¿Qué bufetes logran 'retener' por más tiempo a sus abogados?, ¿cuáles menos?
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Estudio sobre la rotación en el sector

¿Qué bufetes logran 'retener' por más tiempo a sus abogados?, ¿cuáles menos?

Las nuevas herramientas de LinkedIn permiten conocer la antigüedad media en las grandes firmas. Garrigues y Uría, líderes en permanencia de sus profesionales; Ecija, farolillo rojo

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Ilustración: EC Diseño.

Los abogados son el 'producto estrella' que venden los despachos a sus clientes. De ahí los enormes esfuerzos e inversión que hacen para captar a los mejores, formarlos e imbuirlos de la cultura de la firma. También por esa razón resulta tan traumática la marcha de los buenos letrados. El tiempo y el dinero dedicados a instruir al profesional ya no obtendrán un retorno; se debilita la estructura piramidal de la organización, y, en el peor de los casos (cuando el letrado acepta una oferta de otro bufete), el despacho ve cómo un competidor directo se refuerza a su costa.

En las firmas más profesionalizadas se analizan al detalle las bajas y se indaga en las causas que las motivan. También se elabora un registro por categorías profesionales con métricas como la estancia media en el despacho y el índice de rotación (porcentaje de personas de un determinado rango que deja la estructura). En definitiva, tener la capacidad de retener a los mejores abogados es un indicador de buena salud de la organización.

Foto: Imagen de una letrada trabajando en su despacho. (iStock/Nicola Forenza)

Sin aspirar a ser tan exhaustivo como la información de que disponen los departamentos de RRHH (y que guardan bajo llave), lo cierto es que las nuevas herramientas de LinkedIn ayudan a obtener una imagen comparativa de la capacidad de los bufetes en España para fidelizar a sus profesionales. La red social, a través de los currículos de los perfiles del sector legal, ofrece el dato de antigüedad media de las plantillas de los despachos. Una cifra, no obstante, que no puede tomarse como absoluta porque no todos los letrados tienen cuenta de LinkedIn (en especial, muchos socios, que son quienes acumulan más años en la organización) o han rellenado al detalle su experiencia.

Asimismo, hay que tener en cuenta que la información relativa a la antigüedad media solo puede obtenerse de las firmas que tienen perfil propio en España. La mayoría de despachos internacionales en nuestro país solo cuenta con un 'sub-perfil' que no ofrece este dato, por lo que debe acudirse al promedio global.

Más de cinco años

Atendiendo a la tabla elaborada por El Confidencial, pueden distinguirse tres grandes categorías entre las firmas con perfil propio de LinkedIn en España: las que cuentan con una antigüedad media por encima de cinco años; las que logran retener a sus profesionales entre tres y cinco años, y las que están por debajo de tres.

En el primer grupo aparecen destacados Garrigues y Uría Menéndez, con un promedio de 6,5 años entre sus profesionales. Les siguen Gómez-Acebo & Pombo, con 5,2 años, y Cuatrecasas, 5,1. Esta estancia media no sorprende a los 'headhunters' y expertos consultados, que creen que responde a que los cuatro son, junto a Pérez-Llorca, los bufetes nacionales con retribuciones más elevadas. Además, se trata de organizaciones altamente profesionalizadas, con planes de carrera definidos y una marca y unos equipos muy atractivos para los letrados.

Según explica uno de los cazatalentos, es un buen indicador lograr mantener a los profesionales hasta que alcanzan la categoría de asociados, "punto en el cual empieza a resultar difícil que quieran moverse", describe. Entre los tres y los cinco años se encuentran, en la parte alta, Roca Junyent y Broseta, con 4,5 y 4,4 años, respectivamente, y, en una zona intermedia, DWF-RCD, con 3,9. Tras ellos aparecen Ramón y Cajal (3,5), Ejaso ETL Global y Ontier (ambos con 3,2).

Son tres los despachos que caen por debajo de la barrera de los tres años, aunque por motivos muy diferentes. La media de 2,8 de CMS Albiñana & Suárez de Lezo se explica, según los especialistas, en algunos episodios de conflictividad interna. Por su parte, Pérez-Llorca (2,5 años de promedio), si bien es un despacho conocido por ser de los que mejor remuneran a sus profesionales, es también uno de los que más exigen en términos de carga de trabajo, un ritmo que no todos los abogados resisten con el paso del tiempo. A cambio, recuerdan los 'headhunters', es una firma con una altísima capacidad de atraer talento.

Pérez-Llorca tiene una rotación muy elevada, pero, a su vez, es un despacho con alta capacidad de atraer talento

En el farolillo rojo figura Ecija, en la que los profesionales permanecen poco más de dos años de media (2,3). Un dato que, para los expertos, es consecuencia lógico de sus bajas retribuciones, incluso entre los propios socios profesionales, lo que lo convierte en un despacho de formación o transición.

Entre las grandes firmas internacionales con presencia en España, resalta la alta duración de los profesionales en las mismas. Todas, salvo Fresfields (3,8) y Ashurst (3,4), superan con holgura los cuatro años de promedio.

Muy destacada aparece Baker McKenzie, con casi seis años de antigüedad media. Tras ella, en el entorno de los cinco años, se encuentran DLA Piper (5), Allen & Overy (4,9), Clifford Chance (4,9), Hogan Lovells (4,8) y Herbert Smith Freehills (4,7). Latham & Watkins y Linklaters comparten un promedio de estancia en sus plantillas de 4,5 años.

Alcance de los datos

Con las cautelas propias de no tener las cifras por categorías profesionales e incidiendo en que no debe confundirse estancia media con índice de rotación, los expertos señalan que los datos de LinkedIn sí permiten captar una fotografía de la capacidad de los despachos de mantener a sus profesionales. En todo caso, como señala Juan San Andrés, consultor experto en dirección de organizaciones y RRHH, "una permanencia larga no necesariamente tiene por qué ser siempre buena y un índice de rotación alto, malo. Pensemos en un despacho que no consigue dar salida a los malos profesionales y se le eternizan; eso es negativo. O, al revés, una firma que los saca rápido, eso es positivo. Un análisis integral requiere más información".

San Andrés subraya que, aunque los despachos asumen que cada año saldrá un porcentaje de cada promoción, es en la categoría de asociado cuando las bajas "empiezan a doler de verdad", porque "ahí los profesionales ya tienen cinco o seis años de experiencia y son muy operativos, autónomos y con un coste no demasiado alto todavía. Son rentabilísimos". Las salidas, expone, no solo son un problema de negocio, "también reputacional", de ahí que se estudiend con detalle.

Foto: Foto: iStock.

Ignacio Escobar, experto en RRHH del sector legal, explica que se pueden distinguir dos etapas en la vida laboral de los abogados. En la primera, que abarca los primeros seis años de desempeño, estos deciden rotar priorizando la calidad de vida o la identificación con el tipo de profesión que quieren ejercer. A partir del sexto año, "las bajas están más relacionadas con su propia carrera", como, por ejemplo, "si no ven claro que pueden llegar a socio en el despacho donde están". En la misma línea, Borja Suárez, cazatalentos y fundador de B-Laywer, indica tres factores determinantes para la duración de los profesionales en las firmas: la retribución, la carga de trabajo y el ambiente profesional.

Pero, como advierte Javier Moreno, socio fundador de la firma de 'headhunters' Iuristalent, no toda la responsabilidad recae en la gestión que hacen las organizaciones. También cuenta la cultura y los hábitos de las nuevas generaciones de letrados. "Hace 10 u 11 años, las etapas profesionales duraban cinco o seis años. Ahora están en el entorno de dos o tres". Una circunstancia que, según relata, provoca muchos dolores de cabeza en los bufetes, que admiten tener serios problemas para conservarlos en sus plantillas.

Los abogados son el 'producto estrella' que venden los despachos a sus clientes. De ahí los enormes esfuerzos e inversión que hacen para captar a los mejores, formarlos e imbuirlos de la cultura de la firma. También por esa razón resulta tan traumática la marcha de los buenos letrados. El tiempo y el dinero dedicados a instruir al profesional ya no obtendrán un retorno; se debilita la estructura piramidal de la organización, y, en el peor de los casos (cuando el letrado acepta una oferta de otro bufete), el despacho ve cómo un competidor directo se refuerza a su costa.

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