El test oculto que debes pasar para que te contraten empresas de élite

En un mundo ideal, la meritocracia permitiría que todo ciudadano llegase tan lejos como su propio esfuerzo y talento le permitiesen, garantizando siempre la igualdad de oportunidades. La realidad es bien distinta y, como sabemos, no hay meritocracia perfecta, sino que sus fallas permiten que siga perviviendo un sistema clasista en el que muchas contrataciones realizadas por Recursos Humanos se rigen por cuestiones de sexo, raza, dinero o afinidad personal.

La muestra más clara aparece reflejada en un informe publicado por la Comisión de Movilidad Social y Pobreza Infantil del Gobierno británico, que afirma que los orígenes sociales siguen determinando en un alto grado el acceso a los puestos de más importancia dentro de los bufetes de abogados y las consultoras. “Nuestra investigación muestra que los jóvenes de orígenes obreros están siendo sistemáticamente apartados de los mejores trabajos”, se ha lamentado en la prensa británica Alan Milburn, veterano político del Partido Laborista y presidente de la comisión desde 2012.

Si contrato a alguien que viene de la Universidad de Bristol, seguro que es más válido que si cojo a alguien del Instituto Comunitario X

Esto es así hasta el punto que, como muchos de los entrevistados en el informe reconocen, algunas entrevistas introducen una especie de “test de pijerío”para comprobar, a través de la pronunciación y costumbres de los candidatos, cuáles son sus orígenes. Un paso aún más allá de descartar a determinados trabajadores por no provenir de ninguna de las universidades de élite del país. “Las firmas de élite parecen requerir que los candidatos pasen un 'test de pijerío' para conseguir entrar”, explica Milburn. “Inevitablemente, eso termina excluyendo a los jóvenes que tienen las habilidades y estudios correctos pero cuyos padres no tienen las mismas cuentas bancarias”.

"¿O sea?" ¡Contratada!

Como se puede comprobar en el informe, muchos responsables de Recursos Humanos utilizan la universidad de origen (ligada de manera estrecha con el nivel socioeconómico de cada trabajador) como primer corte a la hora de elegir entre uno y otro a pesar de que, como recuerda la propia investigación, no es un factor decisivo en el rendimiento posterior. “Si contrato a alguien que tiene sobresalientes y viene de la Universidad de Bristol, se trata de indicadores que te muestran que son más válidos y capaces de funcionar que si cojo a alguien del Instituto Comunitario X o elque sea”, explica uno de los entrevistados en el estudio.

Aún más revelador resulta otro de los participantes, que reconoce entender el problema que causa esta discriminación, aunque explica que en la mayor parte de casos, se trata de una cuestión económica: “¿Hay un diamante sin pulir en la Universidad de X? Estadísticamente, es muy probable, pero la pregunta es: ¿cuánto barro tengo que tragar en dicho grupo poblacional para encontrar ese diamante? Una cantidad razonable… tenemos recursos limitados en cuestión de horas de trabajo y un presupuesto limitado para conseguirlo”. “La educación, la confianza y la madurez en una entrevista son muy importantes, estoy seguro”, explica otro. “Creo que sería muy difícil encontrar a alguien con el potencial que no se presente bien. O que no tenga confianza”.

En ocasiones, se trata simplemente de la forma en que una persona habla, como reconoce otro de los participantes cuando habla de una de sus contrataciones más recientes: “Está bien educada, pero tenemos que revisar su forma de hablar; en primer lugar, cómo elige las palabras y, en segundo, cómo las pronuncia”, explica. “Necesitará ser pulida porque aunque a mí me preocupa la sustancia, ya sabes, tengo muchos clientes y colegas que le dan mucha importancia a la presentación personal y la apariencia”. Como explica la investigación, también puede ocurrir que los candidatos recojan las habilidades y méritos necesarios para ocupar su puesto, pero sean descartados por los seleccionadores si ven que “su viaje ha sido demasiado largo según los estándares aceptables y su destino es muy incierto”.

El nuevo techo de cristal

En un reciente artículo, detallábamos cómo los hijos de la élite conseguían ser contratados en trabajos de élite. Este informe denuncia algo semejante a lo que explica Lauren A. Rivera, profesora de management de la Universidad de Kellogg, en Pedigree (Princeton University Press). “Las decisiones en apariencia económicamente neutrales derivan en un proceso de selección que filtra a los estudiantes basándose en el estatus socioeconómico de sus padres”, escribía. Ventajas económicas, conexiones sociales, recursos culturales y una mayor simpatía hacia aquellos con los que compartían orígenes eran algunos de los factores que explicaban este proceso.

Los procesos de selección que dan ventaja a los estudiantes de orígenes privilegiados aún siguen vigentes

“Las firmas siguen centrando sus estrategias de contratación en un número limitado de universidades de élite porque aquellos que deciden a qué graduados se contrata consideran que es más efectivo y eficiente”, se puede leer en el informe. El talento está identificado con el estatus y la clase social, “y se considera que los que pertenecen a las universidades del Russell Group encajan mejor en esta definición”. Aunque ninguno de los consultados niega que los candidatos de las clases bajas puedan ser tan eficientes como los otros, “sugieren que los candidatos adecuados son relativamente pocos en comparación y por lo tanto subrayan las implicaciones económicas de intentar buscar ahí”.

Otros dos factores importantes son la necesidad de crear grandes embudos de acceso que eliminen un amplio número de candidatos a la vez, una razón por la que analizar la universidad de origen es tan común, y la imperiosa necesidad de juzgar habilidades blandas y cognitivas que no saltan a simple vista. “Por lo tanto, es más probable que todos aquellos candidatos que ya tienen 'confianza', o 'buena educación', o están 'listos'. sean considerados aptos” Según el informe, entre el 60 y el 70% de los puestos ofertados por las grandes consultoras británicas terminan siendo ocupados por alumnos de las 24 universidades que forman el Russell Group, considerado a menudo como el equivalente británico de la Ivy League. “Los procesos de selección que dan ventaja a los estudiantes de orígenes más favorecidos aún siguen vigentes”, se lamenta Louise Ashley de la Universidad de Londres, que ha dirigido el estudio.