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El truco de dos altas ejecutivas para saber si los aspirantes a un empleo son válidos o no

Algunos entrevistadores lanzan preguntas clave en las entrevistas que si no respondes bien te dejan de inmediato fuera del proceso de selección

Foto: La respuesta que dos ejecutivas no quieren escuchar en una entrevista de trabajo. (iStock)
La respuesta que dos ejecutivas no quieren escuchar en una entrevista de trabajo. (iStock)

Cada maestrillo tiene su librillo y los ejecutivos de las compañías más importantes del mundo no se escapan. Cuando se está al frente de un departamento, ya sea de una empresa pequeña o de una gran multinacional, una de las principales responsabilidades como líder es la de crear un equipo compacto, funcional, productivo y duradero. Para ello, más allá de después desarrollar técnicas que favorezcan la retención de los empleados, la clave está en escoger bien a cada uno de los miembros. ¿Y cómo se hace esto?

La que fuese directora de UX en Airbnb y ahora es vicepresidenta y responsable de Diseño de Lyft, una compañía fundada en 2012 con sede en San Francisco que compite en Estados Unidos con Uber, Katie Dill, sabe perfectamente cómo detectar a los miembros perfectos para formar un equipo sólido —ella supervisa a 140 personas— cuando está realizando entrevistas de trabajo. Su truco está en una pregunta clave y sobre todo, en su respuesta.

La ejecutiva, tal y como cuenta al canal CNBC, hace que cada uno de los candidatos a los que entrevista se enfrenten al mismo reto: "Me encanta escuchar historias", indica Dill, "por eso les pido que me cuenten algo en lo que han trabajado y que realmente les haya gustado a la vez que les haya hecho utilizar sus mejores habilidades", explica la responsable de Diseño de la compañía de transportes.

Tras escuchar la respuesta del solicitante de empleo Dill le lanza la pregunta definitiva: "¿Cómo lo haría hoy?". La responsable de Diseño de Lyft apuesta por averiguar si el aspirante al puesto es capaz o no de evolucionar en su puesto de trabajo y si cuenta con una mentalidad de crecimiento que para ella, es indispensable para ocupar cualquier puesto dentro de una compañía. "Hay un sorprendente número de personas que dicen, 'Oh, lo hice perfectamente'", y en ese caso yo pienso, 'bandera roja'", explica la ejecutiva.

Para Dill sostener que no se cambiaría nada supone un veto inmediato al candidato, que queda fuera del proceso de selección

En vez de tener miedo a contar los errores que se han cometido, Dill asegura que es mejor debe hablar abiertamente de ellos e indicar al futuro empleador que se es capaz de aprender de los mismos. Así, para ella lo más adecuado es dejar claro cómo se usaría el conocimiento con el que se cuenta en el presente para regresar hipotéticamente a una experiencia pasada y mejor su resultado. Para Dill, reconocer que se tiene margen de mejora es clave. "Buscamos personas que tengan esa mentalidad de crecimiento", indica.

En Facebook también lo usan

La vicepresidenta de Producto de Facebook, Julie Zhuo también utiliza este truco. En este caso la ejecutiva de la compañía de Mark Zuckerberg opta por otra formulación que busca el mismo resultado. "Cuéntame una situación difícil, algo realmente desafiante por lo que haya pasado en los últimos dos años", les pide Zhuo a sus entrevistados. Tras escuchar su respuesta llega el momento clave: "Si pudieses volver a empezar y cambiar algo de lo que hiciste, ¿qué harías diferente?", les pregunta.

Tal y como le sucede a Dill, para Zhuo aquellos que aseguran que no cambiarían nada quedan automáticamente fuera del proceso de selección. Ella busca a un candidato que esté emocionado de contar "todas las cosas que haría de manera distinta, porque ha aprendido mucho", explica. A la experta en Producto le gustan más los empleados con ese perfil porque demuestran "que pueden aprender y crecer realmente rápido", añade.

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