La cuenta atrás para implantar un plan de Igualdad pilla a las empresas desprevenidas

Comienza la cuenta atrás para el plan de Igualdad. En menos de dos semanas —concretamente, el próximo 7 de marzo—, todas las empresas de más de 50 trabajadores deberán haber elaborado esta herramienta y haberla registrado formalmente ante la autoridad laboral competente. De este modo, la obligación recogida en el real decreto ley para la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito del trabajo, aprobada en 2019, entra en vigor plenamente tras tres años en los que se ha aplicado gradualmente a las compañías según su tamaño.

No obstante, muchas organizaciones todavía no han empezado a elaborar esta herramienta. "Hay un volumen importante de empresas que llegan tarde", confiesa Raquel Navarés, CEO en Pons Compliance. A pesar del margen que se ha otorgado, esta obligación no está entre las prioridades de las compañías, todavía pendientes de intentar superar el bache que ha supuesto la pandemia. "Han sido dos años difíciles y no se han podido poner con ello", subraya.

En la misma línea se expresa el abogado laboralista Álvaro San Martín, de Bufete Casadeley, que recuerda que la elaboración de un plan de igualdad no solo requiere un gran esfuerzo administrativo, sino también económico. "No es una tarea sencilla, hay que recurrir a un consultor externo para que haga el análisis de la situación, la auditoría retributiva, propuesta de soluciones, etcétera. Y eso cuesta dinero", asevera. Esto ha forzado a muchas entidades a relegar este deber a un segundo lugar. De hecho, según datos del Ministerio de Trabajo, únicamente un tercio de las empresas españolas tiene actualmente registrado su correspondiente plan en el Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad (Regcon).

Multas y veto a los fondos UE

La poca implicación de las compañías para cumplir con este deber legal resulta especialmente llamativa teniendo en cuenta que no contar con un plan de Igualdad en plazo tiene consecuencias. Por un lado, multas. La Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social (Lisos) califica de infracción muy grave "no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos". Esta conducta está castigada con multas que varían entre los 6.000 y los 187.500 euros, dependiendo de la gravedad del asunto. Asimismo, en caso de contar con un plan de igualdad que no cumpla con todas las exigencias recogidas en la norma, la compañía estaría infringiendo el artículo 7.3 de la Lisos y podría ser sancionada con entre 600 y 6.000 euros.

TE PUEDE INTERESAR

Las empresas de 100 empleados sin plan de igualdad se exponen a multas de 187.000 euros

Pedro del Rosal

Pero no solo eso. La ausencia de esta herramienta también puede ser un handicap importante para acceder a los fondos europeos por el Covid. "A la hora de conceder las ayudas, se revisa si se cumplen ciertos requisitos. La igualdad es uno de los ejes de la Unión Europea, así que se tendrá en cuenta", indica Navarés. La letrada opina que será una condición expresa para muchas partidas o, al menos, tendrá un valor añadido. Del mismo modo, opina que podrá acabar convirtiéndose en un requisito para contratar con la Administración Pública.

Las empresas asumen que Trabajo dará cierto margen y las sanciones tardarán en llegar

Ahora bien, a pesar de estas consecuencias, San Martín opina que no hay una excesiva preocupación por llegar a tiempo a un 'deadline' que se acerca cada vez más rápido. La sensación, explica, es de cierta tranquilidad, ya que se asume desde el entorno empresarial que la Inspección de Trabajo no va a hacer la labor de investigación de manera inmediata desde el 8 de marzo y las sanciones tardarán en llegar. "No es como en el registro horario. Para eso sí que había mucha inquietud. Pero con esto hay más calma", revela. Al fin y al cabo, agrega, el objetivo de esta ley no es tanto lograr un cambio radical en el seno de las compañías, sino la sensibilización a largo plazo.

Las tres fases del plan

¿Cómo se elabora un plan de Igualdad? Como explica Silvina González, coordinadora del Departamento de Compliance de IDBO Consultants, la primera fase consiste en formar una comisión negociadora compuesta por los representantes legales tanto de los trabajadores como los de la empresa para que formulen propuestas y alternativas de medidas. En este sentido, González destaca la confidencialidad que debe existir entre los miembros de esa mesa. "Debe existir un deber de sigilo en cuanto a la información que se les haya comunicado con carácter reservado", insiste.

Opinión

TE PUEDE INTERESAR

Renovación e impulso de los planes de igualdad: obligaciones y oportunidades

Fide

La siguiente fase es el diagnóstico de la situación de la empresa. "El objetivo es detectar aspectos u ámbitos en los que puedan estar ocurriendo situaciones de desigualdad", aclara la abogada. Se ejecuta a través de diversos cuestionarios dirigidos a la plantilla, al departamento de recursos humanos y a los directivos, con el fin de recabar información cuantitativa y cualitativa. Una vez identificadas esas posibles discriminaciones, debe elaborarse un manual que contenga acciones concretas para mejorar y corregir esos fallos. Por último, la ley exige a la compañía llevar un seguimiento de que los objetivos fijados en el documento se están cumpliendo y que los fallos se están subsanando.

A su vez, Navarés recuerda que el plan de Igualdad para las empresas de más de 50 empleados debe contener un protocolo de acoso y una auditoría retributiva. Este último documento consiste en un análisis de los sueldos de la plantilla, que incluya una descripción de todos los puestos, los salarios de cada uno de los trabajadores según su género y una valoración de los mismos. En caso de detectar cualquier tipo de brecha salarial, la compañía debe incorporar acciones para corregirla.