Así serán los directores de Recursos Humanos tras el coronavirus
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Así serán los directores de Recursos Humanos tras el coronavirus

Un nuevo estudio aborda las funciones clave que deberán desarrollar los directores de personas: garantizar la salud de los trabajadores y la sostenibilidad de la empresa

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Una de las áreas de la empresa que más ha crecido en importancia y relevancia en los últimos años, y sobre todo después de la crisis del coronavirus, es la del departamento de Recursos Humanos. Funciones como la gestión de equipos, el desarrollo del talento o el management se han vuelto totalmente imprescindibles en el seno de las compañías ante una situación de cambios tan bruscos provocados por la pandemia. Ahora, el papel del director de Recursos Humanos, que en el sector ha virado al término “Director Corporativo de Personas”, se ha vuelto imprescindible no solo desde el punto de vista interno, sino como motor de la estrategia global que quiere desarrollar una empresa a corto, medio y largo plazo.

Así lo deja patente un nuevo estudio realizado por Antonio Núñez, Senior Partner de Paragon Partners, junto con su socio Javier García-Prieto, en el que abordan los profundos cambios que está viviendo en estos momentos el perfil del director de personal de cualquier empresa. Tras entrevistar a más de 700 directores de Recursos Humanos, han establecido una serie de funciones clave y el nuevo rol que ha de tener en el Consejo y Comité de Dirección de las organizaciones empresariales.

El perfil debe tener una gran capacidad de motivar y ostentar valores como optimismo, solidaridad, cercanía o valentía

“El coronavirus ha sido como un tsnunami que nos ha arrollado”, reconoce Antonio Núñez a El Confidencial. “Los equipos y las personas han quedado muy tocadas, de ahí que la función del Director de Personas estos meses haya sido un pilar fundamental”. El experto asesor y especialista en Liderazgo y Gobierno Corporativo cree que este contexto “tan de incertidumbre” ha propiciado que la evolución del perfil del director de Recursos Humanos, que de unos años a esta parte estaba cobrando mucha importancia en las altas esferas de las empresas, se haya acelerado.

El triunvirato del éxito empresarial

“Ahora el perfil debe tener una serie de cualidades muy precisas, una muy clara la visión estratégica de la empresa y una fuerte predisposición al cambio, una gran capacidad de motivar a las personas y ostentar valores como el optimismo, la solidaridad, la cercanía o la valentía”, asegura Núñez. “El Comité de Dirección debe ser un triunvirato formado por tres personas: el CEO de la compañía, el Director Financiero y el Director de Personas. Son ellos los que van a sacar a las firmas de esta crisis, que auguramos que durará en torno a dos o tres años al menos”.

Han sido jornadas muy largas, casi maratonianas, donde ya no se sabía por dónde era la reunión, había muchos frentes abiertos

Además, el teletrabajo ha supuesto ser un examen total para la mayoría de las empresas que estaban en la transición hacia estas nuevas formas de gestión. “En apenas unas pocas horas o días, muchas compañías han tenido que poner a trabajar de manera remota a miles de personas”, explica el asesor. “Han tenido que adaptarse en unas pocas semanas, y no ha sido solamente gracias a la tecnología, que a veces le damos demasiada importancia, sino a cómo se organizan los flujos de trabajo o cómo se garantiza la productividad, unas funciones que han recaído sobre el director de Recursos Humanos”. Núñez certifica en nombre de los más de 700 directivos de este departamento que ha entrevistado que, por normal general, el resultado ha sido muy positivo. “Como en todas las crisis, se ha podido ver lo mejor y lo peor de las personas, pero la mayoría han dado 'el Do de pecho'”, razona.

Estas complicaciones originadas a raíz de la pandemia han provocado que la carga de trabajo del personal de Recursos Humanos haya crecido exponencialmente. Sobre todo en grandes empresas con un número de empleados muy grande, teniendo que atender y dirigir reuniones entre los diferentes niveles y cargos y sopesando la situación de la crisis para dar una respuesta a la plantilla en tiempos de incertidumbre en los que está en juego lo más importante de los trabajadores: la salud. “Han sido jornadas muy largas, casi maratonianas, donde ya no se sabía por dónde era la reunión, había muchos frentes abiertos, y saber gestionar todo ello de la mejor forma posible ha sido un reto para todos”.

Foto: Tom Peters, durante su conferencia digital 'Wobi On Change Management’.

Núñez usa el término ‘Director Corporativo de Personas’ para designar al clásico directivo de Recursos Humanos. Esto se debe a la profunda transformación que ha vivido el sector y las ideas formuladas por Tom Peters, gurú del management, el cual lleva años incidiendo en que para que toda empresa y sociedad funcione correctamente y estén encaminadas a la excelencia, se debe poner a las personas en el centro. Una teoría que se ha visto reforzada con la crisis sanitaria, ya que tal y como reconoce el asesor “la salud es lo primero que hay que proteger, de ahí que la labor del director de personal sea aún más exigente después de la pandemia”.

“Tenemos que garantizar que haya una vuelta a la normalidad y que a la par se pueda asegurar la sostenibilidad de las compañías y el futuro del negocio, hay que jugar con ese binomio que atiende a la salud y seguridad de los trabajadores a la par que a la rentabilidad y los objetivos de la empresa”, reconoce Núñez. “Las organizaciones tienen que seguir funcionando. Ahora mismo está en la agenda de todos los directivos implementar medidas para que esa vuelta a la normalidad sea progresiva y paulatina, para que si viene otra nueva crisis no nos coja desprevenidos”.

Los puntos clave

¿Qué cambios concretos deben abordar las empresas a partir de ahora para sobreponerse a cualquier situación negativa? En primer lugar, fomentar evaluaciones de los equipos más frecuentes y redactar Planes de Mejora. La encuesta destaca que un 29% de las empresas no habían realizado ninguna de ellas en los últimos años. También deberán buscar talento externo y usar herramientas como el ‘coaching’ para preparar a sus trabajadores. Es importante también tener un Plan de Sucesión (en la actualidad uno de cada tres CEOs no sabe quién le sucederá).

Y, aún más esencial, potenciar más la adquisición de las llamadas ‘soft skills’ entre la plantilla, para que los empleados cuenten con capacidades diversas que tengan que ver con la empatía, el trabajo en equipo y el compañerismo. El CEO seguirá siendo sobre el que descansa la estrategia y cultura de la empresa, pero deberá apoyarse siempre en el Director de Personas y el CFO (director financiero). A continuación, el decálogo que han elaborado los dos expertos y que reúne las cualidades que debe tener ese nuevo perfil de director de Recursos Humanos:

  • Mentalidad y visión estratégica
  • Gestión del cambio
  • Liderazgo integrador, valores y ejemplaridad
  • Formar parte del negocio
  • Capacidad ágil de decisión y ejecución.
  • Resiliencia y gestión a la adversidad
  • Colaboración y trabajo en equipo
  • Eficiencia y orientación a resultados
  • Innovación
  • Creatividad y transformación digital
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