La empresa puede negar la jubilación parcial si por convenio no se impone su concesión

El Tribunal Supremo clarifica los requisitos para acceder a la jubilación parcial. Según una reciente sentencia, la Sala de lo Social del alto tribunal ha fijado que la empresa no está obligada a aceptar la solicitud del acceso a esta condición, ni siquiera, cuando el convenio colectivo reconozca el "derecho" del empleado al cumplir la edad y el resto de requisitos exigidos por la ley. La resolución especifica que, salvo que existan "mayores precisiones", como que se explicite el deber del empresario de admitir la petición —como una suerte de automatismo—, "no puede entenderse que estamos ante un verdadero y perfecto derecho que sea exigible", por lo que será necesario "el acuerdo entre las partes del contrato de trabajo".

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Con esta sentencia, el Supremo unifica doctrina en una materia en la que se había acumulado un importante número de pronunciamientos contradictorios. Como señala Agustín Benavent, counsel de Laboral de Ceca Magán, la decisión del tribunal es relevante, puesto que la jubilación parcial ha venido siendo objeto de sucesivas reformas en los últimos años, todas ellas encaminadas a dificultar el acceso a la misma, encareciendo, además, su coste para el empresario. De hecho, el Gobierno se ha comprometido a presentar en el diálogo social y ante el Pacto de Toledo una reforma en el plazo de un año.

"Ante esta realidad en el ámbito de los convenios colectivos, las organizaciones sindicales han tratado de fijar compromisos para continuar garantizando el acceso a la misma, sin posibilidad de que quede a expensas del acuerdo con el empresario", expone Benavent. De este modo, "para que el convenio obligue a la empresa, no sujetándolo al acuerdo entre las partes, será necesario que la redacción sea inequívoca y no se limite a reproducir la ley, sino que especifique la obligación de aceptar la propuesta que se realiza".

En el asunto enjuiciado, se analizaba el recurso de casación interpuesto por una empresa dedicada a la seguridad, a la que en instancias anteriores habían condenado a aceptar la solicitud de jubilación parcial de uno de sus trabajadores, un vigilante, que cumplía los requisitos establecidos en la ley y en el convenio colectivo del sector para acceder a tal situación.

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Un juzgado de lo Social de Santander impuso a la compañía estimar tal petición "mediante la formalización de un contrato de relevo", sentencia que confirmó el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cantabria. La resolución argumentaba que, si bien de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) no se deriva una obligación empresarial de posibilitar la jubilación parcial, esta sí puede deducirse del convenio colectivo. Y así debía interpretarse, según el juez, lo establecido en el convenio estatal de las empresas de seguridad, que señala que los trabajadores "tendrán derecho a acceder a la jubilación parcial al cumplir la edad y requisitos exigidos por la legislación vigente".

Son varias las sentencias, como recuerda la resolución, que comparten esta tesis. En concreto, por ejemplo, una de ellas del propio Tribunal Supremo de 22 de junio de 2010 que interpretaba el convenio de Industria Metalúrgica de Cantabria, que establece que "a petición del trabajador, y previo aviso [...], el trabajador tendrá derecho a que la empresa le sustituya mediante un contrato de relevo, una vez alcanzada la edad que establece la normativa vigente". Otro texto, de 24 de junio de 2020, esta vez del TSJ de Cantabria, desestimaba un recurso de suplicación de una empresa porque entendía que, si el trabajador reunía la edad y el resto de requisitos legales, esta estaba obligada a aceptar la jubilación parcial, sin posibilidad de condicionarla a un acuerdo entre las partes.

Regulación

Al resolver el recurso de casación, el Tribunal Supremo recuerda que el apartado 6 del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores establece, al regular el contrato de relevo, que para que el empleado pueda acceder a la jubilación parcial "deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del veinticinco por ciento y un máximo del cincuenta por ciento". En paralelo, la compañía debe celebrar "un contrato de relevo (...) con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente".

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Por su parte, el artículo 215 de la Ley General de Seguridad Social (LGSS) establece dos supuestos de jubilación parcial. En primer lugar, la de los trabajadores que ya han cumplido la edad ordinaria de jubilación y reúnen los requisitos para causar derecho a la pensión de jubilación, casos en los que no será necesario celebrar un contrato de relevo. Y, en segundo término, empleados a tiempo completo que cumplen determinados requisitos de edad y cotización, pero "siempre que con carácter simultáneo se celebre un contrato de relevo".

El Supremo, en su sentencia, pone de relieve "la complejidad de la jubilación parcial que comporta la celebración de un contrato de relevo". En todo caso, resuelve que, de la regulación mencionada, "cabe concluir que la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajado, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo, como tampoco la empresa puede imponer esa fórmula de renovación de su plantilla". Para que exista un "derecho perfecto" de acceso a la jubilación parcial, forzando la aceptación de la empresa, la regulación convencional debe ser "inequívoca". Esto se produce, por ejemplo, cuando en el convenio no solo se habla del "derecho" a la jubilación parcial, sino que se añade que el empleador "queda obligado a aceptar" la propuesta.