estabilidad en la demanda, pero de repente recibe un gran encargo para algo concreto. En este caso, el contrato deben tener una duración máxima de seis meses que puede ampliarse a un año si así lo permite el convenio colectivo. El segundo, por situaciones ocasionales o previsibles, pero que tengan una duración muy reducida y claramente delimitada. La ley lo reduce a un máximo de 90 días en un año natural. De superarse esta cifra, el contrato eventual no valdría y tendría que optarse por el fijo discontinuo.

En este sentido, Maldonado considera que puede darse la misma situación que con los contratos de obra y servicio, a los que muchas empresas recurrían a pesar de que no se ajustaban a los supuestos que fijaba la ley. "Se hacía un uso fraudulento de ellos porque las consecuencias eran mínimas. Ahora pasa lo mismo. No hay ninguna penalización contra la contratación eventual en fraude de ley", recuerda. Además, considera que los términos empleados para acotar cuándo se puede acudir a esta figura legal —por ejemplo, cuando hay un 'incremento ocasional' de la demanda, 'oscilaciones de la actividad' o circunstancias 'imprevisibles'— son muy abstractos, lo que provocará que algunas compañías aprovechen la ambigüedad para hacer una utilización abusiva. "Como marketing está bien, pero la precariedad continuará", sentencia.

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Por su parte, el socio fundador de Everfive, Álvaro García, sí cree que la eliminación del contrato de obra y servicio sí contribuirá a reducir la temporalidad, "pero solo en las cifras". En su opinión, muchas organizaciones se decantarán por el fijo discontinuo, que en las estadísticas se contabiliza como indefinido, pero habrá que esperar la forma en la que se utiliza este contrato. "La ley hace una descripción un tanto extraña de cuándo se puede usar, y eso genera confusión. Hay compañías que lo ven como un cajón de sastre para cuando tienen picos de trabajo y eso puede aumentar la precariedad", describe.

En la misma línea se pronuncia el director profesional de los servicios jurídicos de CCOO Catalunya, Jonathan Gallego, que admite que la temporalidad se reducirá, "pero los despidos aumentarán", ya que no se han modificado las indemnizaciones por ceses. Asimismo, considera que la precariedad seguirá presente en el mercado laboral, ya no tanto por la falta de concreción legislativa, matiza, sino porque este elemento "también depende de otras condiciones de peso, como la duración de la jornada o el salario", concluye.